아담스의 공정성 이론(equity theory)
1. 기본가정
Adams의 equity theory는 조직과 구성원간 사회적 교환을 비교하는 과정에서 불공정성(inequity)이 느껴진다면 공정성을 얻기 위해 동기가 유발된다고 생각하였다. 구성원이 조직과 유 ・ 무형의 대상을 서로 주고 받는 일련의 과정은 사회적 교환관계(social exchange)이며 그러한 과정에 의한 자원의 분배에 있어서의 공정성이 동기와 연관된다고 주장한다. Adams는 Festinger의 인지부조화 이론(태도와 행동간의 불일치를 지각하여 불현한 심리를 갖게되어 불일치를 최소화하려함)에 기반을 둔다. 인지부조화 이론을 응용하여 동기부여의 크기는 과업수행에 투입한 노력(input)과 그에 따른 보상(output)의 비율을 '다른 사람과 상대적으로 비교'하여 결정된다. 이러한 비교과정에서 불공정성이 느껴진다면 공정성을 얻기 위해 동기가 유발된다.
(2) 공정성 비교를 위한 투입과 산출의 의미
① 투입에는 시간, 노력(effort), 직무경험, 지위, 나이 등이 있다.
② 산출에는 임금 및 기타 복지 후생, 승진, 근무환경, 만족감, 조직과 상사의 인정과 지원 등이라고 할 수 있다.
(3)공정성 비교과정
구성원이 조직과 사회적 교환관계에서 공정하게 여기는 보상시스템은 자신의 투입-산출 비율과 타인의 투입-산출 비율이 균형을 이루는 것이다. 비교의 대상인 준거 인물(referent)는 본인과 타인이며 조직의 내외부가 모두 비교가 이루어지는 범주에 포함된다.
이러한 비교의 과정에서 자신이 비교대상보다 적은 (또는 많은) 보상을 받는 경우 불공정성을 지각하고 긴장(tension)을 느끼게 된다. 따라서 이를 제거하려는 노력을 기울이는 동기가 유발된다.
(4)불공정의 해소방안
① 자신의 투입이나 산출을 변경
노력을 덜하거나 같은 노력으로 더 많은 보상을 받는 법을 찾는다.
② 지각 왜곡
타인의 과다 보상을 인지하면 그 사람이 더 중요한 일을 하고 있을 수도 있다고 지각을 왜곡한다.
③ 준거대상(referent) 변경
과소보상을 인지한 경우 자신이 상대적으로 부족해 보이지 않는 사람을 비교대상으로 삼는다.
④ 상황을 변경하기
불공정성의 인식 정도가 심각하여 해결이 어렵다고 판단한 경우, 해당 조직이나 부서를 떠나는 장(場) 이탈이 발생한다.
(4) 공정성 이론의 시사점
① 동기가 유발되는 심리적 비교과정을 합리적으로 분석하여 욕구이론에 비하여 이론적 완성도가 높다.
② 객관적인 규모의 투입과 산출 보다는 구성원의 지각에 관심을 기울여야될 필요를 강조하였다. 타인이나 집단의 동기부여에 영향을 미칠 수 있다.
③ 과다보상을 제공할 때 성과증진의 가능성이 높다. (초과보상분에 대해 당연한 것으로 생각하여 추가적인 노력을 투입하지 않는) 심리적 횡령을 방지하기 위해서는 기대수준을 훨씬 뛰어넘는 과다보상이 되어야 한다. 적정보상을 통한 공정성 유지는 현상유지에 그친다.
(5) 이론의 한계점
동기부여를 위하여 조직의 관점에서 공정성을 지각하고 보상시스템에 반영하기 어렵다. 투입과 산출이 상대적이고 주관적이기 때문에 측정이 쉽지 않으며 비교대상으로 삼는 구성원에 대한 정보를 파악하는 것도 쉽지 않다.
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