회사 분할로 인한 근로관계 승계

 

회사분할 시 승계거부권 인정 여부

회사분할 시 근로관계가 승계와 근로자의 승계거부권에 대하여 문제 된다. 상법에 의하면 분할회사의 권리와 의무를 승계하게 규정되어 있고 판례는 이러한 규정에 따라 근로관계도 승계대상에 포함될 수 있다고 본다.  이러한 분할 시 민법 제657조 제1항에 따라 근로자의 승계거부권 행사가 문제 된다. (회사분할은 회사를 복수의 회사로 분리시켜 독립적으로 신설하거나 다른 회사에 승계하는 것을 말한다.)

학설은 당연승계설과 동의설, 거부권으로 대립된다. 당연승계설은 포괄승계의 법리가 적용되어 근로자의 거부권은 인정되지 않는다. 동의설은 회사분할로 근로자의 업무지휘권의 주체가 바뀌는 것이므로 근로자의 동의가 필요하다고 본다. 거부권설 중 전면긍정설은 분할이 영업양도와 실질적으로 동일하므로 근로자의 거부권이 인정되어야 한다고 본다. 거부권설 중 제한적긍정설은 근로자의 거부권이 분할을 저지하는 목적으로 남용될 수 있고, 당연승계설에 따른다면 사용자의 의사만으로 근로자에게 불합리한 측면이 발생할 수 있으므로 근로자가 무관한 업무로 변동되는 경우에만 거부권을 인정하는 견해이다.

판례는 절차적 정당성을 승계의 요건으로 하는 입장이다. (헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권(제4조), 강제근로의 금지(제7조), 사용자의 근로조건 명시의무(제17조), 부당해고 등의 금지(제23조) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때), 회사 분할에 따른 근로관계 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 '절차적 정당성'을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다. 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 근로관계는 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다고 한다(대판2011두4282)

위 판례에 의하면 승계거부권은 특별한 사정이 없는 한 인정되지 않는다. 특별한 사정이란 회사의 분할이 근기법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 경우를 의미한다. 이러한 경우에는 승계 통지를 받거나 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다. 

이러한 판례의 입장은 승계거부권을 사실상 배제하는 것으로 영업양도에서 승계거부권을 인정하는 것과 반대되며 민법 제657조 제1항의 적용을 분할 시에만 배제하는 것은 문제가 있다.  학설의 경우 당연승계설에 의하면 근로자가 자신의 근로관계에 전혀 관여하지 못하게 되고, 동의설은 회사 합병과 대칭되는 회사 분할 시에는 근로자의 동의를 필요로 한다는 것은 이해하기 어려우며, 승계거부권의 전면긍정설은 상법이 규정하는 회사 분할제도를 형해화할 수 있고, 제한적긍정설은 현행법상 이러한 법리를 도출하기 어렵다는 점이 있으며, 회사 분할 시 대상이 되는 영업부문의 업무와 무관한 근로자들에게만 거부권을 인정한다는 것은 결과적으로 당연승계설과 차이점이 없다.