정리해고 또는 경영상 해고란 긴급한 경영상 필요에 의하여 기업의 유지 ・ 존속을 전제로 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것이다. 정리해고는 경영상의 필요에 의하여 또는, 경영의 악화를 방지하거나 경영합리화를 위하여 근로자의 귀책사유와 무관하게 다수의 근로자에 대하여 이루어지는 것이므로 보다 엄격한 해고의 정당성이 요구된다.
근기법 제24조 제5항은 제1항부터 제3항까지 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력, 합리적이고 공정한 기준설정, 근로자대표와 협의의무의 4가지 요건을 갖춘 경우 동법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
다만 판례는 정리해고의 각 요건의 구체적 내용은 확정적 ・ 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 한다(대판2001다29452).
판례는 경영상해고를 남용하는 것을 엄격히 제한하는 입장을 견지하고 있다. 경영악화의 방지를 위한 인원 감축의 필요성이 없이 도급업체에 고용승계나 전적을 거부하는 근로자를 해고하는 것은 정리해고가 아니다(대판 2012두25873)라고 판시한 바있다. 그러나 정리해고의 요건인 '긴박한 경영상의 필요성'에 대하여는 유연하고 확대하는 입장을 보인다.
긴박한 경영상의 필요성 인정 확대 (도산회피 < 객관적 합리성 < 장래 위기 대응)
근기법 제24조 제1항은 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다고 규정한다. 과거 판례는 도산을 회피하기 하여야 할 때만 인정하는 입장으로 '일정수의 근로자를 경영상 해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는 긴박한 경영상의 필요성(대판87다카2132)'이 있어야 한다고 하였다. 이후 반드시 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, '인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때(대판91다8647)'로 완화하였다. 최근 판례는 '장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우(대판2018두44647)'까지도 긴박한 경영상의 필요성으로 인정하고 있다. 경영위기가 초래된 원인이 경영진의 부실경영에 있다고 하여도 긴박한 경영상의 필요를 판단하는데 장애가 되지 않는다(대판 2014다20882)고 하는 판례도 있어 검토하건대, 사용자가 고의로 부실경영을 통해 위기를 초래하고 경영상의 해고를 남용할 수 있는 부작용이 우려된다.
- 긴박한 경영상 필요의 판단 시점
긴박한 경영상 필요가 있는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 하며, 정리해고 이후 경영상황이 호전되었더라도 이는 고려할 사항이 아니라고 한다(대판91다19463)
- 여러 사업부문이 있는 경우 긴박한 경영상 필요의 판단 범위
법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적 ・ 물적 ・ 장소적으로 분리 ・ 독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정해야 한다(대판2012두25873). 전체적으로 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있는 경우, 이러한 경영악화가 구조적인 문제에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 유지할 경우 전체 경영악화가 우려되어 장래에 위기를 초래할 수 있다면 긴박한 경영상 필요가 있는 것이며 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 경영상 해고를 하는 것이 객관적으로 불합리한 것은 아니다(대판2010다3629).
해고회피노력
근로기준법 제24조 제2항은 경영상 이유에 의하여 해고하는 경우 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다고 규정한다. 해고회피노력은 사용자가 근로자의 해고 범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 유 ・ 무급 휴직 실시 직업훈련, 교대제 근로로의 전환, 전근 등 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다(대판 92다14779).
해고회피노력은 구체적 ・ 개별적 상황을 고려하여 그러한 노력을 다하였는지 판단한다. 판례에 의하면 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적 ・ 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 경영상해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 경영상해고 실시에 관한 합의에 도달했다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다 (대판2001다29452).
판례에 의하면 해고회피노력은 경영상 해고가 이루어지기 이전의 시점을 기준으로 판단되어야 하므로, 경영상 해고 이후의 조업단축, 희망퇴직 등은 고려대상이 아니라고 한다(대판2000두29452).
해고회피노력이 긍정되는 경우는 인원 정리했음에도 배치전환을 더이상 할 수 없는 경우나 작업의 성질 등에 비추어 타 지역 사업장으로 배치전환 할 여지가 없는 경우, 업무내용이나 인적구성에 비추어 배치전환을 할 수 없어 사무실 축소, 임원임금 동결 등의 조치를 한 경우가 있다.
해고회피노력이 부정된 경우는 경영상의 이유로 해고를 실시한 전후로 신규채용과 승진인사를 단행하고 성과급을 지급한 점, 경영해고 당시 이미 최종 감원 목표가 달성되었을 가능성도 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 해고회피노력을 다하지 못하였다고 볼 여지가 있다고 보았다(대판2016두52194).
합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선정
근로기준법 제24조 제2항은 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 대상자를 선정해야 하며 남녀의 성을 이유로 차별을 해서는 안된다고 규정한다. 앞서 살펴본 판례에서 경영상해고의 4요건을 확정적 ・ 고정적인 것이 아니라 유동적으로 구체적 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단한다고 한 바 있다.
판례에 의하면 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적 ・ 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 경영상해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 경영상해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 경영상 해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대판2001다29452).
대상자선별기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 대상자의 선정이 이루어져야 한다(대판2011두11310).
대상자선별기준은 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(2012다14157).
해고 대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙에서 정하고 있는 경우 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 주관적 사정(건강, 부양의무, 재취업 가능성)과 사용자의 이익 측면(업무능력, 임금 수준)을 적절히 조화시키되, 근로자의 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적 ・ 경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다(대판 2016두64876).
부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 경영상해고에서도 사용자가 경영상해고의 정당성을 비롯한 경영상해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대판2016두52194).
근로자대표와 경영상 해고 협의 의무
근로기준법 제24조 제3항은 경영상 해고의 절차적 요건으로서 근로자 대표와 협의하여야 할 의무를 규정하고 있다. 판례는 근로자대표와의 협의는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서 협의의 취지임을 판시하고 있다(대판2001다29452).
근로자 과반수를 대표하는 자에 대해 판례에 의하면, 과반수 노동조합이 없는 경우, 형식적으로 근로자 과반수의 대표 자격을 명확히 갖추지 못했더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 한다(대판200369393).
과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 사용자가 그 노동조합과의 협의 외에 정리해고 대상인 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수 없다. 과반수 노동조합이 '노동조합 가입대상이 아닌 근로자'에 대한 경영상의 해고 기준을 협의하고 이에 따라 경영상 해고를 하더라도 과반수 노동조합이 있는 이상 노조가입자격이 없는 근로자 집단과 별도로 협의하여야 하는 것은 아니다(대판2001다29452).
협의를 하지 않은 경우 판례에 의하면, 정리해고 외에 마땅한 대안이 없어 협의를 거쳐도 별다른 효과를 기대하기 어렵다면 정리해고가 유효할 수 있다고 하여 협의 요건을 효력 요건으로 보지 않는 경향이 있다.
판례에 의하면 근로기준법 제24조 제3항이 해고 실시 50일 전까지 해고 기준과 해고 회피 방법을 근로자대표에게 통보하게 한 취지는 통보 전달에 소요되는 시간, 근로자들이 통보 내용에 대처하는 데 소요되는 시간, 근로자 대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정 ・ 허여 하자는데 있고, 50일 기간의 준수는 경영상 해고의 효력 요건은 아니어서, 구체적인 사안에서 통보 후 경영상해고의 실시까지의 기간이 그러한 행위를 하는데 소요되는 시간을 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며(예를 들어 45일 전에 통보했는데, 시간이 부족했다는 사정), 경영상해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 경영상 해고는 유효하다고 보았다. (예를 들어 45일의 경우에도 유효).
경영상해고 50일 전 협의 규정과 대비하여 30일의 해고 예고기간은 절대적으로 확보되어야 하는 것이라는 전제하에, 50일 전 협의 진행 후 50일이 거의 다 소요된 후에 해고 대상자가 확정되었다면 예고기간이 30일이 다시 확보될 수 있도록 해야 한다는 학설이 있다(김형배).
경영상 해고와 우선 재고용 의무
근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다(근로기준법 제25조 제1항). 판례는 이에 대하여, 근로자에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호하려는 취지임을 설명하였다(대판2016다13437).
동 판례에서 사용자는 근로기준법 제24조에 따라 해고한 날로부터 3년 이내의 기간 중에 해고 당시 담당 업무과 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있다. 이때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제삼자를 채용하였다면, (위와) 마찬가지로 특별한 사정이 없는 한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다.
우선재고용의무를 위반한 경우 해고 근로자는 사용자를 상대로 고용의 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립한다. 또한 해고 근로자는 사용자가 위 규정을 위반하여 우선재고용의무를 이행하지 않은 데 대하여, 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있다(동 판례).
채무불이행이나 불법행위 등으로 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액을 산정할 때 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다. 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 근로자가 사용자에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다. 이러한 경우(사용자의 고용의무 불이행을 이유로 손해배상을 청구하는 경우) 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우이므로 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없다(대판91다44100).
