징계 양정의 정당성

 

징계양정은 근로자의 비위행위에 대하여 처분할 징계의 내용을 확정하는 것을 말한다.  어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 그러한 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대판 2000다60890). 

근로자에게 여러가지 징계혐의 사실이 있는 경우 징계사유 하니씩 또는 그 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 '전체의 사유'에 비추어 판단하여야 하며, 어떤 비위행위가 징계사유가 되는지 여부는 '징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가' 여부에 의하여 결정되어야 하고 반드시 징계의결서 등에 기재된 취업규칙 등 근거 사유만으로 한정되는 것은 아니다. 또한 징계사유로 삼지 않은 행위라도 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후 비위행위 사실 등은 '징계양정'의 참작자료로 삼을 수 있다(대판2010다21962).

징계해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도 인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 제반 사정을 종합적으로 검토하여 판단한다(대판2013두13198).

형평성의 원칙상 같은 비위행위 사실에 대하여 과거의 다른 근로자에게 과한 징계 수단과 동등하거나 비슷하여야 한다. 

이중징계 금지의 원칙에 의하여 정당한 징계사유가 있는 경우에도 동일한 사유에 대해 이중으로 징계할 수 없다. 사용자는 징계절차 상의 하자나 징계사유의 인정, 징계양정의 부당 등에 스스로 잘못을 인정하여 징계처분을 취소할 수 있고, 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다(대판 93다26496).