단체협약 ・ 취업규칙상 해고 사유 ・ 절차의 제한

 

단체협약에서 해고사유와 절차가 제한적으로 열거된 규정이 아닌한 취업규칙에서 새로운 해고사유 규정 가능

단체협약에서 '해고에 관하여서는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다'는 취지로 규정하거나 '단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다'고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 해고사유나 해고절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대판 98두4672)

 

통상해고 이유로 징계절차 회피 금지

징계해고사유와 통상해고사유 모두 해당하거나 징계해고사유에만 해당하는 경우에도 통상해고를 하는 것은 근로자에게 유리한 것이므로 가능하나 특별한 사유가 없는 한, 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 하고, 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 이는 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이라고 한다(대판 94다25889)

 

단체협약상 해고 협의와 합의 조항이 있는 경우

- 협약에 의한 노조의 인사권 관여 가능

판례는 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속하더라도 사용자가 단체협약으로 조합원의 인사에 대한 노조의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약의 취지에 따라 결정된다(대판92다18542)고 하여 협약에 의한 노조의 인사권 관여를 인정하였다. 

- 협의와 합의의 차이는 더 신중한 의견 참작이 아니라 의견의 합치를 보아야

단체협약의 인사절차조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전 '합의'를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 '협의'를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 이는 사용자의 인사권에 대한 제한의 정도를 조합간부와 조합원에 따라 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 더 신중하게 의견을 참작하여야한다는 정도의 차이로 볼 수 없는 것이므로, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 '합의'를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다(대판91다45735).

협의조항 위반시 판례는 단체협약상 노동조합과의 사전협의는 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 노동조합으로 부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하는 정도의 규정으로 보고 '징계해고시 이와 같은 사전 협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 바로 정당성을 상실하는 것은 아니라고 본다(대판91다4775).

합의(동의) 조항 위반시 해고는 원칙적으로 무효이다. 사용자가 인사처분을 함에 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나, 논의 후 의견의 합치를 보도록 한 취지이기 때문에 그러한 인사절차를 거치지 않은 인사 처분은 무효이다(대판92다45735).

예외적으로 해고동의조항이 있더라도 사용자의 해고권 자체를 부정할 수는 없으므로, 노동조합이 '동의권을 남용하거나 포기'하였다고 인정되는 때는 동의를 거치지 않고 행한 해고가 유효하다고 한다(동 판례).

여기서 '동의권 남용'에 해당하기 위하여는 노동조합측의 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차적 흠결이 초래된 경우 인정되거나, 피징계자가 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고, 노동조합측이 합리적인 근거나 이유없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 사정이 있는 경우에 노동조합의 동의권 남용이 인정된다(대판2005두8788). 이러한 동의권 남용에 대한 법리는 제한적으로 적용되어야 한다. 단순히 해고 사유에 해당한다거나 해고사유가 정당한 것으로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정해서는 안된다고 판시한 바 있다(대판 2005두8788).