근로관계의 자동종료

 

근로계약기간이 만료되면 근로관계는 자동종료된다. 이러한 자동종료 또는 당연종료의 경우 사용자의 갱신 거절은 해고가 아니며 해고가 아니므로 당사자의 의사표시를 요하지 않고, 근로기준법 제26조의 해고예고도 적용될 여지가 없다(대판 96누1033). 일용직 근로자의 경우 계약기간이 끝나지 않은 이상 공사가 일시 중지되었다고 하여 기본적인 근로관계가 소멸한다고 할 수는 없다(대판 2009두157).

정년제는 단체협약이나 취업규칙에서 규정한 일정한 연령에 도달한 경우 근로자의 의사 및 능력 여하에도 불구하고 근로관계를 종료시키는 제도이다. 정년은 취업규칙이나 단체협약에 정한 정년에 관한 규정이 유효인 경우 당연 퇴직사유가 된다.  단체협약이 불이익하게 변경되는 한계를 넘거나 취업규칙이 불이익하게 변경될 때 적법한 동의의 요건을 충족하지 못해 무효인 경우 당연퇴직으로 볼 수 없을 것이다. 

고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면 근로자의 정년은 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항),  사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 여기서 정년은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 하고, 임용 시 제출한 잘못된 생년월일이 60세에 미달함에도 정정하여 반영할 수 있는 방법을 허용하지 않는다면 고령자 차별금지법 제19조에 위반되어 무효이다(대판2016다249236).

정년제의 법적 성질은 종기를 정한 근로계약이다. 근로자가 정년에 도달하였다는 사실만으로 사용자의 의사표시 없이 근로관계가 종료하므로 종기를 정한 근로계약으로 보는 것이 타당하고, 정년에 도달한 자에 대한 퇴직의 통보는 해고가 아니라 근로계약의 종료의 확인에 불과하다고 한다(대판 91누9244).  정년통지의 법적성질은 사실의 통보이다. 계급정년으로 인한 퇴직인사명령은 계급정년자에 해당하여 당연히 퇴직하였다는 것을 공적으로 확인하여 알려 주는 사실의 통보에 불과한 것이지 징계파면 등과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다(대판91누9244). (행정심판의 대상이 되는 처분행위가 아니다.)

직급별 차등 정년을 두는 경우 적법성이 문제 될 수 있다. 근로기준법 제6조와 고용평등법 제11조 제1항에 따라 성별 ・ 국적 ・ 신앙 ・ 사회적 신분을 이유로 합리적인 이유 없이 차등 정년을 두는 것은 허용되지 않는다. 그러나 판례는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 정년의 차이를 둘 수 있고, 이를 법률상 무효라고 할 수 없다고 한다(대판90다16245).

 

당사자의 소멸로 근로관계는 자동종료된다. 근로자가 사망하는 경우 당연종료된다. 기업의 경우 청산과 양도 ・ 합병으로 분류하여 근로관계의 종료를 살펴볼 수 있다. 기업의 청산이 완료된 경우 근로관계가 종료된다. 판례에 의하면 기업이 파산선고를 받아 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고라고 한다(대판20037005). 이때 파산 그 자체로 근로기준법의 정당한 이유가 성립되어 부당해고에 관한 규정은 적용되지 않으며, 부당노동행위도 성립될 여지가 없다고 한다(대판2003두902). 다만, 파산 절차에 있다고 하여도 청산이 완료되지 않은 이상 청산의 목적 범위 내에서 회사는 존속하므로 근로관계가 당연종료하는 것은 아니다.