사직의 의사표시 구분과 철회 가능성

 

사직의 의사표시는 '해약의 고지'와 '합의해지의 청약'으로 구별된다. 

 

사직의 의사표시를 해약의 고지로 보는 경우, 이는 근로관계를 종료하겠다는 근로자의 일방적인 의사표시를 의미하며, 민법 제660조(고용의 해지통고)에 따라 의사표시 이후 일정기간이 경과 시 근로관계 종료 효과가 발생한다. 

사직의 의사표시를 합의해지의 청약으로 보는 경우, 근로자가 근로관계를 합의해지하기 위해 먼저 사직의 의사표시를 하여도 사용자의 승낙이 있어야 근로관계가 종료된다. 

 

해약고지와 합의해지 청약의 구별

 사직의 의사표시가 해약고지인지 합의해지의 청약인지는 사직서의 기재내용, 사직서 작성 ・ 제출의 동기 및 경위 등 여러 사정을 참작하여 판단한다. 판례는 근로자의 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약의 고지에 해당한다고 본다(대판 99두 8657).

 

사직의 의사표시 철회 가능성

- 사직(해약고지)의 철회

 근로계약 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상, 근로자는 사용자 동의 없이 민법 제660조 제3항의 기간이 경과하기 이전이라도 이를 철회할 수 없다(대판 99두8657).

- 합의해지 청약의 철회

 민법 제527조(계약의 청약의 구속력) 계약의 청약은 이를 철회하지 못한다고 규정하고 있는데, 근로관계 합의해지 청약도 철회할 수 없는지 문제가 될 수 있다. 

민법 제111조 제1항의 도달주의에 따라 근로자의 의사표시가 사용자에게 도달하기 전에는 철회할 수 있으나, 민법 제543조 제2항에 따라 사용자에게 도달한 이상 철회할 수 없다.  판례는 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대하여 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직의 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는(불측의) 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다고 한다(대판 99두 86547).

 

합의해지의 철회가능성에 대한 견해

민법상 청약의 구속력에도 불구하고 근로계약 합의해지에서 청약철회를 인정하고 있는 이유에 대하여 흥미로운 학설이 대립한다. 

"이원설"은 계약의 성립이 아닌 계약의 해소(근로계약 합의 해지)의 경우 청약구속력규정이 적용되지 않는다고 본다. 

"사정변경설"은 사정변경이 있는 경우 신의칙상 청약의 철회가 인정될 수 있다는 견해이다 

"근로자보호설"은 근기법상의 해고제한규정의 취지에 비추어 합의해지의 경우에도 근로자 보호 내지 근로관계의 존속보장을 위하여 민법상의 청약구속력 규정에도 불구하고 그 예외로서 청약철회를 인정할 수 있다는 견해가 있다. 

마지막으로 "철회유보부청약설"은 근로자의 청약이 확고한 것이 아니라 사용자의 승낙을 조건으로 하는 것이므로 처음부터 철회가 유보되어있어 철회가 불가능한 청약에 속하지 않는 다고 보는 견해가 가장 이론적으로 타당하다.