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인사관리의 기계적 접근이란 인간을 경제적 효용성의 측면에서 도구적으로 바라보고 관리하고자 했던 인사관리의 전통적인 방법이다. 산업혁명의 후기를 지나며 주먹구구식의 표류 경영시대를 탈피하여 정교하고 과학적으로 인적자원을 관리하고자하는 시도가 시작되었다. 전통적인 이론이라고 불리우지만 사실상 일정 부분의 과학적관리와 일반관리론은 현대의 기업들도, 의도하든 의도하지 않았든, 인사관리에 도입하고 있다고 할 수 있지 않을까. 예를들어, 어떤 종류의 훈련을 받은 인원들이 모이면 안면식이 없는 사이라도 오와 열을 정렬하듯, 현대적인 교육과 산업의 지식이 녹아들어 있는 문화를 거쳐오면서 생성하고 성장해온 기업들에게서 인사관리의 기계적 접근의 방식은 어떠한 회사라도 기본적인 관리 방식으로 어느 정도는 녹아 있다고 해도 과언이 아닐 것이다. 

테일러의 과학적관리론은 직무 또는 과업을 과학적인 방식으로 재구성했다. 산업혁명시대에 기업이 생성되어서 성장하는 동안 축적되었을 노하우는 두 가지로 구분할 수 있다. 상품을 만드는 기술과 생산하는 역량, 그러한 활동을 가능하게 하는 인력을 관리하는 방식일 것이다. 과학적인 직무 분석과 설계를 통해서 당시로서는 가장 효율적인 업무 수행방식을 고안해 내었다.

테일러의 과학적 과업관리는 과학적으로 직무를 설계하고 직무에 대한 세부적인 자격사항을 명세하였다. 이를 바탕으로 선발한 인원에게 과학적인 교육과 훈련을 실시하였으며, 기능식 직장제도를 도입하였다.    

1. Reactive to Proactive

  종업원에게 문제가 발행하면 이를 대응하는 차원에서 단편적인 처방을 시행하는 인적자원관리에서 벗어나, 사전에 문제 발생의 소지를 예견하고 대응책을 설정하여 지속적이고 장기적인 관점에서 인사 문제를 풀어가는 방식으로 변화하고 있다. 

2. 일원관리 ▶︎ 다원관리

  전체 종업원일 일률적으로 관리하던 방식을 벗어나, 종업원을 분류하는 차원을 다양하게 하고 각 분류에 따라 인적자원관리를 다르게 적용한다. 

3. Staff to Line

  인적자원관리가 전문적인 인사팀의 스텝들이 처리하는 업무로 여겨지는 것에서 벗어나서, 인사는 만사라른 말처럼 각 부서와 부분의 인사는 해당 부서의 주도하에서 이루어지고 인사 스텝은 각 부분의 인사를 지원하고 조언하는 역할로 바뀌고 있다.    

4. Cost to Profit

  인사를 비용으로 인식할 때는 인건비 또는 인사비용을 줄이려고 하였으나, 인적자원관리를 통해 수익을 창출하는 관점으로 변화하고 있다.

5. 연공 ▶︎ 능력

 인사의 평가, 승진, 보상 등에서 일단 연공자를 더 유리하게 하는 관행에서 벗어나 업무 성과에 따른 업적과 능력을 중요시하고 있다. 

6. 표준형 인재 ▶︎ 이질적 인재

  제조업 중심의 산업에서는 인간을 기계의 도구나 부속품으로 여기고 순응적이고 안정적인 성향을 좋은 인력으로 여겼으나, 최근에는 고객의 니즈를 충족하고 새로운 시장을 개척하는 등의 '창조적인 파괴'와 같은 화두가 산업계 전반에 받아들여짐에 따라, 창조성・유연성・특이성 등을 지닌 자율적이고 개성이 뚜렷한 이색적인 인재를 요구하고 있다.

7. 개인 ▶︎ 팀 중심

 제조업 중심시대에는 상급자가 부여한 규정과 할당에 따라 각 개인들이 자신이 맡은 일에 충실히하고 업무에 집중하였다면, 4차산업혁명과 함께 팀워크를 기반으로 하는 생산활동이 두드러지게 되었다.

상황론적인 관점에서 인적자원관리는 조직의 전략이나 환경과 서로 적합할 때 가장 높은 성과가 나타난다고 할 수 있다. 인적자원관리의 최적의 방안이 있다기 보다는 상황적인 적합성(fitness)이 들어 맞을 때 가장 효율적인 관리가 가능하다. 

조직 수명주기는 기업가 정신을 바탕으로 공격적인 도전과 조직운영이 필요한 도입기, 경쟁력있는 인력을 적시에 공급하고 유지하여 영업을 기반으로 양적・질적인 발전의 단계인 성장기, 조직의 효율성과 비용의 절감 등을 고려하여 지속적인 경쟁력을 유지해야하는 성장기, 최대한 비용을 통제하고 조직의 위기에 대응해야하는 쇠퇴기로 생각해 볼 수 있다. 

Quinn과 Cameron의 조직수명주기와 변동하는 효과성의 핵심요인(Organizational life cycle and shifting criteria of effectiveness)에 의하면 조직수명주기의 단계를 창업단계, 집단공동체 단계, 공식화 단계 정교화 단계로 분류할 수도 있다. 창업단계에서는 기업가 정신과 같이 창의성이 절대적으로 필요불가결한 요소라고 할 수 있으며 리더십의 필요성에 따라 위기단계에 직면할 수 있다. 집단공동체 단계에서는 명확한 방향설정이 필요하며, 권한 위임과 동시에 적절한 통제를 하지 않으면 위기에 처할 수 있다. 공식화단계에서는 통제시스템의 정교화가 진행되어 확립되어가는 시기이며 지나친 관료주의라는 위기가 도래한다. 정교화 단계에서는 팀 워크의 형성이 도약을 이룰 수 있는 주요 요인으로 주목되며 이후 정체기가 도래하면 재활의 필요성이 절실해진다. 이후 조직이 합리화, 중소기업적 사고로 회귀할 수 있으면 더 높은 단계로 발전해 갈 것이고, 그렇지 않으면 성숙하여 유지하는 상태에 머물거나 쇠퇴해 간다는 것이 퀸과 카메론의 설명이다. 

인적자원관리의 차원은 기능적, 관리적, 제도적, 환경적으로 배열하여 살펴볼 수 있다. 

인적자원관리의 기능적 차원

기능적 차원이란 조직에 필요한 적절한 인적자원을 예상하여 선발하는 인력 확보와, 확보한 인력의 역량을 최대한 개발하여 조직의 효과성을 높이려는 인력개발, 인력의 능력과 업적을 평가하여 현재 혹은 잠재적 유용성을 체계적으로 평가하는 인력 평가와, 종업원의 목표달성에 대한 공헌도와 향후 기여도를 높이기 위해 다양한 유형의 보상을 관리하는 인력 보상, 종업원의 성과창출 의지와 능력을 계속 유지하기 위해 근로조건과 근무환경을 적절하게 제공하여 동기부여하고 스트레스를 관리하여 노사간 원활한 운영을 지속하기 위한 인력 유지와 마지막으로, 기업과 종업원간의 고용관계를 종료시키는 기업의 인력감축과 종업원의 자발적 이직에 대한 인력 방출의 차원으로 이루어 진다.  

인적자원관리의 관리적 차원

Plan-Do-See 즉, 인력 계획과 인력 실천 인력 통제로 이루어진다.

인적자원관리의 제도적 차원

인적자원관리를 제도적인 측면에서 살펴보면 제조기업과 서비스기업이 그 특성성 인사관리의 내용이 달라질 수 있는 경우와 같이 기업형태 및 조직특성에 따라 인적자원관리의 내용과 특성이 달라질 수 있다.  제조업은 손에 잡히는 제품을 생산하고 자본중심적이며 소비자와 상호작용이 상대적으로 낮아서 인적요소의 중요성이 덜하고 생산하여 제공하는 것, 즉 제품 등의 품질을 직접측정하는 것이 가능하다. 이에 반하여 서비스 기술은 손에 잡히지 않는 '서비스'를 제공하며 노동과 지식집약적이고 고객과 상호작용이 높으며, 품질을 직접적으로 파악할 수 없어 측정이 어렵고 신속히 반응하는 것이 절대적이다. 이러한 차이에 따라 서비스 기업과 제조 기업이 인적자원관리를 함에 있어 각 기능적 차원별로 각자의 산업별 기업별 특성과 조직형태에 맞게 전개해야 한다. 

인적자원관리의 환경적 차원

오늘날 기업들은 인적 구성이 다양해지고 고령화가 가속되고 있으며, 삶의 질을 중요시하는 조직구성원이 늘어나고 있고, 글로벌화에 따라 경계를 넘나 들 수 있는 글로벌 인재의 수요가 증대되고 있고, 최첨단의 IT 플랫폼들을 기반으로  스마트 워크가 확산되어 일하는 방식이 변화되고 있으며, 윤리경영에 대한 시대적인 요구가 강해지고 있다.   

인적자원관리의 개념

인적자원관리(인사관리)란 기업의 경제적 효율성과 종업원의 사회적 효율성을 극대화시키기 위해 인력을 대상으로 확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 방출하는 활동을 계획하고 수행하며 통제하고 평가하는 모든 활동을 말한다. 

인적자원의 중요성

자원기반관점에 의하면 바니(Barney)는 지속적이고 경쟁에 있어서 우위를 차지하는 자원(VRIN)은 ⓵ 가치(Valuable)있고, ⓶ 희소(Rare)하며, ⓷ 모방이 불가능하고(Inimitable) ⓸ 대체될 수 없는 (Non-substitutible) 특성을 가진다고 주장하였다.  이러한 특성에 잘 들어 맞는 자원으로써 인적자원을 가장 대표적이라고 할 수 있다는데 많은 학자들이 동의하고 있다. 

사이몬(simon)은 기업의 경영활동은 의사결정의 연속이며, 경영의 효율성은 의사결정을 얼마나 잘하는지에 따라 결정적인 영향을 받는다고 주장한 바 있다. 이러한 의사결정을 하는 사람이 중요한 인적자원이다. 

인적자원의 가치는 경제학의 'rent'개념과 같이 설명할 수 있는데, Ricardo 식 Rent를 창출하고 있는 기업이 탁월한 경쟁력을 갖춘 중요한 인적자원을 갖추고 있다고 할 수 있을 것이다.