[비공개] 당연퇴직

 

근로계약의 종료사유는 첫째, 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, (둘째) 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 두번째에 해당하는 모든 근로계약의 종료를 의미한다. 

당연퇴직의 법적성질에 대하여 판례는 사용자가 어떤 사유의 발생을 취업규칙 등에 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와 달리 규정하고 있더라도, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망 ・ 정년 ・ 계약기간 만료 등 '근로관계 자동종료 사유'로 보여지는 경우가 아니라면, 이에 따른 당연퇴직 처분은 근기법 제23조 등의 제한을 받는 '해고'로 보아야 한다.

근로자에 대한 당연퇴직이 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 이러한 당연퇴직이 유효하기 위하여는 근기법 제23조 제1항이 규정하는 바의 '정당한 이유'가 있어야하고 없는 경우에는 무효이다(대판92다54210).

[아파트 위탁관리 계약 해지를 근로자의 당연퇴직 사유로 할 수 있는가?] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와 달리한 경우 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근기법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다. 따라서 사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다.