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네트워크 조직의 개요

네트워크 조직이란 자본적 연관성은 낮지만 업무적인 연관성이 높은 조직들이 협업하는 형태를 의미한다. IT 기술과 세계화의 추세에 따라 공간적 한계 등에 영향받지 않으면서 독립적으로 경영되는 기업 간에도 자유롭게 협업할 수 있는 기업의 환경을 기반으로 하는 네트워크 조직은 시장실패 또는 조직실패의 위기를 극복하거나 예방하고 급변하는 환경에 유연하고 기민하게 대응하기 위한 기업활동이다.  시장에서 직접거래하는 기회비용을 낮추면서도 조직의 위계 시스템 내부에 직접 위치하지 않는 조직과 업무를 수행하여 조직의 경직성와 비대화 등에서 오는 조직실패를 예방할 수 있다. 

조직 간의 협력관계

자본적 연결성과 업무적 연결성에 따라 조직을 위의 도표와 같이 분류할 수 있다.  네트워크 조직은 업무적인 연결성은 높으나 자본적 연결성은 낮거나 없는 부분에 해당한다. 네트워크 조직은 업무적인 상호 의존성이 높아서 상대 조직이 보유하고 있는 자원을 자신이 보유한 것처럼 수직적이거나 수평적인 신뢰관계를 가지고 연결되어 있는 반면에 한 조직에 내부화 되지 않으며 자본적으로 독립되어 있거나 의존도가 낮은 조직 간의 관계를 보인다.  

네트워크 조직의 발생 배경

거래비용의 측면에서 네트워크 조직의 발생을 두가지로 살펴볼 수 있는 데 시장실패와 조직실패를 회피하기 위한 것이다.  첫번째로 시장에서 용이하게 구하기 어려운 경우이거나 상대 기업의 기회주의로 거래비용을 높아지는 경우 시장실패가 발생하게 되는데 이로 인한 불확실성을 제거하기 위하여 네트워크 조직을 구성하게 되는 것이다.  비슷한 맥락에서 새로운 제품이나 서비스를 개발하는 R&D 비용과 실패에 대한 위험 부담을 경쟁사들과 공유할 수 있다면 자사의 부담을 현격히 줄일 수 있다. 이는 전략적으로 경쟁사들과 협업을 통해 혁신기술을 확보하기 위한 비용과 제품수명주기가 짧아짐에 따른 투자부담을 줄일 수 있다.  

두번째로는 내부화를 통하여 필요한 자원이나 서비스를 충족하는 경우 급변하는 기술과 환경의 변화로 인하여 시간의 경과에 따라 조직이 비대화되어 규모의 비경제화와 경직성으로 인해 조직실패를 초래할 수 있다. 이를 회피하기 위하여 자원이나 서비스를 조직의 외부에서 공급받는 네트워크를 구축하게 된다.  분사제도나 아웃소싱 등을 활성화하는 최근 기업들의 추세는 조직실패를 방지하려는 네트워크 조직의 사례를 보여준다. 

IT기술의 발전과 세계화의 확대는 네트워크 조직이 형성되기 쉬운 우호적인 환경 요인이 되었다. 각기 자본적인 주체가 다른 네트워크 조직 들이 제품과 서비스의 생산과 물류의 과정에서 필요한 여러 측면에서의 조정이 필요하다. IT 기술의 발전은 기업들이 개방한 업무 분야에서 벽이 없이 여러과정에 대한 조정을 용이하게 수행할 수 있어서 네트워크 조직의 활동을 가속시킨다.  또한 기업들의 세계화로 인해 생산 공장을 예로든다면 해외에서도 합작 투자 등의 형태로 확보할 수 있어 가치사슬(value chain)상의 전방과 후방의 협력가능한 네트워크 조직을 전세계적으로 구축할 수 있다. 

조직구조는 복잡성과 집중성, 공식성의 요소와 환경, 기술, 규모, 수명주기, 권력 등의 상황변수 들에 의하여 영향을 받을 수 있다. 물론, 조직구조를 결정하는 상황변수들의 중요성은 제각각이다.  조직의 하부 이행조직에서는 조직이 사용하는 기술에 따라 구조화되지만, 상위 경영층의 경우는 외부환경의 영향에 대응하려는 기업의 전략이 구조를 결정하는 가장 중요한 요소가 되기도 한다. 

챈들러, 조직구조는 전략에 따라 형성

하버드의 챈들러는 1959년까지 약 100여개의 기업을 연구한 끝에 'Structure follows strategy(구조는 전략을 따른다)'는 명제를 도출하였다. 조직의 구조는 기업의 산출물인 제품과 서비스의 복잡성이 커짐에 따라 발전되고 변형된다.  유사한 환경에서 다른 조직구조가 형성되는 현상에 대한 이론적인 배경을 제공하였다. 

챈들러는 사례를 통하여 기업이 어떠한 성장 시점에 새로운 전략을 수립하면, 이를 구현하기 가장 적합한 조직구조가 형성 된다고 논증하였다. 즉 구조가 전략의 종속변수라는 주장이다. 그러나, 조직의 구조에 따라 전략이 수립되는 반대 사례도 제시되었다. 자유재량에 따른 경영자의 전략이 조직구조에 영향을 미친다는 학설에 반하는 예로 장치산업등의 자본집약적 산업을 들 수 있다. 

포터의 원가우위 전략 : 집중성 구조, 차별화 전략 : 분권화 구조

포터는 특정 산업내의 특정 기업의 경쟁력은 다섯 가지 요소에 의해 상대적으로 결정된다고 보았다. 구매자 교섭력, 공급자 교섭력, 신규진입자의 위협, 대체제의 위협, 기존 경쟁업체 간 경쟁동향에 의하여 결정된다고 주장하였다. 기업이 다른 기업에 비해 전략적 우위를 점유하기 위해서는 원가에 있어서 우위를 점하거나, 차별화된 제품으로 시장에 진출하거나, 특정 시장의 집중화 전략을 사용할 수 있다. 

원가우위 전략을 사용하는 경우 기업의 집중성과 공식성이 높아진다. 원가우위를 점유하기 위한 경영목표에 조직이 집중하게 되어 높은 생산 효율성 등 기업 휴율성의 극대화를 추구하게 된다. 이를  위하여 세밀한 관리를 강조하는 경영 방식이 자리잡게 된다.

직무 스트레스 발생원인에 대한 주요 이론

초창기에는 자극모형(stimulus model; 외부적 환경요인 중심)과 반응모형(response model; 외부적 요인에 대한 개인의 특성 및 반응 중심)을 중심으로 연구가 이루어졌다. 

(1) 개인환경적합성모형(Person-Environment fit model)

 직무스트레스는 개인의 욕구 ・ 기술 ・ 능력 ・ 적성 등의 개인적인 특성과 직무를 수행하는 환경적인 특성(직무 ・ 역할 ・ 조직 특성 등)이 상호 일치하지 않을 경우에 발생된다.

(2)노력보상불균형모형(Effort-reward imbalance model)

 자신의 노력을 많이 요구하는 업무환경에서 일할 경우, 합당한 보상을 제공받지 않으면 높은 수준의 스트레스를 경험하게 된다. 

(3) 직무요구통제모형(Job demand-control model)

 구성원에게 부여되는 신속성, 정확성 등의 직무 수행상의 요구(job-demand)에 대비하여 직무 관련 의사결정을 할 수 있는 권한과 자원 동원력 등 직무통제권한(job-control)이 부족하면 스트레스를 경험한다.

(4) 자원보존모델(Conservation of resource model)

 업무량이 많고 역할모호성과 역할 갈등이 있는 등 직무요구가 많은 상황에서 의사결정 참여나 보상 등 직무의 효과적인 수행에 필요한 직무자원을 충분하게 보유하지 못하는 경우 스트레스를 경험하게된다는 이론이다. 직무요구통제 모델과 다른점은 직무요구가 많아서 자신이 보유하는 직무자원을 상실하는 것을 더 싫어하는 경향이 있기 때문에 가급적 직무자원을 지키려는 방향으로 행동하게 된다. 

지각의 의미

지각이란 외부의 환경과 자극을 관찰하고 선택하여 조직하고 해석하는 과정이다. 지각과정은 인식되는 자극을 지각적 여과를 통하여 선별하고 기존에 알고 있던 구조와 형식을 활용하여 조직하고 선행된 경험을 기반으로 해석하게 된다.  부연하여 지각은 진실과 차이가 있다. 지각은 실제를 그대로 인식하지 않는다. 주변 상황과 본인의 경험이나 지각의 대상에 따라서 사람마다 다른 지각이 형성된다. 실제와 다른 지각이 형성될 수 있고 사람은 행동은 진실보다 형성된 지각에 따를 가능성이 크다.   보다 정확한 지각와 지각오류를 줄이려면 지각에 영향을 주는 요인과 지각의 과정에 대하여 살펴볼 필요성이 크다.

지각의 영향요인

개인의 지각에 영향을 미치는 요인은 주변 상황과 지각자 본인 그리고 지각 대상자로 분류할 수 있다.  같은 사람이 동일한 경험을 하더라도 지각한 시간, 작업조건, 지각대상자와 지각자 사에의 사회적 인간관계 등의 차이에 따라 개인의 지각이 달라진다.  특정한 상황에서도 어떤 사람이 무슨 대상과 마주쳤는지에 따라서 지각의 내용이 달라진다. 구체적으로는 대상으로 부터 자극이 주어지는 강도(intensity), 대상의 크기(size), 타 자극과의 대비(contrast), 자극의 반복(repetition), 대상의 움직임(motion) 등이 지각에 영향을 준다.  동일한 상황에서 동일한 대상과 마주친다고 해도 지각자가 어떤 동기와 욕구(needs)를 통해서 태도와 관심을 보이며, 어떤 기존 경험(experience)을 가지고 있고, 어떤 성격(personality)을 가지고 있느냐에 따라서 지각의 내용은 달라진다.

지각과정 (관찰, 조합, 해석)

관찰은 지각자가 준비된 상태에서 자극이 투입되는 과정을 지칭한다. 이러한 과정에서 지각자는 자신이 관심있거나 유리한 것에 주의를 더 기울이는 것을 선택적 주의(selective attention)이라고 한다. 예를 들어, 시끄러운 칵테일 파티에서도 대화의 상대방 목소리만 선별적으로 주의를 기울일 수 있는 것을 칵테일 파티라고 한다.   

조합은 투입된 수많은 정보들을 지각자 나름대로의 논리와 구조에 따라 조직화(organizing)하는 과정을 의미한다. 지각자가 지각대상인 사건, 사람, 사물 들을 조직화해서 의미있은 것으로 만들려는 성향은 도형-배경(figure-ground)의 원리라고 지칭되기도 한다. 중요한 것들은 엮어서 도형의 형태로 만들고 나머지 정보들은 배경처리한다는 의미이다. 

해석은 조직화된 정보를 스스로의 경험이나 원칙에 따라 의무를 부여하는 것을 말한다. 

각 단계별로 지각오류의 발생 가능성이 존재한다. 

요약하면, 어떤 사회적 단서들이 있다면 지각적 여과를 거쳐 관찰하여 조직화된다. 이때 관련 배경지식 있다면 조직화에 활용된다. 조직화된 정보는 해석과 판단에 활용되고 어떤 행동의 귀인이 된다. 관찰, 조직화, 해석과 판단의 과정에서는 지각화에대한 편향성이 존재한다. 

조직정의(Organizational Justice, 조직에서의 정의)

조직정의(organizational justice)는 정의의 일반적이고 포괄적인 뜻보다는 조직 내에서의 정의라고 생각할 수 있는 분배의 정의와 그 할당의 과정상의 정의를 포함하는 개념과 관련이 깊다.  즉, 회사나 공기업 등의 조직 내에서 내가 받는 보상이 공정하게 분배되고, 그러한 분배의 절차성에도 정의로우며, 종업원을 대하는 관계에서도 정의로운지, 조직 내의 정보를 공개하는 것에서도 정의로운지에 대한 논의이다.  

콜킷(W. Colquitt)에 의하면 조직정의(organizational justice)는 다른 직무 태도와 직무 행동을 선행적으로 예측할 수 있는 중요한 지표라고 하였다. Colquitt의 Organizational Justice Scale은 종업원들이 인식하는 정의로움에 대하여 측정하기 위해 4가지 요소로 구성되었다.  각각 분배적, 절차적, 대인관계적, 정보적인 정의이다. (Organizational justice (OJ) is an important predictor of different work attitudes and behaviors. Colquitt's Organizational Justice Scale (COJS) was designed to assess employees' perceptions of fairness. This scale has four dimensions: distributive, procedural, informational, and interpersonal justice.)

1) 분배적 정의 (distributive justice) 

자원의 분배에 있어서 공정성과 관련이 있다. 아담스의 공정성(equity)이론과 같이 투입 대비 산출에 따른 분배(몫)의 공정성에 중점 두는 정의의 개념이다. 조직 내에서 보수나 승진기회 등의 성과에 대한 보상의 분배에서 공정성을 의미한다.  

조직 내에서 성과나 승진기회 등의 배분은 정치적인 이해관계가 작동되는 경우가 많다. 조직의 규모가 크고 관료주의 적인 성향이 클 수록 그러하다. 예를 들어, 한 부서에 승진 차례가 도래한 연공자를 배려하기 위해, (연공제가 아님에도 불구하고) 성과에 비해 공정하지 못한 승진 기회를 특정인에게 부여하는 일 등이 있을 수 있다. 성과를 배분하는 팀장의 입장에서 조직 내의 불만을 사전에 차단하기 위하여, 가장 성과가 많은 직원에게 타 종업원들의 사기를 배려하기 위해 해당 인원을 설득하여 성과급을 축소해서 배려하는 경우도 비일비재하다. 

2) 절차적 정의(procedural justice)

산출물의 배분에 대한 결정이 이루어지는 수단이나 과정에서의 공정성을 의미한다.  일반적으로 의사결정의 과정 및 절차에 대한 투명성 확보와  통제된 구성원의 참여가 있는 경우 절차적 정의는 높게 인식된다. 

※ 레벤탈(Levrnthal)의 절차적 공정성 확보를 위한 4가지 요소는 정보의 정확성(Accuracy of information), 불복 절차 등의 수정가능성(correctability), 의사결정에 구성원의 의견 또는 가치관이 반영된 대표성(representativeness), 도덕성(ethicality)이 필요하다. 

3) 대인적 정의(interpersonal justice) 

대인적 정의는 종업원들이 어떻게 대우받는지에 관한 것이다.  종업원에 대한 품위있는 대우(dignity)하고, 존중(respect), 예의(propriety)로 대하는 정도로 정의된다.  대인적 정의가 높을수록 업무에 긍정적인 효과가 높다. 직원들을 존중하고 예의를 갖추어 대우한다면, 직업에 더 만족하고 조직에 헌신할 가능성이 높아진다. 이러한 경우 종업원들은 업무를 더 잘 수행하고, 관리자를 신뢰하며 다른 사람을 돕는 경향이 높다. 또한, 스트레스가 적고 결근 등이 적어진다.

4) 정보적 정의 (informational justice)

정보적 정의는 조직과 관리자가 결정 등에 대해 적절한 설명과 논리적 근거를 제공하였는지에 관한 것이다. 즉, 의사결정의 과정과 결과를 합리적으로 설명해주는 정당성과 정직하고 솔직하게 소통하는 진실성이 있어야 구성원 들이 정보적 정의를 높게 인식한다. 

위의 4가지로 분류된 정의 외에 ''아리스토텔레스의 가치의 차이에 따른 취급을 주장하는 배분적 정의는 조직 내에서 사실상 받아들여지고 있는 정의이다. 예를 들어, 해외 유수의 대학의 박사학위를 소지한 사람은 처음부터 관리자급 직위를 부여받는 등의 관례는 어떤 조직에서는 구성원들이 사실상의 제도로 큰 이의제기 없이 받아들여 왔다. 

신뢰가 조직효과성에 미치는 영향에 대해서 콜킷(w. colquitt)의 정의를 기반으로 논의한다.

1. 신뢰란 

신뢰란 다른 사람의 행위나 태도에 대하여 믿음을 가지는 태도를 말한다. 타인의 행위나 태도가 옳을 것이며 약속이 지켜질 것이라는 기대를 가지며, 동시에 그러한 기대에 위험(risk)가 내포되어 있는 것을 받아들인다. 

2. 대인간 신뢰의 형성요인

신뢰는 신뢰주체와 신뢰객체가 어떠한 요건을 갖출 때 형성된다. 즉, 다음과 같은 특성을 가질 때 신뢰가 형성된다. 

① 신뢰주체의 특성

신뢰주체가 타인을 믿으려는 신뢰성향(trust propensity)을 가져야 신뢰가 형성되는 특성을 가진다. 

② 신뢰객체의 특성

신뢰객체 또는 신뢰 대상이 어느정도 믿을 만한지 신뢰도(trustworthiness)에 따라 신뢰 형성에 영향을 미친다. 신뢰도는 신뢰 대상의 능력, 호의, 신실함, 개방성으로 구성되며, 신뢰 주체는 인지적 과정(cognitive)에 따라 이를 파악한다. 

• 능력(ability) : 직무에서 다양한 과업을 수행할 수 있는 역량을 말한다. 

• 호의(benevolence) : 진정으로 타인에게 관심을 가지고 타인에게 이익이 되는 행동을 한다고 믿어지는 것을 말한다.  

• 신실함(integrity) : 행동과 신념이 다르지 않고 정직하고 강직함을 말한다. 

• 개방성(openness) :  타인과 아이디어나 정보를 개방적으로 공유하는 것을 말한다. 

예를 들어, 신뢰의 객체가 조직과 상사인 경우 '공정성 지각'이 있어야 신뢰할 만하다고 여기게 된다. 

③ 상황적 특성

타인과의 신뢰를 유지하는 것은 과거에 보여준 행동이나 성과가 여전히 신뢰할 수 있기 때문이다. 성과는 신뢰를 유지하게 하는 상황적 특성이 된다. 기업에서는 기대하는 정도의 업적이나 성과를 창출하지 못한다면 신뢰받지 못한다. 

3. 신뢰 구축과 조직효과성

신뢰관계가 잘 형성되어 있는 경우란 능력이 있는 구성원들이 상호간과 조직에 대한 개방성과 신실함과 호의를 가질 때라고 할 수있다. 이러한 신뢰관계를 구축한 경우 조직효과성이 높다. 개방성이 높아 구성원 간에 정보교환이 원활하여 복잡 환경하에 불확실한 상황임에도 난관에 부딪힌 문제를 잘 파악하고 극복해 갈 수 있다. 신뢰 객체들이 신실함을 가지고 있기 때문에 조직구성원에 대한 감독비용 또한 획기적으로 줄일 수 있다. 조직과 구성원 상호간의 호의를 가지고 있어서 구조조정 등의 피할 수 없는 급박한 경영상의 변화가 있는 경우에도 저항이 크지 않다. 결론적으로 신뢰는 구성원의 행복과 조직의 안정에 기여한다. 

아담스의 공정성 이론(equity theory)

1. 기본가정

Adams의 equity theory는 조직과 구성원간 사회적 교환을 비교하는 과정에서 불공정성(inequity)이 느껴진다면 공정성을 얻기 위해 동기가 유발된다고 생각하였다. 구성원이 조직과 유 ・ 무형의 대상을 서로 주고 받는 일련의 과정은 사회적 교환관계(social exchange)이며 그러한 과정에 의한 자원의 분배에 있어서의 공정성이 동기와 연관된다고 주장한다. Adams는 Festinger의 인지부조화 이론(태도와 행동간의 불일치를 지각하여 불현한 심리를 갖게되어 불일치를 최소화하려함)에 기반을 둔다. 인지부조화 이론을 응용하여 동기부여의 크기는 과업수행에 투입한 노력(input)과 그에 따른 보상(output)의 비율을 '다른 사람과 상대적으로 비교'하여 결정된다. 이러한 비교과정에서 불공정성이 느껴진다면 공정성을 얻기 위해 동기가 유발된다. 

(2) 공정성 비교를 위한 투입과 산출의 의미

① 투입에는 시간, 노력(effort), 직무경험, 지위, 나이 등이 있다. 

② 산출에는 임금 및 기타 복지 후생, 승진, 근무환경, 만족감, 조직과 상사의 인정과 지원 등이라고 할 수 있다. 

(3)공정성 비교과정

구성원이 조직과 사회적 교환관계에서 공정하게 여기는 보상시스템은 자신의 투입-산출 비율과 타인의 투입-산출 비율이 균형을 이루는 것이다. 비교의 대상인 준거 인물(referent)는 본인과 타인이며 조직의 내외부가 모두 비교가 이루어지는 범주에 포함된다. 

이러한 비교의 과정에서 자신이 비교대상보다 적은 (또는 많은) 보상을 받는 경우 불공정성을 지각하고 긴장(tension)을 느끼게 된다. 따라서 이를 제거하려는 노력을 기울이는 동기가 유발된다. 

(4)불공정의 해소방안

① 자신의 투입이나 산출을 변경

노력을 덜하거나 같은 노력으로 더 많은 보상을 받는 법을 찾는다.

② 지각 왜곡

타인의 과다 보상을 인지하면 그 사람이 더 중요한 일을 하고 있을 수도 있다고 지각을 왜곡한다. 

③ 준거대상(referent) 변경

과소보상을 인지한 경우 자신이 상대적으로 부족해 보이지 않는 사람을 비교대상으로 삼는다.

④ 상황을 변경하기

불공정성의 인식 정도가 심각하여 해결이 어렵다고 판단한 경우, 해당 조직이나 부서를 떠나는 장(場) 이탈이 발생한다. 

(4) 공정성 이론의 시사점

① 동기가 유발되는 심리적 비교과정을 합리적으로 분석하여 욕구이론에 비하여 이론적 완성도가 높다.

② 객관적인 규모의 투입과 산출 보다는 구성원의 지각에 관심을 기울여야될 필요를 강조하였다. 타인이나 집단의 동기부여에 영향을 미칠 수 있다. 

③ 과다보상을 제공할 때 성과증진의 가능성이 높다. (초과보상분에 대해 당연한 것으로 생각하여 추가적인 노력을 투입하지 않는) 심리적 횡령을 방지하기 위해서는 기대수준을 훨씬 뛰어넘는 과다보상이 되어야 한다. 적정보상을 통한 공정성 유지는 현상유지에 그친다.

(5) 이론의 한계점

동기부여를 위하여 조직의 관점에서 공정성을 지각하고 보상시스템에 반영하기 어렵다. 투입과 산출이 상대적이고 주관적이기 때문에 측정이 쉽지 않으며 비교대상으로 삼는 구성원에 대한 정보를 파악하는 것도 쉽지 않다. 

I. 제도화 이론 :  조직형태나 제도 및 관행의 유사성을 설명하는 이론

1. 제도화이론(institutionalization theory)이란

  제도(institution)란 조직의 실제적 구조와 운영방식을 의미하며, 제도화(institutionalization)이란 제도가 사회적 법칙으로서 자격을 획득하고 유지되며 확립되는 과정이다. 예를 들어 기업은 기업이라는 제도의 방식으로 사원을 고용하여 조직을 구성하고 수익을 창출하며 경영을 지속해 나간다. 이를 통해 현대사회에서 기업은 제도화 되었다. 즉, 기업을 제도화라는 측면에서 보면 기업은 경제적 이윤을 추구하는 조직이며 사회가 시대에 따라 요구하는 규정을 따름으로서 기업 제도가 사회적 법칙으로서 자격을 획득하고 유지하며 확립되는 과정을 보여준다. 

  제도화 이론(institutionalization theory)은 조직과 그 조직의 환경 간의 관계를 설명하는 이론이다. Meyer와 Rowan은 조직이 생존하기 위해서는 효율적인 생산을 하는 것 이상으로 "이해관계자들로부터 정당성(legitimacy)을 획득하는 것이 더 중요하다"고 주장한다.

 제도적 동형화(isomorphism)란 "조직을 유사하게 하는 압력"을 의미한다. Dimaggio 와 Powell은 조직이 제도적 동형화를 통해 생존하게 되는 것을 "합리화된 신화(rationalized myth)라고 비유하였다. 

2. 제도화 이론의 등장배경

 Dimaggio와 Powell(1983)은 경험적 불규칙성(empirical anomalies)을 규명하기 위한 연구를 수행하였는데, 경제적으로 설명되지 않는 비합리적이고 비이성적인 제도가 정형화되고 있다는 것을 기업의 현장 사례를 통해서 알게 되었다. 경영자들이 반드시 합리적인 의사결정을 내리지 않을 뿐만 아니라 심지어 전문가를 고용하여 의견을 듣는 것도 경영자들이 의사결정에 조언을 구하기 보다는 정당성을 얻으려하 하는 경우도 있다는 것이다.  예를 들어, LG전자가 피쳐폰 시대에 스마트폰으로 전환해야할지 향후 사업전망에 대한 전략적인 판단을 멕킨지에게 구했었던 유명한 사례가 있는데, 멕킨지는 피쳐폰에 집중하라고 조언하여 나중에 LG전자가 스마트폰에서 고전을 면치 못하는 결정적인 사건으로 여겨진다.(현재 LG전자는 휴대폰 사업을 공식적으로 접었다.) 경영자들의 비합리적이고 비이성적인 판단을 전문가에게 정당성을 얻은 사례이다. 멕킨지가 컨설팅하면서 외부시장 전망 뿐만아니라 내부 현황과 자신들의 고객(기존 사업을 끌고가던 경영진)의 목소리의 저변에 깔린 의도까지 파악하여 조언한 결과일 것이다. 

3. 제도적 환경(institutional environment)이란?

  제도적 환경이란 주주, 소비자, 정부, 각종 관련 협회 등의 이해관계자(stake holder)를 말한다. 제도화 이론은 조직이 이해관계자들로 부터 정당성을 획득해야만 생존할 수 있다고 본다. 

4. 정당성(legitimacy)

 정당성은 조직의 활동이 바람직하고 환경의 규범/가치/신념체계에 부합한다고 보는 사회 전반의 시각을 의미한다. 

II. 제도적 동형화 : 조직이 유사해지는 매커니즘

  제도적 동형화는 조직들 상호간에 운영방식과 구조가 유사해지고 동질화되는 과정이다.  동일한 환경에 있는 조직이 '서로 닮도록 이끌고 구속하는 과정(constraining process)'을 말한다. 

1. 모방적 동형화(mimetic isomorphism) : 벤치마킹

 '모방적 동형화'는 성공을 거둔 타 조직을 모델을 삼아 구조와 운영방식을 '벤치마킹'하는 것이다. 조직이 불확실한 환경에 놓여있을 때 사용하는 방식이다. 예를 들어, 시장에서 새롭고 전에 없던 파괴적인 제품을 내놓기는 위험부담이 크지만, 이미 성공한 제품을 추적하는 것은 위험부담이 적다. 택배회사의 물류 시스템의 경우 대부분의 기업들이 유사하다. 후발주자가 선발주자를 보고 똑 같이 따라하다가 개선점을 내놓으면 선발주자가 다시 이를 따라하여 전국 대부분의 택배회사의 물류프로세스가 동형화 되어 있다. (심지어 휴가철이나 명절기간이 집중되어 업무 과로사가 나오기 시작하면 대부분의 업체에서 유사한 사건이 꼬리를 문다. )

2.  강압적 동형화 (coercive isomorphism) : 규제

 '강압적 동형화'는 강요 혹은 권고의 형식으로 동질화되는 것을 말한다. 영향력이 강한 다른 조직이나 사회문화적인 압력이나 거스를 수 없는 시대적인 분위기가 조직에게 변화의 수용을 강제하는 결과를 나타내게 된다. 다른 조직에 의존성이 크거나 법적인 규제가 있을 때 강압적인 힘의 크기는 의존성이나 제약의 크기와 비례한다. 예를 들어, 수직계열의 부품 납품업체들에게 요구되는 표준규격을 엄수하여 생산하거나 노동법규에 의해 근로시간을 준수하는 것이 있다. 

3. 규범적 동형화 (normative isomorphism) : 전문적 기준  

 '규범적 동형화'는 전문가 집단이 바람직하다고 규정한 기준을 수용하는 것을 말한다. 예를 들어 공기업이 내부적으로 자체 실시한 사업검토 의견보다 외부 전문가 집단에 의해 제시된 의견이 더 공신력있고 바람직한 것으로 여겨진다. 

III. 제도화이론의 평가

1. 공헌점

 ① 조직을 장기적인 측면에서 분석할 수 있는 방향을 열었다. 조직이 경제적 효율의 측면에서만 tightly-coupled 되어 있기 보다, 정당성 획득을 목적으로 losely-coupled 되어 있음을 밝혔다.  단기적인 측면의 경영성과 달성을 위해 움직이는 조직의 모습과 이해관계자를 만족시키며 조직의 지속적인 생존과 더불어 정당성을 얻으려 하는 경영진의 활동을 고려할 수 있으므로 장기적이고 전략적으로 조직을 연구할 수 있다. 

② 경제적이고 기술적인 측면만 강조하던 기존의 조직 연구와는 달리 비합리적이고 비이성적인 분야인 사회 심리적현상을 조직이론에 도입하여 지평을 넓히었다. 

③ 조직이 생존을 위하여 취하는 '동형화'의 세가지 유형을 조직이론에 도입하였다. 

2. 한계점

① 제도화이론에 기반한 조직은 다른 조직을 장점을 벤치마킹하는 등 동형화의 방법을 활용하는 편리함으로 인해 조직의 구성과 운영방식에 새로움을 창조하려는 동기를 저하시킬 수 있음.

② 어떤 조직자체가 가지는 독자성에 기인하여 효율성을 발휘하기 보다는 이해관계자 들에게 정당성을 구하는 과정에서 조직의 효율성은 우선순위에서 밀려날 수 도 있음.

③ 동형화된 많은 조직들 중에서도 성패가 갈리는 점에 대해 명확히 설명하지 못하는 일반화의 한계점을 드러냄

* Daft의 조직이론 분류

Daft의 조직이론 분류에서 '제도화 이론'은 조직의 유형이 유사하고, 조직의 관계는 협력적인 경우에 해당한다.