연차유급휴가

연차휴가

 

 

I. 취지

 

휴가제도는 근로자의 신체적 정신적 피로회복을 도모하고 심신보호 및 여가활용을 보장함으로써 근로자의 건강을 확보하여 인간으로서의 사회적 문화적 생활의 향유를 보장하기 위한 취지에서 규정된 것이다. 휴일과 구별되어 근로의무가 있는 날이나 면제된 날이다. 

 

II. 연차유급휴가의 발생

 

1. 의의 

근기법 제60조 제1항, 제2항

2. 연차유급휴가 발생요건

 

(1)업무상 재해로 휴업한 기간

⓵판례는 근로자가 업무상 재해로 재해로 휴업한 기간은 장단을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야하고,

⓶설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도 마찬가지이며,

⓷근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있으며,

⓸이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근기법 위반으로 효력이 없다고 한다. 

 

(2)쟁의행위기간

가. 판례의 입장

⓵판례는 쟁의행위기간은 근로자의 정당한 권리행사라는 점에서 근로자에게 불리하게 고려할 수 없으므로 결근으로 처리할 수 없다고 하고, 

⓶노조법에서 출근으로 간주하는 규정이 없다는 점에서 출근으로 볼 수도 없다고 한다. 

⓷연차휴가는 근로의 대가로 발생하는 것이나 쟁의행위기간에 근로가 없었던 점을 고려하면 소정근로일에서 쟁의행위기간 등을 제외한 일수를 기준으로 산정하는 것이 타당하다고 한다. 

나. 검토의견

쟁의행위 기간은 현실적인 근로제공이 없었으므로 근로의 대가로 주어지는 휴가일수의 산정을 위한 소정근로일에서 제외하는 것이 합리적이다. 

 

(3)사용자 귀책사유로 인한 휴업기간

가. 판례의 입장

⓵사용자 귀책사유에 의한 휴업기간에 대해 명확한 판례의 입장은 없다. 

⓶ 그러나 성질이 유사한 부당해고 기간에 대해, 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에게 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는것이 타당하다고 하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우라도 달리 볼 수는 없다고 한다. 

나. 검토의견

사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간은 근로자에게는 귀책사유가 없으므로 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간의 불이익을 근로자에게 전가할 수 없는 것이 당연하여 출근한 것으로 간주해야 할 것이다. 

 

(4)직장폐쇄기간

가. 적법한 직장폐쇄

⓵ (적법한 직장폐쇄: 소정근로일수 제외) 사용자의 적법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외되어야 한다. 

⓶ (적법한 직장폐쇄, 위법한 쟁의행위:결근) 다만 노조의 쟁의행위에 대한 정당한 방어수단으로서 사용자의 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간소정일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 

나. 위법한 직장폐쇄

⓵ (위법한 직장폐쇄 : 소정근로일수 포함 및 출근) 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다. 

<다만, 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 역우에 만일 위법한 직장폐쇄가 없었어도 해당근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면,  

⓶ (위법한 직장폐쇄, 적법한 쟁의행위 : 소정근로일수 제외) 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 

⓷ (위법한 직장폐쇄, 위법한 쟁의행위 : 소정근로일수 포함, 결근) 위법한 경우에는 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 

이처럼 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지 는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계, 해당근로자의 쟁의행위에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등 제반 사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고 그 증명책임은 사용자에게 있다. 

 

(5)전임자의 연차휴가

⓵ (노조전임기간 결근아님) 노조전임기간 동안 현실적으로 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 결근한 것으로 볼 수 없고, 

⓶ (노조전임기간 출근아님) 노조법 등 관련 법령에서 출근한 것으로 간주한다는 규정을 두고 있지 않으므로 출근한 것으로 의제할 수도 없다.

⓷ (노조전임기간 소정근로일수 제외)결국 근로제공의무가 면제되는 노조전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외함이 타당하다.   

⓸ 다만 노조전임기간이 연차휴가 취득 기준이 되는 연간 총 근로일 전부를 차지하고 있는 경우라면, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 이러한 노조전임기간에 대하여는 연차휴가에 관한 권리가 발생하지 않는다. 

⓹ 연간 소정근로일수에서 노조전임기간 등이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수만을 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 되는 경우, 

⓺ 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 

⓻ 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여(15일),

⓼ 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다.  

 

(6)정직이나 직위해제기간

가. 판례의 입장

⓵ 정직이 부당한 경우 사용자 귀책사유에 의한 휴업기간과 성질이 같다고 할 것이므로 출근으로 보는 것이 타당하다. 

⓶ 정당한 정직이나 직위해제의 경우 출근인지 결근인지 소정근로일수에서 제외해야하는 기간인지 문제된다. 

⓷ 이러한 경우에 대한 명확한 판례는 없다. 

⓸ 그러나 유사한 판례에서 정직 등의 기간이 근로제공의 의무가 면제되었다는 점을 고려하여 소정근로일수에 포함시키되 결근으로 처리하도록 정한 취업규칙이 근로기준법에 반하는 것은 아니라고 한다. 

나. 검토의견

⓵ 정직을 결근으로 처리하도록 정한 취업규칙이 정직 기간동안 동 기간을 다시 결근으로 처리하여 이중 처벌이라고 볼 수 있는 소지가 있다. 

⓶ 또한, 징계에 의해 근로제공의 의무를 부담하지 못하여 출근하지 못하는 날을 결근으로 본다면 무단 결근과 동일하게 볼 수 있는가 문제의 소지가 있다. 

⓷ 정직이나 직위해제의 경우 사용자의 처분에 의해 근로제공의무를 못하는 날이므로 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다.