징계 절차에 대한 쟁점

 

징계 절차에 있어서 절차적 정의가 요구되는 쟁점

징계는 실체적 정당성과 절차적 정당성을 함께 갖추어야 하고 이는 '정당한 이유'에 포함된다. 공정한 절차를 통하여 발생한 결과는 정당하다는 절차적 정의는 취업규칙이나 단체협약 등의 징계 절차 규정을 거치는 경우에도 적용된다. 

 

절차적 규정이 있으면 따라야 하나 없으면 무방

판례는 징계의 절차적 규정이 있는 경우 이를 따라야 하지만, 없는 경우 절차를 거치지 않아도 된다고 한다. 취업규칙이나 단체협약에 징계 절차 규정이 있는 경우, 이러한 절차 규정을 위반하여 징계한 경우에는 정당성이 부정된다(대판 90다8077). 노측과 사측 동수로 구성된 징계위원회를 두는 것은 근로자의 참여권을 보장하고 사측의 징계권 남용을 견제하여 절차적 공정성을 확보하기 위함이다. 이와 관련하여 판례(대판2017두70793)에 의하면 단협이나 취규에서 징계위원회 구성을 정하고 있는 경우와 다르게 위원회를 구성하여 징계처분을 하였다면 징계사유의 인정 여부와 무관하게 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.

그러나 취업규칙이나 단체협약 등에 징계에 대한 절차적 규정이 없는 경우에는, 변명의 기회 부여 등의 절차를 거치지 않고 징계하더라도 그 징계의 정당성은 부정되지 않는다.  검토사항은 이러한 경우 소명기회를 부여하지 않기 위해 징계 절차를 규정하지 않는 경우가 우려된다.

 

근로자측 대표를 참여시키지 않는 징계는 무효(단, 스스로 포기 또는 거부 제외)

판례(대판 98두4672)에 의하면 단체협약에서 징계위원회 구성에 근로자측 대표를 참여시키도록 되어 있음에도 이를 위반한 징계권의 행사는 사유의 당부에 관계없이 절차적 정의에 반하는 처사로써 무효라고 한다.  다만, 노동조합 등 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수 없다고 한다.  

 

단체협약과 취업규칙 등에 징계위원의 자격 ・ 선임에 관한 규정이 없는 경우

사용자 임의 선임은 불가

판례(대판2006다48069)에 의하면 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격 ・ 선임절차에 관한 규정이 없더라도, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 대변해 왔다는 등 특별한 사정이 없는 한 사용자가 임의로 노특 징계위원을 위촉할 수 없다.

징계위원은 소속된 근로자에 한정

사측이 소속 근로자가 아닌 금속노조 소속 간부 2명을 근로자측 징계위원으로 받아들이지 않는 데 잘못이 없으며, 이는 '노조 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것'이므로 단체협약 위반이 아니라고 보았으며, 본 판례에서 기업별 단위노조와 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명으로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, '사용자 회사에 소속된 근로자'에 한정된다. 나아가 기업별 단위노조가 단체협약을 체결한 후 산별노조가 단체협약상의 권리 ・ 의무를 승계하더라도, 이후 새로운 단체협약이 체결되지 않았다면 근로자의 징계절차에는 기존 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 근로자 측 징계위원은 '사용자 회사에 소속된 근로자로 한정'되어야 한다(대판2013두3351).

 

상당기간을 둔 징계위원회 출석 통보

취업규칙 등에 징계위원회 출석 통보의 시기와 방법에 관한 구체적인 규정이 없는 경우, 징계대상자가 변명과 소명자료 등을 준비할 상당한 기간을 두고 통보해야 한다. 시간적 여유없이 촉박하게 이루어진 통보는 취업규칙 등이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로 부적법하다. 설령 징계대상자가 출석하여 진술을 하였더라도, 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한, 그 징계위원회에서 의결한 징계는 무효이다. 

 

소명기회 부여는 진술할 기회를 부여하면 충분하다

이러한 소명기회를 부여할 때, 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대판2016두56042). 또한, 판례(2007다51758)는 단체협약에서 징계사유에 대한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우 그 기회를 제공하면 되는 것이고, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니라고 한다. 

 

징계사유의 추가

판례(대판2010다100919)에 의하면, 징계위원회는 징계의결이 요구된 사항만을 대상으로 심리 ・ 판단하여야 하고 이를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 사유를 추가하여 징계의결을 할 수 없다. 징계위원회가 당초 요구되지 않은 새로운 징계사항인 '음주상태에서 출석하여 한 진술에 대한 품위유지의무 위반'을 추가하여 징계의결하여 징계해고한 경우 근로자가 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없는 징계절차를 위반하여 이루어진 징계해고처분은 무효이다. 

재심절차에 있어서도 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심 기회를 박탈하는 것이므로 원칙적으로 허용되지 않는다고 판시하였다(대판96누6410).

 

재심절차 하자

재심절차는 징계처분에 대한 구체 내지 확정절차로서 초심절차와 함께 전부가 하나의 징계절차를 이루므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나, 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없다면 그 징계처분은 무효가 된다(대판93다29662)

 

징계사유 발생시와 징계절차 요구시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙에 의하는 것이 원칙이다. 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근기법 제96조 제1항(취업규칙은 법령이나 단협과 어긋나서는 아니 됨)에 따라 효력이 없다고 할 수 없다. 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 대한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐이다(대판2014두5040)고 한다.