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근로계약기간이 만료되면 근로관계는 자동종료된다. 이러한 자동종료 또는 당연종료의 경우 사용자의 갱신 거절은 해고가 아니며 해고가 아니므로 당사자의 의사표시를 요하지 않고, 근로기준법 제26조의 해고예고도 적용될 여지가 없다(대판 96누1033). 일용직 근로자의 경우 계약기간이 끝나지 않은 이상 공사가 일시 중지되었다고 하여 기본적인 근로관계가 소멸한다고 할 수는 없다(대판 2009두157).

정년제는 단체협약이나 취업규칙에서 규정한 일정한 연령에 도달한 경우 근로자의 의사 및 능력 여하에도 불구하고 근로관계를 종료시키는 제도이다. 정년은 취업규칙이나 단체협약에 정한 정년에 관한 규정이 유효인 경우 당연 퇴직사유가 된다.  단체협약이 불이익하게 변경되는 한계를 넘거나 취업규칙이 불이익하게 변경될 때 적법한 동의의 요건을 충족하지 못해 무효인 경우 당연퇴직으로 볼 수 없을 것이다. 

고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면 근로자의 정년은 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항),  사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 여기서 정년은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 하고, 임용 시 제출한 잘못된 생년월일이 60세에 미달함에도 정정하여 반영할 수 있는 방법을 허용하지 않는다면 고령자 차별금지법 제19조에 위반되어 무효이다(대판2016다249236).

정년제의 법적 성질은 종기를 정한 근로계약이다. 근로자가 정년에 도달하였다는 사실만으로 사용자의 의사표시 없이 근로관계가 종료하므로 종기를 정한 근로계약으로 보는 것이 타당하고, 정년에 도달한 자에 대한 퇴직의 통보는 해고가 아니라 근로계약의 종료의 확인에 불과하다고 한다(대판 91누9244).  정년통지의 법적성질은 사실의 통보이다. 계급정년으로 인한 퇴직인사명령은 계급정년자에 해당하여 당연히 퇴직하였다는 것을 공적으로 확인하여 알려 주는 사실의 통보에 불과한 것이지 징계파면 등과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다(대판91누9244). (행정심판의 대상이 되는 처분행위가 아니다.)

직급별 차등 정년을 두는 경우 적법성이 문제 될 수 있다. 근로기준법 제6조와 고용평등법 제11조 제1항에 따라 성별 ・ 국적 ・ 신앙 ・ 사회적 신분을 이유로 합리적인 이유 없이 차등 정년을 두는 것은 허용되지 않는다. 그러나 판례는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 정년의 차이를 둘 수 있고, 이를 법률상 무효라고 할 수 없다고 한다(대판90다16245).

당사자의 소멸로 근로관계는 자동종료된다. 근로자가 사망하는 경우 당연종료된다. 기업의 경우 청산과 양도 ・ 합병으로 분류하여 근로관계의 종료를 살펴볼 수 있다. 기업의 청산이 완료된 경우 근로관계가 종료된다. 판례에 의하면 기업이 파산선고를 받아 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고라고 한다(대판20037005). 이때 파산 그 자체로 근로기준법의 정당한 이유가 성립되어 부당해고에 관한 규정은 적용되지 않으며, 부당노동행위도 성립될 여지가 없다고 한다(대판2003두902). 다만, 파산 절차에 있다고 하여도 청산이 완료되지 않은 이상 청산의 목적 범위 내에서 회사는 존속하므로 근로관계가 당연종료하는 것은 아니다. 

근로계약의 종료사유는 첫째, 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, (둘째) 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 두번째에 해당하는 모든 근로계약의 종료를 의미한다. 

당연퇴직의 법적성질에 대하여 판례는 사용자가 어떤 사유의 발생을 취업규칙 등에 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와 달리 규정하고 있더라도, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망 ・ 정년 ・ 계약기간 만료 등 '근로관계 자동종료 사유'로 보여지는 경우가 아니라면, 이에 따른 당연퇴직 처분은 근기법 제23조 등의 제한을 받는 '해고'로 보아야 한다.

근로자에 대한 당연퇴직이 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 이러한 당연퇴직이 유효하기 위하여는 근기법 제23조 제1항이 규정하는 바의 '정당한 이유'가 있어야하고 없는 경우에는 무효이다(대판92다54210).

[아파트 위탁관리 계약 해지를 근로자의 당연퇴직 사유로 할 수 있는가?] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와 달리한 경우 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근기법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다. 따라서 사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다. 

단체협약에서 해고사유와 절차가 제한적으로 열거된 규정이 아닌한 취업규칙에서 새로운 해고사유 규정 가능

단체협약에서 '해고에 관하여서는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다'는 취지로 규정하거나 '단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다'고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 해고사유나 해고절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대판 98두4672)

통상해고 이유로 징계절차 회피 금지

징계해고사유와 통상해고사유 모두 해당하거나 징계해고사유에만 해당하는 경우에도 통상해고를 하는 것은 근로자에게 유리한 것이므로 가능하나 특별한 사유가 없는 한, 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 하고, 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 이는 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이라고 한다(대판 94다25889)

단체협약상 해고 협의와 합의 조항이 있는 경우

- 협약에 의한 노조의 인사권 관여 가능

판례는 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속하더라도 사용자가 단체협약으로 조합원의 인사에 대한 노조의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약의 취지에 따라 결정된다(대판92다18542)고 하여 협약에 의한 노조의 인사권 관여를 인정하였다. 

- 협의와 합의의 차이는 더 신중한 의견 참작이 아니라 의견의 합치를 보아야

단체협약의 인사절차조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전 '합의'를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 '협의'를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 이는 사용자의 인사권에 대한 제한의 정도를 조합간부와 조합원에 따라 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 더 신중하게 의견을 참작하여야한다는 정도의 차이로 볼 수 없는 것이므로, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 '합의'를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다(대판91다45735).

협의조항 위반시 판례는 단체협약상 노동조합과의 사전협의는 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 노동조합으로 부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하는 정도의 규정으로 보고 '징계해고시 이와 같은 사전 협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 바로 정당성을 상실하는 것은 아니라고 본다(대판91다4775).

합의(동의) 조항 위반시 해고는 원칙적으로 무효이다. 사용자가 인사처분을 함에 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나, 논의 후 의견의 합치를 보도록 한 취지이기 때문에 그러한 인사절차를 거치지 않은 인사 처분은 무효이다(대판92다45735).

예외적으로 해고동의조항이 있더라도 사용자의 해고권 자체를 부정할 수는 없으므로, 노동조합이 '동의권을 남용하거나 포기'하였다고 인정되는 때는 동의를 거치지 않고 행한 해고가 유효하다고 한다(동 판례).

여기서 '동의권 남용'에 해당하기 위하여는 노동조합측의 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차적 흠결이 초래된 경우 인정되거나, 피징계자가 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고, 노동조합측이 합리적인 근거나 이유없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 사정이 있는 경우에 노동조합의 동의권 남용이 인정된다(대판2005두8788). 이러한 동의권 남용에 대한 법리는 제한적으로 적용되어야 한다. 단순히 해고 사유에 해당한다거나 해고사유가 정당한 것으로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정해서는 안된다고 판시한 바 있다(대판 2005두8788).