집단적 노사관계법 판례 모음

 

 

0. 노조법상 근로자의 취지에 대하여, 

 

근기법이 현실적으로 근로를 제공하는 자에 대해

국가의 관리・감독에 의한 직접적 보호의 필요성이 있는가의 측면에서

개별노사관계를 규율할 목적으로 제정되었다면, 

노조법은 노무공급자들 사이에

근로3권 보장의 필요성 측면에서

집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것

이라고 한다. 

 

0. 실업 중인 자도

단결권 보장의 필요성이 있는 한 노조법 상의 근로자가 될 수 있다고 한다. 노조법 제2조 제4호 라목 단서의 규정은 기업별 노동조합의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정이라고 한다. 

 

0. 노조법상 근로자의 사용종속관계

기존 "판례"는 노조법상 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아서 생활하는 자를 말한다. 그 사용종속관계는 계약의 형태와 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 

지휘・감독관계의 여부, 보수의 대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정된다고 한다. 

 

최근 "판례"는 구체적으로 노조법상 근로자에 해당하는지는, 

① 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 

② 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지,

③ 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 

④ 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적・전속적인지, 

⑤ 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘・감독관계가 존재하는지,

⑥ 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금・급료 등 수입이 노무제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다

고 한다.

 

0. 대법원은 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는

행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서

근로조건의 유지개선과 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 

취업 규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야하고, 

사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 

폭력과 파괴 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다고 한다. 

• 주체 : 행위의 성질, 수권, 승인,
• 목적 : 유지개선, 경제, 단결강화
• 시기 : 허용규정, 관행, 승낙
• 장소 : 시설관리권, 규율, 제약
• 방법 : 폭파 

 

0. 공정대표의무는

단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 

단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 

공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하고,

교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 

차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장・증명 책임이 있다.