직위해제(대기발령)

 

 

직위해제란 근로자의 직무수행능력, 근무성적, 징계 절차 진행, 형사사건 기소 등으로 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미한다(대판 95누15926).  기업 운영상 노동력의 재배치나 수급 조절은 필요 불가결하므로, 직위해제처분은 인사권자인 사용자의 '고유권한'에 해당한다(대판 2000두8011).

 

직위해제는 징계절차를 거쳐야 하는가?

직위해제는 인사상의 불이익한 처분이지만 판례는 직위해제는 장래의 업무상 장애 등을 예방하기 위한 잠정적인 조치로서, 과거의 근로자의 비위행위에 대한 징벌적 제재로서 행하는 징계와는 그 성질이 다르다.  따라서 직위해제처분을 할 때 징계절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 한다(대판95누15926). 또한, 직위해제 후 동일한 사유로 징계를 하더라도 직위해제는 징계와는 그 성질이 다르므로 이는 이중징계금지의 원칙에 위반되지 않는다(대판 91다30729). 

 

직위해제의 정당성 판단 

직위해제도 인사처분에 포함되며 근로자가 불이익을 받을 수 있으므로, '정당한 이유' 없이 불이익한 인사 처분으로부터 근로자를 보호하기 위한 일반 조항인 근로기준법 제23조 제1항의 적용대상이 될 수 있다.

실체적인 측면에서 직위해제의 정당성은 직위해제에 대한 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 교량하고, 근로자와 성실하게 협의하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 판단하여하며, 여기서 성실한 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 된다고 볼 수 없다(대판2003다63029). 

대기발령이 정당한 경우라도 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하므로, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다(대판 2005다3991). 

 

절차적 정당성 측면에서 취업규칙 등에 직위해제처분과 관련된 절차를 거치도록 규정하는 경우에, 그러한 절차를 거치지 않은 직위해제 처분은 무효가 되나, 별도의 절차를 규정하지 않는 경우에는, 소명기회 부여 등의 징계 절차를 거칠 의무가 없다는 것이 판례의 태도라고 한다(대판91다30729).

 

직위해제에 이은 당연퇴직

직위해제 처분 이후 일정기간이 경과하여도 직위를 부여받지 못하면 당연 퇴직하는 규정을 두는 경우, 당연퇴직의 법적 성질과 정당성이 문제 된다. 

당연퇴직처분은 근로관계의 자동 종료 사유가 아니고, 근로자 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시킨 것으로 해고에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항에 의한 '정당한 이유'가 있어야 한다. 

판례는 직위해제 처분이 정당하게 내려진 후 3월의 기간 동안 직무수행 능력의 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제 사유가 소멸됨으로 인해 직위를 부여하여야 할 사정이 있음에도 합리적인 이유 없이 직위를 부여하지 않는 등의 경우가 아닌 한 당연퇴직 처분 그 자체가 인사권의 남용에 해당한다고 볼 수 없다고 보았다(대판 94 43351). 이러한 판례의 태도는 직무수행 능력의 회복이나 근무태도의 개선이 없는 경우 당연퇴직의 정당성을 인정하는 경향을 보인다. 

위 사례와 대비되는 판례(대판2007두1460)에서는 근로자의 비위행위로 인한 정당한 대기발령의 경우라도 대기발령 당시에 이미 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고 사유가 확정되어야 그 당연퇴직처분은 정당하다고 한다. 이는 다시 말해, 비위행위로 인해 해고사유의 '정당한 이유'가 인정되지 않는 경우 당연퇴직의 정당성이 없다고 본다. 

 

해임처분에 선행하는 직위해체처분 무효확인의 이익

근로자를 대기발령 후 동일한 사유로 징계처분을 하였다면, 그러한 징계처분으로 인하여 그 전의 대기발령은 그 효력을 상실하지만, 대기발령 처분에 기하여 발생한 효과는 소급적으로 소멸하지 아니하므로, 인사규정 등에서 대기발령처분에 따른 효과로 승진 ・ 승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 이를 제거하기 위하여 그 실효된 대기발령처분에 대한 '구제를 신청할 이익'이 있다(대판 2007 두 18406). 이와 동일한 취지에서 대기발령 기간 동안 사유가 소멸하지 않아 자동해임처분받은 근로자는 대기발령 무효확인의 소를 제기할 '확인의 이익'도 인정된다(대판 2014다9632).

 

대기발령도 휴직에 해당하여 휴업수당 지급

'휴직'이란 직무의 종사가 불가능하거나 적당하지 않은 사유가 발생한 경우에 근로자의 지위를 유지하면서 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분이다. 사용자의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에게 대기발령을 하였다면 휴직에 해당하고 이는 근로기준법 제46조(휴업수당) 제1항의 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 휴업수당 지급의무가 발생한다(대판2012다12870).