통상 해고와 징계 해고

 

 

근로관계의 종료는 기간만료, 정년, (당사자 소멸에 의한) 당연 종료, (근로관계 당사자간 의사의 합치에 의한) 합의해지, (근로자의 의사표시에 의한) 사직, (사용자의 의사표시에 의한) 해고가 있다. 

해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 당연퇴직을 제외하고, 근로자의 의사에 반하고 사용자의 일방적 의사표시에 의한 일체의 근로계약관계의 종료를 의미한다(대판 92다54210).

해고는 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 '정당한 이유'를 요구하고 이는 노사협정이나 단체협약, 취업규칙의 규정에도 불구하고 이 조항의 기본 취지에 따라 법원이 독립적으로 판단하는 것을 의미한다고 판시한다(대판2004두10548). 즉, 해고의 사유를 취업규칙이나 단체협약에 당연퇴직, 징계해고, 통상해고 등을 규정하고 있다고 하더라도 이러한 해고가 유효하기 위해서는 '정당한 이유'에 해당되어야 한다. (생각하건대 사용자가 임의로 해고규정을 정하고 이를 근거로 해고한다면 어떤 조직에서 사인이 규범을 정하고 이를 마음대로 행사하는 것이 된다. 따라서 규정대로 해고했다고 해도 법원이 독립적으로 그 정당성을 판단하는 것이 옳은 절차가 아닐 수 없다.)

판례는 '정당한 이유'에 대하여 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는, 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 

헌법재판소는 '정당한 이유'에 대한 구체적인 사례를 제시하고 있다. 직무능력 부족, 질병으로 노무 급부 곤란, 사업상 기밀누설, 무단결근 및 지각 ・ 조퇴, 근로제공의 거부, 업무능력을 갖춤에도 불완전한 급부 제공, 범법행위의 초래, 경향 사업에서 경향성 상실 등이 일반적으로 정당한 이유에 해당하는 것으로 인정하고 있다. 

 

통상해고(일반해고)

통상해고 또는 일반해고는 일신상의 사유에 의한 해고를 의미한다. 판례에 의하면 기업이 청산과정에서 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서, 파산관재인이 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 통상해고이다. 판례는 파산의 본질은 기업의 청산으로 근로관계가 계속되는 기업에서의 해고와는 본질을 달리하므로 파산선고의 존재 자체가 해고의 정당한 사유로 보았다(대판2003두902).

직제규정의 개정으로 직책의 폐지에도 불구하고 해당 직책의 복귀를 고집한 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 있는 통상해고로 보았다.

기업이 경영상 이유로 여러 사업 부문 중 일부를 폐지하기로 하였더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 대상 근로자를 해고하려면 근기법 제24조에서 정한 경영상해고의 요건을 갖추어야하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효라고 한다(대판 2016두64876).

한편 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하면서 경영상 해고로서의 요건을 갖추지 못하였어도 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 '일부 사업의 폐지 ・ 축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정'이 인정되어야 한다. 

이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적 ・ 물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다. 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 사업의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다. 

 

사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다는 취업규칙에 따라 근로자를 해고한 경우, 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 지는 근로자의 지위와 업무내용, 성과나 전문성의 정도, 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 개선 기회 부여 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다고 한다(대판2018다253680).

 

징계해고

근로자가 근로계약상의 의무인 근로제공의무와 충실의무를 중대하게 위반하였거나 기업의 위계질서 등의 직장질서를 심각하게 위반한 경우 등의 사유로 해고하는 것을 의미한다.  근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 "전체의 사유"에 비추어 판단해야 한다(대판2010다21962).

경력 사칭으로 인한 징계해고

경력을 사칭한 경우 과거 판례는 경력을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 단순히 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사 간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 정직성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고 사유로 삼을 수 있다고 한다(대판 99다53865).

이러한 판례의 입장은 경력 사칭이 있었더라도 입사 후 오랜 기간 동안 성실히 근무한 경우도 무조건 징계해고에 해당한다고 할 수 있는지 비판점이 있었다. 최근의 아래 판례는 이러한 비판점을 감안하여 경력 사칭 시 징계해고의 정당성 판단 시점을 해고 시까지 확장하여 고용 이후 해고 시까지 제반 사정을 비추어 보아 판단함으로써 경력 사칭으로 인한 해고가 정당하지 않은 것으로 판단할 여지를 넓히었다. 

판례(대판2009두16763)에 의하면 이력서 허위 기재로 징계 해고하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다. 다만 이력서에 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성을 판단하여 노사 간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경의 유지를 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 이력서에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고 사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다. 

 

형사상 유죄를 이유로 한 징계해고

단체협약에 해고사유로서 '업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자'라는 해고 규정의 취지는 유죄판결로 인하여 근로자의 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없게 되었거나 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼친 경우 또는 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없게 되었기 때문이다(대판97다7066). 

여기서 유죄판결이란 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 유죄의 확정판결을 받은 자만을 의미한다(대판97다7066). 유죄판결이라 함은 해고처분 당시에 유죄의 확정판결이 존재해야 한다(대판 97다9239). 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때라는 규정을 두고 있는 경우, 반드시 실형 판결만을 의미한다고 단정하여서는 안되고 집행유예 판결을 받았다고 하더라도 회사의 명예와 기업질서를 보호하기 위해 해고를 한 경우라면 그 해고는 적법하다. 

 

성희롱을 이유로 한 징계해고

판례에 의하면 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적 ・ 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정돼야 한다.

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자 책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대판2007두22498).