취업규칙 불이익 변경시 기존의 유리한 근로계약은 여전히 유효한가?

 

회사에서 연말이나 연초에 정기적으로 전 직원을 대상을 서명을 요구하는 서류가 몇 가지가 있다. 법적으로 10인 이상 사업장에서는 반드시 구비하도록 되어 있는 '취업규칙'도 그중에 하나이다.  물론, '취업규칙'은 법적으로 규정된 명칭이므로 접하는 경우 '불리한 내용은 없는지' 경각심을 불러일으키는 것을 피하기 위하여 '회사 사규'등 다른 이름으로 사용될 수도 있다.

취업규칙이 변경되어 연말에 서명을 요구하는 경우 노동조합이 아니라면, 자세히 읽어보고 문제를 제기하는 경우는 거의 없다.  그렇다면 기존 근로계약의 유리한 조건이 취업규칙에서는 다소 불리하게 변경되어 상충되는 경우 어느 쪽이 유효한 것인지 문제가 제기된다.  유사한 예로 근로계약에서는 성과급이 4단계로 분류되어 차등 지급되게 되어있다가 취업규칙에는 3단계로 분류하여 지급하는 것으로 변경된 경우에, 기존 4단계 체계에서 3단계에 해당하던 사람이 3단계 체계에서 3단계로 분류되는 경우 불이익을 받게 된다.  사측은 변화가 미묘하여 극히 적은 사람들만 불이익이 미칠 수도 있고 전체적으로 지급되는 성과급은 동일하다고 주장한다. 

문제의 논점은 '집단적 동의를 받은 취업규칙의 불이익 변경에 따라 해당 기준 보다 유리한 내용의 근로계약의 근로조건은 여전히 유효한가'라고 볼 수 있다.  이러한 논점에 대한 판례의 입장을 살펴본다. 

1. 취업규칙이 집단적 동의에 의해 변경된 경우 근로조건 자유결정의 원칙에 대한 판례 내용

근로기준법 제9조는 취업규칙 불이익 변경시 근로자 보호를 위하여 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 근기법 '제4조'는 근로조건이 사용자의 일방적인 결정이 아닌 근로관계 당사자의 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 하여 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정의 내용과 취지를 고려하면, 근기법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 

2. 변경된 취업규칙 보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약 부분의 유효성

'근로기준법 제97조는 취업규칙에 강행적이고 보충적인 규범적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙상의 기준에 따르게 하여, 개별적 합의의 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙상의 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙상의 기준보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 

3. 취업규칙 불이익 변경에 집단적 동의를 받았더라도 개별적인 동의가 없는 한 유리한 근로계약 우선 적용

불이익 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았더라도 그보다 유리한 근로계약의 내용에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적인 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. (대법원 판례 2018다200709)