조직 수명주기에 따른 인적자원관리

 

 

상황론적인 관점에서 인적자원관리는 조직의 전략이나 환경과 서로 적합할 때 가장 높은 성과가 나타난다고 할 수 있다. 인적자원관리의 최적의 방안이 있다기 보다는 상황적인 적합성(fitness)이 들어 맞을 때 가장 효율적인 관리가 가능하다. 

 

조직 수명주기는 기업가 정신을 바탕으로 공격적인 도전과 조직운영이 필요한 도입기, 경쟁력있는 인력을 적시에 공급하고 유지하여 영업을 기반으로 양적・질적인 발전의 단계인 성장기, 조직의 효율성과 비용의 절감 등을 고려하여 지속적인 경쟁력을 유지해야하는 성장기, 최대한 비용을 통제하고 조직의 위기에 대응해야하는 쇠퇴기로 생각해 볼 수 있다. 

 

Quinn과 Cameron의 조직수명주기와 변동하는 효과성의 핵심요인(Organizational life cycle and shifting criteria of effectiveness)에 의하면 조직수명주기의 단계를 창업단계, 집단공동체 단계, 공식화 단계 정교화 단계로 분류할 수도 있다. 창업단계에서는 기업가 정신과 같이 창의성이 절대적으로 필요불가결한 요소라고 할 수 있으며 리더십의 필요성에 따라 위기단계에 직면할 수 있다. 집단공동체 단계에서는 명확한 방향설정이 필요하며, 권한 위임과 동시에 적절한 통제를 하지 않으면 위기에 처할 수 있다. 공식화단계에서는 통제시스템의 정교화가 진행되어 확립되어가는 시기이며 지나친 관료주의라는 위기가 도래한다. 정교화 단계에서는 팀 워크의 형성이 도약을 이룰 수 있는 주요 요인으로 주목되며 이후 정체기가 도래하면 재활의 필요성이 절실해진다. 이후 조직이 합리화, 중소기업적 사고로 회귀할 수 있으면 더 높은 단계로 발전해 갈 것이고, 그렇지 않으면 성숙하여 유지하는 상태에 머물거나 쇠퇴해 간다는 것이 퀸과 카메론의 설명이다.