시용 본채용거부
업무능력 자질 인품 성실성 업무적격성 판단 시용 취지 비춰 보통해고 보다 넓게 인정, 이경우에도 객관적 합리적 이유 사통상당인정
차별적 처우(판)
① 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 ② 합리적인 이유 없이 불리하게 처우
합 이 없는 경우 = 달처필 인정 안되거나, 방법 정도 부적정
영리로 타인의 취업에 개입
성립 ・ 갱신 영향, 금품을 수령하는 정도, 추 소개 알까지 나가야 한다고 볼 것은 아니다고
위약예정금지
의사에 반하는 강제근로 방지, (판) 묻지 않고 소정금액 지급약정 위법
위반 아닌 약정은 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려
제3자 채권양도
무효를 알았더라면 임금지급에 갈음 아니라 위하여
근로시간 휴게시간?
업종 따라 일률 아니고, 근계 ・ 취규 단협 규정, 제공 업무 내용, 방식, 사용자 간섭, 휴게 장소 구비 여부, 실질적 휴식 방해, 사용자 지휘 ・ 감독 인정 사정 등 여사종 판단
포괄임금제
기본임금 미리 산정 않고, 법정수당 포함 금액 또는, 기본 산정, 법정 수당 미구분 일정액 법정제수당 정하여 근로 시간수에 무관하에 임금지급계약. 판, 성립여부는 근로시간, 형태, 업무 성질, 임금산정 단위 종고. 특히 연야휴 명백 구분 지급 시 해당하지 않는다고 본다
연차휴가
피문, 비례삭감시 단순결근자 비교, 결근자와 불균형 고려 8할 미만 출근일수만 휴가일수 비례삭감
휴직
근 직무에 종사하는 것이 불능이거나 적당하지 않은 사유 시 지위는 두며 직무에 종사치 못하게 하는 인사처분.
대기발령
근 현재 직위 직무를 장래 담당 시 업무상 장애가 예상돼 이를 예방하기 위해 직위를 부여하지 않거나 직무에 종사하지 못하게 하는 잠정조치, 기업질서 유지 목적 징계와는 성질 달라. 능력 부족, 근무성적, 근무태도, 징계절차 진행, 형사기소 경우
정당시 기간 합리요 : 대기발령 규정의 목적 기능 합리성 불이익 사정 참작
징계양정
상당성 형평 준수 양정은 재량이나 사통상 현타결인 경우 남용 부당, 현타결 여부는 직무의 특성, 비위 내용, 징계 목적, 제반사정 객관적 명백 부당 인정 경우 한해
여러 징계혐의 사실 있는 경우 일부 아니고 전체 비추어 판단하여야, 징계사유 삼지 아니한 비위행위라도 징계 종류 선택 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료 삼을 수 있어.
근로관계의 종료 범주
- 당연퇴직 : 기간만료, 정년도래, 소멸
- 당사자 의사 합치 - 합의 해지
- 근로자 의사표시 사직
- 사용자 의사표시 해고
해고의 의의
해고란 실 사업장서 불리는 명칭 절차 무관 당연퇴직 제외, 근로자 의사에 반, 사용자 일방적 의사표시 의한 일체의 근로계약관계의 종료 의미
해고 정당성
당연퇴직 제외, 명칭 절차 무관 근로자 의사에 반하고 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 일체의 근로관계 종료.
정당한 이유가 있는 경우 : 사통상 계속 불가 정도 여부는 사업의 목적 성격 여건 지위 동기 및 경위 위계질서 어질를 위험성 기질영, 과거 태도 종합 → 최근 판례 : 고용 당시 이후 해고에 이르기까지 경력사칭 근로의 내용 기간 지장초래 여부, 알게 된 경위, 신뢰관계 기질영 종고
사직 비진의의사표시 여부 판단
진의란 특정한 내용의 의사표시하고자 하는 표의자의 생각이고 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 진정으로 바라지는 않았더라도 당시 상황에서 최선으로 판단하여 의사표시한 경우 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다.
사직서 제출 경위 내용 종용의 방법, 강도, 횟수, 미제출 시 불이익의 정도, 제출시 경제적 이익의 제공 여부, 근로자 태도 종고판.
기간의 형식화 법리(18이라도)
장기간 반복갱신 더불어, 계약의 내용, 동기, 목적, 진정한 의사, 관행, 근로자 보호법규 종고
갱신기대권에 대해 판례는 취규 근계 기간만료 불구 요건 충족 시 갱신 규정 있거나, 없더라도 근계 내용, 동기, 요건, 업무 내용 등 근관 둘러싼 사정 종합 볼 때 일정요건 충족시 갱신된다는 신뢰관계 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우 부당 거절 시 무효, 종건 근로계약 갱신 동일
기간제법 시행 이후
함께 적용 시 기간제 근로자를 사용 못하게 되어 부당 결과 초래해 부정 견해, 기간제법에 갱신기대권 배제 규정 없어 계속 적용된다는 견해, 판례는 법 시행으로 종전 형성 기대권이 소멸하는 것도 아니며, 형성이 제한되는 것도 아니라고 하여 긍정
노조법상 근로자(연기자, 학습지교사, 매점, 자동차 딜러 등 인정)
노조법 §2① 근로자란 직종 불문 임금 등 수입에 의해 생활자. 판례는 근기법상 근로자는 현실적인 근로제공자에 대해 국가의 관리 ・ 감독 보호 필요성 관점 개별적 근로관계 규율 목적 제정, 노조법상 근로자는 노무공급자들 사이에 단결권 보장 필요성 관점 집단적 근로관계 규율 목적.
종전 판례 사용종속관계하 노무제공 대가 임금 생활자, 계약 형식 무관 지휘 ・ 감독 여부, 보수 노무대가성, 노무 성질 내용 실질에 따라 판단해야 판시
비판은 실업자 단결권 필요시 노조법상 근로자 인정해주면서 현실적인 근로제공 있는 경우, 근기법상 근로자로 인정받을 정도의 높은 종속성 요구에 대해
최근 판례는 타인과 사용종속관게, 계약형식 무관, 노조법상 근로자 여부는 소득 특정사업자 의존여부, 사업자 계약 내용 일방 결정, 특정사업자 사업수행에 필수적인 노무 제공 동시 특정사업자 통해 시장 접근, 법률관계 상당한 정도 지속적 ・ 전속적 어느 정도 지휘관계, 보수가 노무제공의 대가인지 종합고려, 관계 실질에 비춰 근로3권 보장 필요 관점 판단, 근기법 근로자 한정 아님.
시말서 불제출
시말서가 단순 사건 경위 보고 그치지 않고 근로관계에서 발생한 사고에 ‘자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용’이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, ‘헌법’이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자율ㄹ 침해하는 것, 헌법에 위배되어 근기법 §96 ①에 따라 무효, 사용자의 시말서 제출명령은 정당한 명령으로 볼 수 없다.
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사생활 비행
사업 직접 관련, 사회적 평가 훼손 염려 한하여 정당한 징계사유될 수 있다고, 판례는 기업의 사회적 평가가 훼손될 염려가 있다고 하기 위해서는 반드시 구체적 업무 저해의 결과나 거래상의 불이익 발생은 아니라도 행위의 성질과 정상, 기업의 목적 종류 규모, 근로자 지위 업무 등 제 종 고하여 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야.
언론활동
근로자는 사용자 이익 배려 근계상 성실의무 있어 내부 사실 외부 공표하여 비밀 명예 신용 훼손은 징계사유이며 해당하는지는 공포된 문언의 내용, 진위여부, 행위의 목적과 방법을 검토 판단해야.
다소 과장 목적 정당 전체 진실
사내 전자게시판 게시 문언 타인 인 신 명 훼손 실추나 염려 있고, 사실관계 일부 허위 표현 다소 과장 왜곡 있어도, 목적이 타인 권리 이익 침해 있지 않고, 근조 유지개선과 근로자 복지증진 기타 경 사 지위 향상 도모 위해서 내용이 전체적 진실하면 근로자의 정당 활동 범위 속한다고.
