연차 유급 휴가일수 산정에 관한 판례의 입장

1. 연차유급휴가의 취지

 

휴가제도는 근로자의 신체적 정신적 피로회복을 도모하고 여가활용을 보장함으로써 근로자의 건강을 확보하며, 인간으로서의 사회적 문화적 생활의 향유를 보장하기 위한 취지에서 시행된다. 

 

2. 연차유급휴가의 발생

 

근로기준법 제 60조 제1항에 의하면 주 40시간제 적용 사업장의 경우 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에 대하여 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 동조 제2항은 사용자는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 

 

3. 연차유급휴가의 발생요건(15일 이상)

 

판례에 의하면 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 하고 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도 마찬가지이며, 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데에 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있으며, 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근기법 위반으로 효력이 없다고 한다. 

 

❏ 쟁의행위기간의 연차휴가 산정

 

쟁의행위 기간은 근로자의 정당한 권리행사라는 점에서 근로자에게 불리하게 고려할 수 없으므로 결근으로 처리할 수 없다고 하고, 노조법에서 출근으로 간주하는 규정이 없다는 점에서 출근으로 볼 수도 없다고 한다. 연차휴가는 근로의 대가로 발생하는 것이나 쟁의기간 등이 근로가 없었던 점을 고려하면 소정근로일에서 쟁의기간 등을 제외한 일수를 기준으로 산정하는 것이 타당하고 판시한다. 

 

❏ 사용자 귀책사유로 인한 휴업기간의 연차휴가 산정

 

사용자 귀책사유에 의한 휴업기간에 대해 명확한 판례 입장은 없다. 그러나 성질이 유사한 부당해고 기간에 대해, 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총 근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다고 한다.  

 

❏ 직장폐쇄기간의 연차휴가산정

 

사용자의 적법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 우너칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외 되어야 한다. 다만 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 사용자의 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 이러한 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간 소정근로일수에 포함시키돼ㅣ 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 

 

사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다. 다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에 만일 위헙한 직장폐쇄가 없었어도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 경우에는 연간소정일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 이처럼 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계, 해당 근로자의 쟁의행위에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등 제반사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다. 

 

 

❏ 노조전임자의 연차휴가 산정

 

노조전임자 제도가 단체협약 또는 사용자의 동의에 근거한 것으로 근로자의 단결권 유지 강화를 위해 필요할 뿐만아니라 사용자의 노무관리업무를 대행하는 성격을 역시 일부 가지는 점을 고려하면, 노조전임기간 동안 현실적으로 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 결근한 것으로 볼 수 없고, 다른 한편 노조법 등 관련 법령에서 출근한 것으로 간주한다는 규정 역시 두고 있지 않으므로 출근한 것으로 의제할 수 없다. 결국 근로제공의무가 면제되는 노조전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간소정근로일수에서 제외함이 타당하다. 다만 노조전임기간이 연차휴가 취득 기준이 되는 연간 총 근로일 전부를 차지하고 있는 경우라면, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 이러한 노조전임기간에 대하여는 연차휴가에 관한 권리가 발생하지 않는다. 

 

연간 소정근로일수에서 노조전임기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수만을 기준으로 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 되는 경우, 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형 등을 고려하면, 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다.