회사내 징계의 법적 근거

 

징계란 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재이다(대판 2009다86246). 노동법에 명시적으로 기업의 징계에 대하여 정의한 규정은 없지만 근기법 제23조 제1항에 '징벌'로 표현하고 있어 기업의 징계권을 고려하고 있다. 징계는 근로자에게 불이익을 주고 생존권을 위협할 수 있으므로 근기법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 요구된다. 

징계권의 근거에 대하여 사용자가 고유한 권한을 가지고 있다는 고유권설과, 취업규칙이나 징계규정을 두어 징계 양정과 절차를 명확히 하고 근로자에게 주시하여야 그 효력이 있다는 규범설과, 기업의 공동 질서에 대한 위반을 단체협약이나 노사협정에 규정하여야 한다는 공동규범설이 있다. 

판례(대판 93다26151)는 징계권을 기업 운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한으로 보며, 기업질서의 확립 ・ 유지에 필요하고 합리적인 범위 내에서 근기법 등 관련 법령에 반하지 않는 한 취업규칙으로 정할 수 있다고 판시하여 고유권설 입장이다. 

고유권설은 징계규정을 사용자가 일방적으로 정하여 징계권한과 범위가 과대하여질 수 있어 근로자를 보호하려는 노동법의 취지에 어울리지 않다. 징계규정을 근로자와 합의하는 과정 없이 사용자가 임의로 정하는 경우 고유권설에 기초한 징계와 다름없다(김형배). 따라서, 공동규범설은 사용자와의 합의를 통하여 취업규칙 등에 제재에 관해 적법한 절차와 소명기회 등의 규정을 두어야 하며, 사용자는 법령의 공포에 준하는 주지의무가 있어야 한다.

징계사유의 제한적 열거에 대하여 판례는 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계해고를 할 수 없다(대판 93다37915).

징계사유가 경합하는 경우 판례에 따르면 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유와 절차에 관하여 단체협약과 취업규칙 상의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 단체협약에서 해고사유와 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고 사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대판98두4672).

비위행위 시와 징계처분 시의 취업규칙상의 징계사유가 변경된 경우, 행위 시 취업규칙을 따라야 하지만 종래의 징계사유에 부가 확대된 것이 아니라 종래 추상적 ・ 포괄적이었던 징계사유를 유형화 ・ 세분화한 것에 불과하다면 변경된 취업규칙을 적용하는 것이 가능하다고 한다(대판94다27960)