노동법의 연혁

 

 

노동법 주요법률 제정 연혁

 

 

1953년 노동4법(노조법, 쟁조법, 노위법, 근기법) 제정

 

1963년 산업재해보상보험법 재정 및 노동조합의 부당노동행위 삭제 및 원상회복주의

 

1980년 노사협의회법을 노동조합법에서 분리 규정, 기업별노조로 제한

 

1986년 부당노동행위 구제 제도에 원상회복주의와 직벌주의 채택

 

1987년 남녀고용평등법 제정

 

1997년 정리해고 법제화, 민주노총 및 교원노조 합법화, 복수노조 허용 및 전임자 급여지급 금지

 

1999년 교원노조법 제정

 

2005년 공무원노조법 제정

 

2006년 기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률 제정

 

 

대한민국 헌법 제17조에서는 ‘근로조건의 기준은 법률로 정하고 여자와 소년의 근로는 특별한 보호를 받는다.’라고 함으로써 개별적 근로관계에 있어서 노동보호입법의 근거를 마련하였으며, 제18조에서 단결권 등의 노동 3권을 보장함으로써 집단적 노사관계법의 제정을 선언하였다. 이에 따라 1953년에 「노동조합법」, 「노동쟁의조정법」, 「노동위원회법」 및 「근로기준법」의 노동4법이 제정되었다. 집단적 노사관계법은 일본의 1949년 개정 노동조합법을 모방하여 노동조합의 자유설립 주의, 노동조합의 자주성과 민주성 확보, 자율적 단체교섭 및 자주적 쟁의조정원칙 등이 반영되었고, 근로기준법은 일본 노동기준법을 계수하여 내용면에서는 전향적인 입법이 이루어졌으나 법과 현실의 괴리로 그 시행이 제대로 이루어지지는 않았다.

 

제3공화국 초기노동입법의 특징은 근로관계에 대하여 국가가 적극적으로 개입하고자 하는 정책의지를 강하게 나타내고 있는데, 이는 근로자의 보호입법의 강화, 공익 중심의 노동행정 확립, 노동쟁의의 제한, 부당노동행위에 대한 실질적인 구제책 마련 등으로 표현되었다. 1961년에 5ㆍ16 군사정변이 발생하면서 포고령 제6호에 의하여 노동4법의 효력이 일시 정지되고, 이어 「근로자의단체활동에관한임시조치법」 (1961년)이 공포되었다. 그리하여 1953년 노동4법이 제정된 이후 처음으로 근로기준법이 일부 개정(1961년)되었으며, 제3공화국 수립 후에는 2차에 걸친 노동조합법의 개정과 각각 3차에 걸쳐 노동쟁의조정법과 노동위원회 법의 개정이 있었다. 노동조합법 개정의 주요 내용은 노사협의회의 설치, 노동조합의 정치활동 금지, 단체 협약의 효력 확장, 부당노동행위에 대한 원상회복주의의 도입 등이며, 노동쟁의조정법 개정의 주 요 내용은 공익사업범위의 확대, 노동쟁의에 대한 노동위원회의 적법심사, 알선서ㆍ조정서 및 중재재정의 효력을 단체협약의 효력과 동일하게 인정, 긴급 조정제의 신설 등이며, 노동 위원회법은 공익위원 수의 증원, 상임위원제의 신설, 중앙노동위원회의 지시권 신설 등의 개정이 있었다. 근로기준법에 있어서는 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 통상임 금을 평균임금으로 산정, 휴업 지급의 예외규정, 월차 유급휴가의 적치 제도, 여자의 산전후유급보호휴가제 등의 개정이 있었다.

 

1972년 12월에 이른바 유신헌법이 공포되면서 단결권 등의 노동3권은 법률이 정하는 범위 내에 있어서만 보장되고, 공무원과 국가ㆍ지방자치단체ㆍ국영기업체ㆍ공익사업체 또는 국민경제에 중대한 영향을 미치는 사업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 이를 제한하거나 인정하지 않을 수 있게 되었다. 이에 근거하여 1973년에 노동조합법ㆍ노동쟁의조정법 및 노동위원회법이 개정되었으며, 1974년에는 근로기준법과 함께 노동조합법ㆍ노동쟁의조정법이 다시 개정되었다. 유신체제하에서 노동입법의 특징은 노사협의제의 기능을 강화하여 근로자의 의사를 존중하였으며, 노동보호입법을 강화하는 대신에 산업평화의 유지와 사회불안요소의 제거라는 명목으로 노동쟁의에 관한 규제를 더욱 확대하였으며, 이와 같은 목표를 달성하기 위하여 노동행정력을 한층 강화하였다.  

 

1980년 10월에 제5공화국이 공포ㆍ시행한 근로관계에 대한 헌법의 특색은 다음과 같이 요약할 수 있다. 먼저 헌법 제30조는 개별적 근로관계에 있어서 국가는 고용증진과 함께 적정임금의 보장에 노력한다고 함으로써 장래 노동보호입법으로서의 최저임금법등의 제정을 예정하고 있고, 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 함으로써 ‘인간의 존엄성의 보장’이라는 표현을 첨가하고 있으며, 국가유공자 등에 대한 우선취업 보장조항을 신설하였다. 헌법 제31조는 집단적 노사관계에 대해 규정하고 있는데, 노동3권의 보장에 있어서 단체행동권의 행사에 있어서만 법률에 의하여 제한을 받는다고 하는 제한규정을 두고 있고 단결권과 단체교섭권의 행사에는 제한을 두지 않았다. 이는 구 헌법에서 단결권을 비롯한 노동3권이 모두 법률이 정하는 범위 내에서만 보장을 받는다고 한 조항을 개정한 것이다. 이에 따라 동년 12월 국가비상입법회의에서 노동4법의 전면개정과 더불어「노사협의회법」을 새로 제정하였는데, 그 주요내용은 다음과 같다. 새로 제정된 노사협의회법에서는 종래 노동조합법에서 행정적인 지도 아래 운영되어 온 노사협의회제도를 강제화시켰으며, 노동조합법에서는 노동조합의 조직에 있어서 원칙적으로 기업별 조합에 한정하고, 제3자 개입의 금지, 단체협약에 대한 행정관청의 취소ㆍ변경권 부여, 유니온 숍 규정의 삭제 등의 개정이 있었다. 노동쟁의조정법에서는 공무원ㆍ국공영기업과 방 위산업체 종사자의 쟁의행위 금지, 사업장 밖에서의 쟁의행위 금지, 쟁의행위에서 제3자 개입 금지, 냉각기간의 연장, 모든 사업에서 강제직권 중재회부 등의 개정이 있었다. 근로기준법에서는 동일사업 내 퇴직금차등제도 금지, 임금채권우선변제에서 조세ㆍ공과금에 임금채권 우선순위 부여, 1주간 단위의 변형근로제 도입, 임금체불 사용자에 대해 체형인정 등의 개정이 있었다. 

 

1987년 11월에 제8차 개정헌법이 공포되었는데, 구헌법에서는 단체행동권의 행사에 대하여‘법률이 정하는 바에 의한다’고 함으로써 유보조항을 두고 있었으나 새헌법에서는 이를 삭제하였으며, 단체행동권의 제한에 있어서 그 제한범위를 대폭 축소하였다. 새헌법의 제정 과 함께 같은 해에 노동관계법도 대폭 개정되었으며「남녀고용평등법」(1987)이 새로 제정 되었다. 근로기준법에 있어서는 최우선 임금채권변제 신설과 변형근로제의 폐지가 있었다. 노동조 합법에서는 기업별 조합에 한정한 노동조합의 조직형태를 자유설립주의로 전환하였으며, 노동조합의 자율성을 보장하기 위하여 규약과 결의의 취소ㆍ변경 명령을 법령에 위반하였 을 때에 한정하는 동시에 변경ㆍ보완ㆍ시정만 명할 수 있도록 하고 노동조합의 해산과 임 원개선명령권을 폐지하였고, 단체교섭권 위임의 제한을 삭제하였으며, 유니온 숍 제도를 다 시 부활시켰다. 노동쟁의조정법에서는 공익사업 범위 축소, 임의조정제도 신설, 냉각기간의 단축, 쟁의조정에 있어서 행정관청으로 이관하였던 알선기능을 다시 노동위원회 소관으로 하였고, 공익사업에 있어서의 직권중재는 노동위원회의 직권에 의해서만 결정하도록 하는 등의 개정이 있었다. 노사협의회법에서는 협의회의 자율성을 보장하고 기능의 활성화를 위 하여 근로자 위원의 결격사유조항, 관계공무원의 의견진술권, 협의회의 해산권 등을 모두 삭제하였으며, 협의회의 협의사항과 보고사항을 추가하였다. 

 

1993년에는 「고용보험법」을 제정하였고, ‘직업안정및고용촉진에관한법률’을‘직업안정법’으로 전면 개정하였다. 1994년 산업재해보상보험법을 개정하여 산업재해보상보험업무의 전문성과 효율성을 확보하기 위하여 근로복지공단을 설립하고, 산재보험특별회계를 폐지하는 대신 산업재해보 상보험기금을 설치하는 것으로 하였다. 

 

1993년 문민정부 출범 이후 노동법 개정작업은 대통령 공약 및 민주화 개혁의 일환으로 추진되어오다 1996년‘노사관계개혁위원회’의 출범으로 본격화되었다. 이러한 배경은 1992년부터 활동 중이던‘노동관계법연구위원회’가 공익안을 마련해 놓고도 이해당사자의 반발로 공개조차 하지 못했던 점을 감안하여 공론화를 통한 사회적 합의방식을 선택한 것이다. 1996년의 노동법 개정은 근로기준법의 경우 노동시장의 유연화와 관련하여 해고와 근로 시간을 중심으로 개정이 이루어졌으며, 노동조합법과 노동쟁의조정법을 통합하여「노동조 합및노동관계조정법」을 새로 제정하였으며, 기존의 노사협의회법을「근로자참여및협력증진 에관한법률」로 명칭을 변경하면서 노사협의회의 기능에 보고사항과 협의사항 외에 합의사 항을 추가하는 등 근로자의 참여범위를 확대하였으며, 노동위원회의 독립성ㆍ전문성을 제 고하는 방향으로 노동위원회법을 개정하였다. 주요 개정내용으로는 근로기준법에서는 경영상 이유에 의한 해고제의 신설, 탄력적 근로 시간제ㆍ선택적 근로시간제ㆍ인정근로시간제ㆍ재량근로시간제를 포함하는 유연적 근로시 간제의 도입, 단시간 근로자의 보호규정 신설, 퇴직금중간정산제와 퇴직연금보험제의 도입 등이 이루어졌다. 노동조합 및 노동관계 조정법에서는 노조의 정치활동 금지규정 삭제, 복수노조 설립 허용(경과조치를 둠), 노조전임자규정 신설, 노조대표자에 대해 단체협약체결권 부여, 제3자 개입금지조항의 개정, 쟁의행위기간 중 대체근로의 예외적 허용, 조정전치주 의제도의 신설, 조정절차에서 알선절차의 폐지, 부당노동행위에 대한 법원의 긴급이행명령 제도의 도입 등이 이루어졌다. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에서는 노사합의사항의 신설, 의결된 사항의 이행확보규정의 신설, 중앙노사협의회를 중앙노사정협의회로 변경 등 의 개정이 있었으며, 노동위원회법에서는 공익위원을 심판담당과 조정담당으로 구분하고, 중앙노동위원회 위원장의 권한을 강화하는 등의 개정이 이루어졌다.

 

1997년 12월 3일 ‘IMF 관리체제’가 시작되자 IMF 측은 구제금융을 지원해 주는 대가로 전 산업에 걸친 구조조정을 요구하면서 노동부문에서는 노동시장의 유연성 제고 및 고용보험제도의 강화를 요구하였다. 이와 같은 배경하에서 당면한 경제위기 타파를 위한 방안을 모색하기 위하여 1998년 1월 15일‘노사정위원회’가 발족되어 2월 7일‘경제위기 극복을 위한 사회협약’을 체결하였고 이의 후속조치로 2월 20일 노동관계법의 제ㆍ개정이 이루어졌는데, 이것은 ‘정리해고제’와 ‘파견근로제’의 조기도입으로 나타났다.

 

경영상 이유에 의한 해고의 조기시행과 더불어 「파견근로자보호등에관한법률」(1998년)이 제정되었다. 이 법은 파견근로를 합법화함으로써 파견근로자의 권익을 보호하고 기업의 인력관리에 신축성을 제고하려는 취지에서 제정되었다. 또한 기업도산으로 사업주의 임금지급이 곤란한 경우 사업주를 대신하여 일정범위의 체불임금을 지급할 수 있도록 하는 「임금 채권보장법」(1998년)을 제정하였으며, 공무원의 근무환경 개선과 업무능률 향상ㆍ고충처리 등을 위한 「공무원직장협의회의설치및운영에관한법률」(1998년)이 제정되었다. 1999년 1월에는「교원의노동조합설립및운영에관한법률」이 교육관계법이 아닌 노동관계법의 하나로 제정되었는데, 노사정위원회라는 정책협의의 장을 통하여 노ㆍ사ㆍ정 관계자들이 도출한 합의안을 토대로 제정한 것이다. 이 법의 제정으로 그동안 제한되어왔던 교원의 노동기본권이 보장됨으로써 보편화된 국제노동기준을 준수할 수 있도록 하였다. 동년 5월에는 1998년에 발족한‘노사정위원회’를 상설 정책협의기구화하기 위해 「노사정위원회의설치및운영등에관한법률」을 제정하였다.

 

참여정부 들어 가장 먼저 제정된 노동관계법은 「외국인근로자의고용등에관한법률」(2003. 8월)이다. 이 법은 내국인 근로자에 대한 고용기회 보호의 원칙하에 외국인 근로자를 체계 적으로 도입함으로써 인력수급을 원활히 하여 중소기업 등의 인력부족을 해소하고 지속적 인 경제성장을 도모하는 한편, 외국인 근로자의 효율적인 고용관리와 근로자로서의 권익을 보호하기 위한 장치를 마련하고자 한 것이다. 2003년 9월 15일 법정근로시간을 단축하는 근로기준법 개정이 있었는데, 이것은 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 강화에 이바지하기 위하여 법정근로시간을 주 40시간으로 단축하고 근로시간 및 휴가제도를 국제기준에 맞도록 개선하기 위한 것이었다. 

 

2005년 3월 31일 근로기준법 개정에서는 임금체불의 예방 및 체불임금의 조기청산을 유도하기 위하여 체불사업주에 대한 경제적 제재를 강화하되 형사처벌제도는 합리적으로 개선하고, 국제화된 노동환경과 국제요구 수준에 부응하고 우리의 노동현실에 맞추기 위하여 우리나라의 취업최저연령을 의무교육이 종료되는 연령으로 상향조정하였으며, 산전후휴가· 육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항을 취업규칙 기재내용에 추가함으로써 여 성근로자의 보호를 한층 강화하였다. 또한, 2005년 5월 31일 근로기준법을 개정하여 사용자는 출산 여성뿐만 아니라 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에도 보호휴가를 주도록 하고, 이에 따른 휴가 중 최초 60일까지는 유급으로 하되 ‘남녀고용평등법’에 의하여 국가가 산전후휴가급여 등을 지급한 경우에는 사용자로 하여금 그 금액의 한도 안 에서 임금 지급의 책임을 면하게 하였다. 2005년 1월 27일「공무원의노동조합설립및운영등에관한법률」이 제정(2006. 1. 28 시행)되었 는데, 이는 헌법의 규정에 의한 공무원의 노동기본권을 보장하기 위하여 공무원의 노동조합 설립 및 운영, 단체교섭, 분쟁조정절차에 관한 사항을 정함으로써 공무원의 근무조건 개선 과 사회적ㆍ경제적 지위향상을 기하려는 것이다. 같은 날 기존의 근로기준법 제34조에 규정 되어 있던 퇴직금 관련조항을 모두 모아 「근로자퇴직급여보장법」을 제정하고 새로이 퇴직 연금제도를 도입하였다. 이 법은 인구 고령화에 대응하여 현재 일시금 위주로 운영되고 있는 퇴직금 제도를 퇴직연금제도로 전환할 수 있도록 하여 노후 소득재원 확충을 통한 근로 자의 노후 생활안정에 기여하도록 하는 한편, 상시근로자 4인 이하 사업장에 대하여 퇴직급 여제도를 확대 적용하도록 하였다(상시근로자 4인 이하 사업장에 대해서는 2008년 이후 2010년 이내에 시행하는 것으로 함). 2006년 12월 30일 노사관계 선진화방안의 일환으로「노동조합및노동관계조정법」이 개정되 어 그간 쟁의권을 과도하게 제한한다는 지적을 받아 온 직권중재제도가 폐지되고, 2008년 1 월부터는 필수유지업무제도가 시행되도록 하는 등 노사관계 선진화를 위한 제도적 기반이 마련되었다.

 

2006년 11월 30일 비정규직 보호 3법 (「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제정안」, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 개정안」, 「노동위원회법 개정안」)이 2년여 만에 국회를 통과, 비정규직을 차별과 남용으로부터 보호할 수 있는 법적·제도적 장치가 마련 되었다. 비정규직 근로자 보호법안은 비정규직 근로자(기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자)에 대 한 불합리한 차별적 처우를 금지하면서 노동위원회를 통한 차별시정절차를 새로 도입하였다. 근로자파견 대상업무에 대해서는 포지티브(Positive) 방식을 유지하되, 파견기간 2년을 초과하여 계속해서 파견근로자를 사용하는 경우, 사용사업주의 고용의제를 직접 고용의무로 변경하였다.