징계사유의 정당성

 

사용자의 근로자에 대한 징계가 권리남용이 되지 않으려면, 취업규칙 등에 징계 사유가 규정되어야 하고 해당 비위행위가 징계사유에 해당하며, 취업규칙 등의 징계사유 자체에 정당성이 있어야 한다. 

판례는 사용자는 기업질서 유지를 위하여 '필요하고도 합리적인 범위 내'에서만 징계권을 행사할 수 있는바, 취업규칙 등에 있는 징계사유 규정을 근거로 징계하더라도 그 사유가 반드시 정당하다고 볼 수 없고 근기법 제23조 제1항에 따라 사회적 통념에 비추어 구체적으로 판단되어야 한다고 한다(대판 91다27518). 

여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만, 일부 징계사유 만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 징계처분 결정 절차 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대판 2017두57318)

근로자의 사생활에서의 비행은 원칙적으로 징계사유가 아니다. 그러나 그러한 비행이 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다(대판 93누23275).  기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위해서는 반드시 구체적인 업무 저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 약영향이 상당히 중대하고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다(대판 2000두3589)

부동산 투기행위가 근로자 사생활에서의 비행에 불과하다고 볼 여지가 있더라도, 도시개발공사의 설립목적, 그 업무의 종류와 태양, 부동산 보상 관련 업무를 담당하는 원고의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 객관적으로 공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이므로 징계사유로 본 것은 정당하다고 한다(대판 93누23275).

시말서 제출명령을 거부하여 징계하는 경우 그 사유의 정당성에 관하여 판례는 취업규칙에서 비위행위 등을 저지른 근로자에 대한 시말서 제출 명령을 규정하고 있는 경우, 시말서를 제출하지 않는 행위는 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로 징계사유가 될수 있다(대판 90다12991)고 보았다. 그러나 시말서가 단순한 경위 보거에 그치지 않고 나아가 근로관계에서 발생한 사고에 관하여 '자신의 잘못을 반성하고 사죄한 다는 내용'이 포함된 사죄문서 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유르르 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙의 규정은 헌법에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항(취업규칙은 법령과 어긋나서는 아니 된다)에 따라 효력이 없고, 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다. 

판례는 노동조합의 내부의 문제라 하더라도 그로 인하여 회사의 손실 등이 초래되는 경우에는 취업규칙 등에서 규정하는 징계사유에 해당할 수 있다고 한다(대판 2008두22211).

 

사내 전자게시판에 비난글을 게시하는 행위에 대하여 판례는 게시된 문언에 의하여 타인의 인격 ・ 신용 ・ 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재된 사실관계 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장 ・ 왜곡된 점이 있더라도, 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지 ・ 개선 및 기타 경제적 ・ 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 진실한 것이라면 근로자의 정당한 활동범위에 속한다(대판2010다100919)고 한다. 

근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소 ・ 고발하거나 진정하는 행위는 징계사유가 될 수 있다(대판 2018두34480). 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소 ・ 고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리 행사이므로 불기소 처분을 하였다는 이유만으로 고소 ・ 고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소 ・ 고발 등의 내용과 진위, 고소 ・ 고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다. 노조대표자가 사용자를 근로기준법 위반으로 고소 ・ 고발한 내용에 과장과 왜곡된 부분이 있더라도, 대체적으로 사실에 기초하고 그 목적이 단결권 침해를 방지하거나 근로조건에 관한 법령을 준수하도록 하는 것이라면 고소 ・ 고발 등은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하므로, 이를 이유로 노조대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 

부당징계는 사법상 무효이다. 노동위원회에 신청하여 행정구제를 받을 수 있고 법원에 제소하여 사법적 구제를 받을 수 있다.