연차유급휴가 관련 규정

 

 

연차유급휴가의 법적 성질

연차유급휴가란 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제하여 정신적 ・ 육체적 피로회복과 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위함이다. 연차휴가는 '출근율'을 충족하면 당연히 발생하는 법률상 권리이며, 근로자의 청구에 의하여 권리가 발생하는 것은 아니라고 한다(대판 '96). 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근시 부여받을 수 있으며 이는 '1년간의 근로에 대한 대가'이다. 

 

연차유급휴가가 발생되기 위한 요건

근로기준법 제60조 제1항에 따라 연차휴가는 1년간 80퍼센트 이상의 출근율을 요건으로 하며, 대법원은 연간 소정근로일수를 기준으로 출근일수가 얼마인지 비율적으로 따져서 판단하여야 한다고 판시한바 있다. 

연차휴가일수는 1년간 80퍼센트 이상 출근율의 요건을 충족할 경우 15일이다. 1년 미만 근로자 및 80퍼세느 미만 출근 근로자의 경우 1개월 개근시 1일의 연차유급휴가가 주어진다(근로기준법 제60조 제2항)

 

연차유급휴가의 시기지정권은 누구에게 있는가? 

판례에 의하면, 취업규칙 등에 연차휴가를 청구하는 경우 기관장에게 신청하여 승인을 얻도록 규정하고 있다면, 이는 근로자의 시기지정권을 박탈하는 것이 아니라 사용자의 시기변경권의 적절한 행사를 위한 것이므로 유효하다고 한다. 이때 사용자가 시지지정권을 행사하였음에도 근로자가 일방적으로 연차휴가를 사용한 경우 무단결근으로 처리할 수 있다고 판시하였다(대판 96다4930)

 

연차유급휴가시 지급되는 임금

근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 연차휴가 기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다고 규정한다. 이에 대하여 대법원은 연차휴가수당에서 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정하여야 한다고 한다(대판 2018다239110).

 

휴일을 대체휴가일로 정할 수 없다!

근로기준법 제62조는 사용자는 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일을에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 규정하며, 판례는 이에 대하여 대체휴가일을 근로일로 한정한 규정의 내용과 취지 및 휴일의 의의 등을 고려하면 휴일을 대체휴가일로 정할 수 없다고 판결하였다.

 

연차휴가산정을 위한 출근 간주 기간 

근로기준법 제60조 제6항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 출산전후휴가와 유 ・ 사산휴가기간, 육아휴직 기간은 출근한 것으로 본다. 

판례에 의하면 사용자에게 귀책사유가 있는 기간인 '부당해고 기간 및 위법한 직장폐쇄 기간'은 근로자에게 불리하게 고려할 수 없으므로, 그기간을 연간 소정근로일수와 출근일수에 모두 산입하는 것이 타당하다고 판시하였다. (심지어) 이러한 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하여도, 달리볼 아무런 근거나 이유가 없다고 한다.  

 

연차휴가산정시 결근 처리 기간

- 정직 ・ 직위해제 기간은 징계기간 중 근로자의 신분은 유지하면서 근로의무는 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 해당 기간에 대하여 소정근로일수는 포함시키되 출근일수에는 포함하지 않은 것으로 규정할 수 있다고 한다. 

 - 위법한 쟁위행위에 참가한 기간은 근로자 귀책사유에 해당하여 결근으로 처리하여야 한다. 

 - 적법한 직장폐쇄 중 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 연간소정일수에는 포함시키되 결근한 것으로 처리해야 한다.

 - 위법한 직장폐쇄 중 위법한 쟁의행위에 참가하였거나, 위법한 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 이러한 위법한 직장폐쇄가 없었어도 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 이러한 위법한 쟁의행위의 기간에는 연근소정근로일수에는 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 한다. 

 

적법한 쟁의행위시 비례삭감 법리

정당한 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 않은 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 정당한 권리행사이고, 그 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로, 그 기간을 결근한 것으로 볼 수 없다. 

한편, 근로자는 정당한 쟁의행위 기간 동안 근로 제공이 없고 관련 법령에서 해당 기간에 '출근한 것으로 본다'는 규정을 두고 있지 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수 도 없다. 따라서 이러한 경우에는 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 기간을 제외한 나머지 일 수를 기준으로 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득요건 충족 여부를 판단하여야 한다.  

이에 따라 휴가일수의 산정에 있어서 판례는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족하였을 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 '연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수(실질 소정근로일수)를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다. 최근 판례에 의하면 이러한 법리는 연간소정근로일수에서 제외하지 않고 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형을 고려하면, 해당근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여 적용된다(대판 2015다66052).