영업양도와 고용승계

 

 

판례에 의하면 영업양도란 영업목적에 의하여 조직화된 업체를 그 인적 ・ 물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미한다(대판93다33173).

영업양도 해당 여부 판단

영업양도에 해당하는지는 양도되는 조직의 동일성에 의하여 판단된다. 이전되는 영업재산에 의하여 동일성을 판단하기 보다는 이전되는 조직의 전부나 일부가 유효하게 기능하는지 판단하는 것이 더 중요하다.  즉, 양도되는 조직이 인적 ・ 물적 동일성을 유지하면서 이전되어야 영업양도에 해당한다. 여기서 영업의 동일성 인정여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어야 할 사실인정의 문제이며, 영업재산이 이전되는 정도에 의하여 결정되어야 하는 것이 아니고 종래 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 유효한 일부로서 기능할 수 있는가에 의해 결정되어야 한다. 이에 영업재산 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 양도한 부분만으로 종래의 조직이 유지되었다고 사회관념상 인정되면 영업양도로 볼 수 있는 반면 영업재산 전부를 양도했어도 조직을 해체하여 양도하였다면 영업의 양도로 볼 수 없다(대판 2002다23826). 

 

영업양도 시 근로관계는 원칙적으로 승계

영업양도 이전에 근로자를 해고하고 영업양도를 한다면 해고사유를 제한하는 근로기준법 제23조 제1항의 입법취지를 잠탈하는 결과가 초래되는 문제가 있다. 

학설은 양도인과 양수인간 특약이 없는 경우 근로관계의 승계를 부정하는 특약필요설과 원칙적으로 양수인에게 승계된다는 원칙승계설이 있다. 판례는 영업이 양도되면 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름없으므로 근기법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당성이 인정되지 않는다고 하여 '원칙승계설'의 입장이다(대판2000두8455).

 

해고 근로자 승계

(해고 효력을 다투고 있는 근로자의 승계) 영업양도 계약체결일 이전에 해고된 자로서 해고의 효력을 다투고 있는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아니라고 판시했던적이 있었고, 

(양수인이 해고가 무효임을 알았던 경우 근로자의 승계) 양수인이 양수 당시에 해고가 무효임을 알았던 경우에는 원칙적으로 해고된 근로자의 근로관계는 양수인에게 승계된다(대판95다33238)하였으나, 

이러한 판례의 입장에서 본다면  해고가 무효이므로 근로자는 해고되지 않은 상태와 마찬가지인데 양수인이 그러한 사실을 몰랐다는 사실로 인해 승계를 거부할 수 있다는 것을 인정하는 것이 되어 불합리하다.  최근 판례(2018두54705)는 양수인이 해고가 무효임을 알았는지 여부와 관계없이 영업양도일 이전에 정당한 이유없이 해고된 경우 양도인과 근로자의 근로관계는 여전히 유효하고, 해고 이후 전부 양도가 이루어지는 경우 해고된 근로자로서는 양도인과의 사이에서 원직 복직도 사실상 불가능하게 되므로, 영업의 전부를 동일성을 유지하면서 이전받는 양수인으로서는 양도인으로부터 정당한 이유 없이 해고된 근로자와의 근로관계를 원칙적으로 승계한다고 보아야 한다. 영업양도일 이전의 해고가 무효임을 알았던 경우에만 근로관계 승계를 인정한다면 양도회사가 영업양도 직전에 근로자들을 해고하는 경우 영업양도 방식을 통한 자유로운 해고가 가능하여 근로기준법 제23조 제1항의 해고사유를 제한하는 입법 취지를 잠탈하게 되는 결과가 초래되어 부당하기 때문이다고 밝히었다. 

 

근로자의 승계 거부

영업양도에서 근로관계는 원칙적으로 승계되나 노무자의 동의 없이 제삼자에게 권리를 양도하지 못한다고 규정하는 민법 제657조 제1항에 따라 근로자에게는 승계거부권이 인정되어 양쪽 모두 퇴직하거나, 양도회사에 잔류하거나, 양도회사는 퇴직하고 양수회사에 새로이 입사하는 것도 가능하다.  승계를 거부하는 경우 영업양도가 이루어진 사실을 안 날로부터 '상당한 기간' 내 표시하여야 한다. 

 

근로계약의 승계

영업양도시 근로관계가 포괄적으로 승계된 경우 근로관계의 내용을 구성하는 임금, 근로시간 등 근로조건도 그대로 유지됨이 원칙이고, 종전의 근속기간은 승계회사의 근속연수에 산입하지 않기로 하는 단서조항을 삽입하였다 하여도 근로자의 동의가 없는 한 효력이 없으며, 영업양도 후 양수인의 사업장에서 계속 근무한 근로자의 퇴직금에 대하여 양도인은 지급의무가 없다고 한다(대판 2002도2211).

취업규칙의 승계

판례에 따르면 영업양도가 있는 경우 취업규칙이 승계되는 것으로 보며 양도기업의 취업규칙이 양수기업의 취업규칙보다 불리하더라도 마찬가지이다. 영업양도의 결과로 하나의 사업 내에 차등있는 퇴직금제도을 운영하게 된 것은 퇴직금차등금지의 원칙에 위배되지 않는다.  불리한 양수인 회사의 취업규칙을 획일적으로 적용하는 것은 승계된 근로자에게는 취업규칙 불이익 변경이므로 근로자 집단의 동의를 받아야 한다(대판95다70846).

 

노동조합의 승계

판례는 양도인의 권리 ・ 의무가 포괄적으로 승계된다고 보며, 양도회사 노동조합이 양수회사에 존속되고 노동조합과 양도회사 사이의 단체협약상의 권리 ・ 의무도 승계되었다고 판시하였다. 

 

단체협약의 승계

학설에 의하면 영업양도 시 양수인은 양도인의 사용자로서의 지위를 이어받기 때문에 단체협약 체결의 당사자로서의 지위도 그대로 승계된다고 보는 승계긍정설이 있다.

승계부정설은 단체협약의 일방당사자인 사업주가 변경되어 양도인, 노동조합, 양수인의 3면합의가 있어야 승계된다는 견해이다. 단체협약은 채무적인 부분도 적지 않고 유니온숍 조항과 같은 부분이 있는 경우 협약당사자가 달라졌음에도 단체협약 자체의 승계를 인정하는 것은 곤란할 수 있다. 

절충설은 단체협약의 규정 중 채무적인 부분은 소멸되지만 규범적 부분은 단체협약의 효력발생과 함께 근로관계의 내용으로 화체되어 영업양도 후에도 그대로 존속한다고 본다. 

판례는 영업양도의 경우에 있어서도 특별한 사정이 없는 한 종전의 단체협약도 잠정적으로 승계되어 존속하는 것이라고 한다(대판2000다3347).

(단체협약의 규범적 효력 중 보충적 효력의 적용방식을 화체설로 취할 경우 전부 양도의 경우 노조의 존속과 단체협약도 포괄적으로 승계되는 것이 타당하고, 일부양도의 경우 양수기업으로 승계되는 기업별 노조의 조합원들은 조합원이 지위를 잃게 될 것이므로 단체협약의 규범적 부분이 근로계약의 내용으로 화체되어 존속하지만 규범적 효력은 발생하지 않는 것으로 보아야 한다.)