연차유급휴가를 규정한 근로기준법 제60조의 1항과 2항에 의하면 1년에 80퍼센트 이상 출근한 근로자는 15일의 유급휴가를 사용할 수 있고, 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
이러한 근로기준법의 규정에 의하면, 1년 기간제 근로자인 경우 매월 개근시 다음 달에 1일의 유급휴가가 생기고 일 년 동안 사용하지 않으면 11일이 누적되며, 다음 해에는 15일의 연차가 생긴다. 즉, 근로기준법 제60조 제1항과 제2항을 모두 적용한다면 2년 차 되는 날에 총 26개의 연차휴가가 생기는 셈이다. 1년 근무한 신입사원이 다음 해에 26개의 연차휴가를 받는 것은 상식적으로 타당해 보이지 않는다. 예를 들어, 입사 3년 차 되면 연차휴가 1일이 가산되어 총 16일의 연차휴가를 얻는다. 그런데 실제 현장에서는 1년 이상 2년 미만 계속 근무 후에 퇴사하는 경우 26일 분의 연차휴가수당을 청구하는 경우가 많은 것 같다.
2021년에 대법원에서 논란이 되어온 1년 기간제 근로자의 연차휴가에 대한 판결이 있었다. 그 요지는 다음과 같다.
1. 2018년 시행된 개정 근기법의 내용 및 그 취지를 고려하면 1년 동안만 근무한 근로자에게 근기법 제60조 제1항과 제2항이 중첩적으로 적용된다고 볼 수 없는 점
2. 기간제 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이며, 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하는 점
3. 근로기준법 제60조 제1항과 제2항이 중첩적으로 적용된다고 보는 경우 총 26일의 연차휴가가 부여된다는 결론에 이르게 되는데, 이는 동도 제4항에서 정하는 총 휴가일수의 한도인 25일을 초과하는 점
4. 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자가 그다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년차에 15일의 유급휴가를 주어야 한다는 취지로 해석함이 타당한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근기법 제60조 제1항은 1년 기간제 근로계약을 체결하여 기간 만료로 근로관계가 더 이상 유지되지 아니하는 근로자에게 적용되지 않는다고 보아 1년 기간제 근로자의 경우 최대 11일의 연차휴가가 부여된다고 판시하였다(대판 2021다227100).
첨언하자면, 1년 근무하면(80퍼센트 이상 출근 시) 15일의 연차휴가가 다음 해에 발행하는데 사실 입사 당해에도 개인의 용무를 위하여 휴가가 필요하다. 근로기준법 제60조 제2항은 1년 미만 근무하여 연차휴가를 사용하지 못하는 근로자의 경우에 한 달간 근무하면 다음 달에 1일의 월차를 쓰게 해주는 취지라고 해석됨이 맞다. 따라서 1년 기간제 근로자의 경우 11일의 연차휴가가 부여되는 것으로 본 판결이다.
고용부도 행정해석을 변경하여 1년 365일을 근로한 수 퇴직하면 15일의 연차에 대한 미사용 수당을 청구할 수 없고, 다음날인 366일째 근로관계를 존속한 후 퇴직한 경우에 15일 연차수당을 청구할 수 있다고 한다. 계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩 주어지는 연차도 그 1개월의 근로를 마친 다음날 근로관계 존속 후 퇴직해야 퇴직 전월의 개근에 대한 연차 미사용수당의 청구가 가능한 것으로 행정해석이 변경되었다.
회사에서 일을 시키지 않을 경우 즉, 회사가 근로자의 근로제공을 거부하는 경우 회사에 이의를 제기하거나 더 나아가 사용자의 근로자에 대한 불법행위로 손해배상을 청구하는 것이 가능할까?
법학에서는 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 권리를 취업청구권이라고 한다. 물론 이전에 근로계약이 체결되어 있어야 한다. 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미한다. 근로계약이 체결되면 계약상의 의무가 발생한다. 근로자의 경우 주된 의무로 사용자에 대하여 근로제공의무와 부수적의무로서 성실의무(경업금지의무, 비밀유지의무 등)을 부담한다.
사용자는 근로자에 대해 임금지급의무를 주된의무로, 배려의무를 부수적의무로 부담한다. 근로자는 근로제공 과정에서 사용자의 지배를 받게되며, 근로제공은 신체 및 인격과 분리될 수 없어 사용자는 근로자의 안전과 인격에 대해 배려하여야할 의무가 있다.
사용자가 근로자에게 임금을 지급하면서 취업을 거부하는 경우 사용자의 근로수령의무(취업청구권)을 인정할 수 있는지 문제된다. 학설에 의하면 부정설의 경우 근로제공은 의무이지 권리는 아니라고 본다. 근로자의 근로제공은 의무로서 실행을 강제할 수 없는 것과 같이 사용자에게도 근로수령을 강제할 수 없다고 본다. 긍정설의 경우 노동에는 인격실현에 대한 목적이 포함되어 있어 사용자가 정당한 이유없이 취업을 거부하는 것은 근로자에게 채무불이행 또는 인격권의 침해가 된다고 본다.
판례는 '사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다. 따라서 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침하해는 것이 되어 사용자는 근로자가 입게되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다고 판시하였다.
근로를 제공할 권리와 수령할 의무를 인정하지 않는다면, 사용자가 특정한 근로자에 대하여 임금만을 지급하고 업무에서 소외시키거나 격리시켜 직장에서 근로자를 배제하는 악의적인 행위를 허용하게 되어 부작용이 예상된다. 즉, 부당해고임이 판결로 확정된 후에도 근로자를 복직시키지 않고 직장에서 배제하는 경우가 발생된다. 이러한 경우 판례는 사용자의 근로자에 대한 채무불이행으로 인한 정신적 손해배상책임을 인정하였다(대판 2013다69385)
회사에서 연말이나 연초에 정기적으로 전 직원을 대상을 서명을 요구하는 서류가 몇 가지가 있다. 법적으로 10인 이상 사업장에서는 반드시 구비하도록 되어 있는 '취업규칙'도 그중에 하나이다. 물론, '취업규칙'은 법적으로 규정된 명칭이므로 접하는 경우 '불리한 내용은 없는지' 경각심을 불러일으키는 것을 피하기 위하여 '회사 사규'등 다른 이름으로 사용될 수도 있다.
취업규칙이 변경되어 연말에 서명을 요구하는 경우 노동조합이 아니라면, 자세히 읽어보고 문제를 제기하는 경우는 거의 없다. 그렇다면 기존 근로계약의 유리한 조건이 취업규칙에서는 다소 불리하게 변경되어 상충되는 경우 어느 쪽이 유효한 것인지 문제가 제기된다. 유사한 예로 근로계약에서는 성과급이 4단계로 분류되어 차등 지급되게 되어있다가 취업규칙에는 3단계로 분류하여 지급하는 것으로 변경된 경우에, 기존 4단계 체계에서 3단계에 해당하던 사람이 3단계 체계에서 3단계로 분류되는 경우 불이익을 받게 된다. 사측은 변화가 미묘하여 극히 적은 사람들만 불이익이 미칠 수도 있고 전체적으로 지급되는 성과급은 동일하다고 주장한다.
문제의 논점은 '집단적 동의를 받은 취업규칙의 불이익 변경에 따라 해당 기준 보다 유리한 내용의 근로계약의 근로조건은 여전히 유효한가'라고 볼 수 있다. 이러한 논점에 대한 판례의 입장을 살펴본다.
1. 취업규칙이 집단적 동의에 의해 변경된 경우 근로조건 자유결정의 원칙에 대한 판례 내용
근로기준법 제9조는 취업규칙 불이익 변경시 근로자 보호를 위하여 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 근기법 '제4조'는 근로조건이 사용자의 일방적인 결정이 아닌 근로관계 당사자의 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 하여 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정의 내용과 취지를 고려하면, 근기법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.
2. 변경된 취업규칙 보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약 부분의 유효성
'근로기준법 제97조는 취업규칙에 강행적이고 보충적인 규범적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙상의 기준에 따르게 하여, 개별적 합의의 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙상의 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙상의 기준보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.
3. 취업규칙 불이익 변경에 집단적 동의를 받았더라도 개별적인 동의가 없는 한 유리한 근로계약 우선 적용
불이익 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았더라도 그보다 유리한 근로계약의 내용에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적인 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. (대법원 판례 2018다200709)
초창기에는 자극모형(stimulus model; 외부적 환경요인 중심)과 반응모형(response model; 외부적 요인에 대한 개인의 특성 및 반응 중심)을 중심으로 연구가 이루어졌다.
(1) 개인환경적합성모형(Person-Environment fit model)
직무스트레스는 개인의 욕구 ・ 기술 ・ 능력 ・ 적성 등의 개인적인 특성과 직무를 수행하는 환경적인 특성(직무 ・ 역할 ・ 조직 특성 등)이 상호 일치하지 않을 경우에 발생된다.
(2)노력보상불균형모형(Effort-reward imbalance model)
자신의 노력을 많이 요구하는 업무환경에서 일할 경우, 합당한 보상을 제공받지 않으면 높은 수준의 스트레스를 경험하게 된다.
(3) 직무요구통제모형(Job demand-control model)
구성원에게 부여되는 신속성, 정확성 등의 직무 수행상의 요구(job-demand)에 대비하여 직무 관련 의사결정을 할 수 있는 권한과 자원 동원력 등 직무통제권한(job-control)이 부족하면 스트레스를 경험한다.
(4) 자원보존모델(Conservation of resource model)
업무량이 많고 역할모호성과 역할 갈등이 있는 등 직무요구가 많은 상황에서 의사결정 참여나 보상 등 직무의 효과적인 수행에 필요한 직무자원을 충분하게 보유하지 못하는 경우 스트레스를 경험하게된다는 이론이다. 직무요구통제 모델과 다른점은 직무요구가 많아서 자신이 보유하는 직무자원을 상실하는 것을 더 싫어하는 경향이 있기 때문에 가급적 직무자원을 지키려는 방향으로 행동하게 된다.
지각이란 외부의 환경과 자극을 관찰하고 선택하여 조직하고 해석하는 과정이다.지각과정은 인식되는 자극을 지각적 여과를 통하여 선별하고 기존에 알고 있던 구조와 형식을 활용하여 조직하고 선행된 경험을 기반으로 해석하게 된다. 부연하여 지각은 진실과 차이가 있다. 지각은 실제를 그대로 인식하지 않는다. 주변 상황과 본인의 경험이나 지각의 대상에 따라서 사람마다 다른 지각이 형성된다. 실제와 다른 지각이 형성될 수 있고 사람은 행동은 진실보다 형성된 지각에 따를 가능성이 크다. 보다 정확한 지각와 지각오류를 줄이려면 지각에 영향을 주는 요인과 지각의 과정에 대하여 살펴볼 필요성이 크다.
지각의 영향요인
개인의 지각에 영향을 미치는 요인은 주변 상황과 지각자 본인 그리고 지각 대상자로 분류할 수 있다. 같은 사람이 동일한 경험을 하더라도 지각한 시간, 작업조건, 지각대상자와 지각자 사에의 사회적 인간관계 등의 차이에 따라 개인의 지각이 달라진다. 특정한 상황에서도 어떤 사람이 무슨 대상과 마주쳤는지에 따라서 지각의 내용이 달라진다. 구체적으로는 대상으로 부터 자극이 주어지는 강도(intensity), 대상의 크기(size), 타 자극과의 대비(contrast), 자극의 반복(repetition), 대상의 움직임(motion) 등이 지각에 영향을 준다. 동일한 상황에서 동일한 대상과 마주친다고 해도 지각자가 어떤 동기와 욕구(needs)를 통해서 태도와 관심을 보이며, 어떤 기존 경험(experience)을 가지고 있고, 어떤 성격(personality)을 가지고 있느냐에 따라서 지각의 내용은 달라진다.
지각과정 (관찰, 조합, 해석)
관찰은 지각자가 준비된 상태에서 자극이 투입되는 과정을 지칭한다. 이러한 과정에서 지각자는 자신이 관심있거나 유리한 것에 주의를 더 기울이는 것을 선택적 주의(selective attention)이라고 한다. 예를 들어, 시끄러운 칵테일 파티에서도 대화의 상대방 목소리만 선별적으로 주의를 기울일 수 있는 것을 칵테일 파티라고 한다.
조합은 투입된 수많은 정보들을 지각자 나름대로의 논리와 구조에 따라 조직화(organizing)하는 과정을 의미한다. 지각자가 지각대상인 사건, 사람, 사물 들을 조직화해서 의미있은 것으로 만들려는 성향은 도형-배경(figure-ground)의 원리라고 지칭되기도 한다. 중요한 것들은 엮어서 도형의 형태로 만들고 나머지 정보들은 배경처리한다는 의미이다.
해석은 조직화된 정보를 스스로의 경험이나 원칙에 따라 의무를 부여하는 것을 말한다.
각 단계별로 지각오류의 발생 가능성이 존재한다.
요약하면, 어떤 사회적 단서들이 있다면 지각적 여과를 거쳐 관찰하여 조직화된다. 이때 관련 배경지식 있다면 조직화에 활용된다. 조직화된 정보는 해석과 판단에 활용되고 어떤 행동의 귀인이 된다. 관찰, 조직화, 해석과 판단의 과정에서는 지각화에대한 편향성이 존재한다.
조직정의(organizational justice)는 정의의 일반적이고 포괄적인 뜻보다는 조직 내에서의 정의라고 생각할 수 있는 분배의 정의와 그 할당의 과정상의 정의를 포함하는 개념과 관련이 깊다. 즉, 회사나 공기업 등의 조직 내에서 내가 받는 보상이 공정하게 분배되고, 그러한 분배의 절차성에도 정의로우며, 종업원을 대하는 관계에서도 정의로운지, 조직 내의 정보를 공개하는 것에서도 정의로운지에 대한 논의이다.
콜킷(W. Colquitt)에 의하면 조직정의(organizational justice)는 다른 직무 태도와 직무 행동을 선행적으로 예측할 수 있는 중요한 지표라고 하였다. Colquitt의 Organizational Justice Scale은 종업원들이 인식하는 정의로움에 대하여 측정하기 위해 4가지 요소로 구성되었다. 각각 분배적, 절차적, 대인관계적, 정보적인 정의이다. (Organizational justice (OJ) is an important predictor of different work attitudes and behaviors. Colquitt's Organizational Justice Scale (COJS) was designed to assess employees' perceptions of fairness. This scale has four dimensions: distributive, procedural, informational, and interpersonal justice.)
1) 분배적 정의 (distributive justice)
자원의 분배에 있어서 공정성과 관련이 있다. 아담스의 공정성(equity)이론과 같이 투입 대비 산출에 따른 분배(몫)의 공정성에 중점 두는 정의의 개념이다. 조직 내에서 보수나 승진기회 등의 성과에 대한 보상의 분배에서 공정성을 의미한다.
조직 내에서 성과나 승진기회 등의 배분은 정치적인 이해관계가 작동되는 경우가 많다. 조직의 규모가 크고 관료주의 적인 성향이 클 수록 그러하다. 예를 들어, 한 부서에 승진 차례가 도래한 연공자를 배려하기 위해, (연공제가 아님에도 불구하고) 성과에 비해 공정하지 못한 승진 기회를 특정인에게 부여하는 일 등이 있을 수 있다. 성과를 배분하는 팀장의 입장에서 조직 내의 불만을 사전에 차단하기 위하여, 가장 성과가 많은 직원에게 타 종업원들의 사기를 배려하기 위해 해당 인원을 설득하여 성과급을 축소해서 배려하는 경우도 비일비재하다.
2) 절차적 정의(procedural justice)
산출물의 배분에 대한 결정이 이루어지는 수단이나 과정에서의 공정성을 의미한다. 일반적으로 의사결정의 과정 및 절차에 대한 투명성 확보와 통제된 구성원의 참여가 있는 경우 절차적 정의는 높게 인식된다.
※ 레벤탈(Levrnthal)의 절차적 공정성 확보를 위한 4가지 요소는 정보의 정확성(Accuracy of information), 불복 절차 등의 수정가능성(correctability), 의사결정에 구성원의 의견 또는 가치관이 반영된 대표성(representativeness), 도덕성(ethicality)이 필요하다.
3) 대인적 정의(interpersonal justice)
대인적 정의는 종업원들이 어떻게 대우받는지에 관한 것이다. 종업원에 대한 품위있는 대우(dignity)하고, 존중(respect), 예의(propriety)로 대하는 정도로 정의된다. 대인적 정의가 높을수록 업무에 긍정적인 효과가 높다. 직원들을 존중하고 예의를 갖추어 대우한다면, 직업에 더 만족하고 조직에 헌신할 가능성이 높아진다. 이러한 경우 종업원들은 업무를 더 잘 수행하고, 관리자를 신뢰하며 다른 사람을 돕는 경향이 높다. 또한, 스트레스가 적고 결근 등이 적어진다.
4) 정보적 정의 (informational justice)
정보적 정의는 조직과 관리자가 결정 등에 대해 적절한 설명과 논리적 근거를 제공하였는지에 관한 것이다. 즉, 의사결정의 과정과 결과를 합리적으로 설명해주는 정당성과 정직하고 솔직하게 소통하는 진실성이 있어야 구성원 들이 정보적 정의를 높게 인식한다.
위의 4가지로 분류된 정의 외에 ''아리스토텔레스의 가치의 차이에 따른 취급을 주장하는 배분적 정의는 조직 내에서 사실상 받아들여지고 있는 정의이다. 예를 들어, 해외 유수의 대학의 박사학위를 소지한 사람은 처음부터 관리자급 직위를 부여받는 등의 관례는 어떤 조직에서는 구성원들이 사실상의 제도로 큰 이의제기 없이 받아들여 왔다.
신뢰가 조직효과성에 미치는 영향에 대해서 콜킷(w. colquitt)의 정의를 기반으로 논의한다.
1. 신뢰란
신뢰란 다른 사람의 행위나 태도에 대하여 믿음을 가지는 태도를 말한다. 타인의 행위나 태도가 옳을 것이며 약속이 지켜질 것이라는 기대를 가지며, 동시에 그러한 기대에 위험(risk)가 내포되어 있는 것을 받아들인다.
조직에서의 신뢰, 신뢰도, 신뢰성향의 관계
2. 대인간 신뢰의 형성요인
신뢰는 신뢰주체와 신뢰객체가 어떠한 요건을 갖출 때 형성된다. 즉, 다음과 같은 특성을 가질 때 신뢰가 형성된다.
① 신뢰주체의 특성
신뢰주체가 타인을 믿으려는 신뢰성향(trust propensity)을 가져야 신뢰가 형성되는 특성을 가진다.
② 신뢰객체의 특성
신뢰객체 또는 신뢰 대상이 어느정도 믿을 만한지 신뢰도(trustworthiness)에 따라 신뢰 형성에 영향을 미친다. 신뢰도는 신뢰 대상의 능력, 호의, 신실함, 개방성으로 구성되며, 신뢰 주체는 인지적 과정(cognitive)에 따라 이를 파악한다.
• 능력(ability) : 직무에서 다양한 과업을 수행할 수 있는 역량을 말한다.
• 호의(benevolence) : 진정으로 타인에게 관심을 가지고 타인에게 이익이 되는 행동을 한다고 믿어지는 것을 말한다.
• 신실함(integrity) : 행동과 신념이 다르지 않고 정직하고 강직함을 말한다.
• 개방성(openness) :타인과 아이디어나 정보를 개방적으로 공유하는 것을 말한다.
예를 들어, 신뢰의 객체가 조직과 상사인 경우 '공정성 지각'이 있어야 신뢰할 만하다고 여기게 된다.
③ 상황적 특성
타인과의 신뢰를 유지하는 것은 과거에 보여준 행동이나 성과가 여전히 신뢰할 수 있기 때문이다. 성과는 신뢰를 유지하게 하는 상황적 특성이 된다. 기업에서는 기대하는 정도의 업적이나 성과를 창출하지 못한다면 신뢰받지 못한다.
3. 신뢰 구축과 조직효과성
신뢰관계가 잘 형성되어 있는 경우란 능력이 있는 구성원들이 상호간과 조직에 대한 개방성과 신실함과 호의를 가질 때라고 할 수있다. 이러한 신뢰관계를 구축한 경우 조직효과성이 높다. 개방성이 높아 구성원 간에 정보교환이 원활하여 복잡 환경하에 불확실한 상황임에도 난관에 부딪힌 문제를 잘 파악하고 극복해 갈 수 있다. 신뢰 객체들이 신실함을 가지고 있기 때문에 조직구성원에 대한 감독비용 또한 획기적으로 줄일 수 있다. 조직과 구성원 상호간의 호의를 가지고 있어서 구조조정 등의 피할 수 없는 급박한 경영상의 변화가 있는 경우에도 저항이 크지 않다. 결론적으로 신뢰는 구성원의 행복과 조직의 안정에 기여한다.
Adams의 equity theory는 조직과 구성원간 사회적 교환을 비교하는 과정에서 불공정성(inequity)이 느껴진다면 공정성을 얻기 위해 동기가 유발된다고 생각하였다. 구성원이 조직과 유 ・ 무형의 대상을 서로 주고 받는 일련의 과정은 사회적 교환관계(social exchange)이며 그러한 과정에 의한 자원의 분배에 있어서의 공정성이 동기와 연관된다고 주장한다. Adams는 Festinger의 인지부조화 이론(태도와 행동간의 불일치를 지각하여 불현한 심리를 갖게되어 불일치를 최소화하려함)에 기반을 둔다. 인지부조화 이론을 응용하여 동기부여의 크기는 과업수행에 투입한 노력(input)과 그에 따른 보상(output)의 비율을 '다른 사람과 상대적으로 비교'하여 결정된다. 이러한 비교과정에서 불공정성이 느껴진다면 공정성을 얻기 위해 동기가 유발된다.
(2) 공정성 비교를 위한 투입과 산출의 의미
① 투입에는 시간, 노력(effort), 직무경험, 지위, 나이 등이 있다.
② 산출에는 임금 및 기타 복지 후생, 승진, 근무환경, 만족감, 조직과 상사의 인정과 지원 등이라고 할 수 있다.
(3)공정성 비교과정
구성원이 조직과 사회적 교환관계에서 공정하게 여기는 보상시스템은 자신의 투입-산출 비율과 타인의 투입-산출 비율이 균형을 이루는 것이다. 비교의 대상인 준거 인물(referent)는 본인과 타인이며 조직의 내외부가 모두 비교가 이루어지는 범주에 포함된다.
이러한 비교의 과정에서 자신이 비교대상보다 적은 (또는 많은) 보상을 받는 경우 불공정성을 지각하고 긴장(tension)을 느끼게 된다. 따라서 이를 제거하려는 노력을 기울이는 동기가 유발된다.
(4)불공정의 해소방안
① 자신의 투입이나 산출을 변경
노력을 덜하거나 같은 노력으로 더 많은 보상을 받는 법을 찾는다.
② 지각 왜곡
타인의 과다 보상을 인지하면 그 사람이 더 중요한 일을 하고 있을 수도 있다고 지각을 왜곡한다.
③ 준거대상(referent) 변경
과소보상을 인지한 경우 자신이 상대적으로 부족해 보이지 않는 사람을 비교대상으로 삼는다.
④ 상황을 변경하기
불공정성의 인식 정도가 심각하여 해결이 어렵다고 판단한 경우, 해당 조직이나 부서를 떠나는 장(場) 이탈이 발생한다.
(4) 공정성 이론의 시사점
① 동기가 유발되는 심리적 비교과정을 합리적으로 분석하여 욕구이론에 비하여 이론적 완성도가 높다.
② 객관적인 규모의 투입과 산출 보다는 구성원의 지각에 관심을 기울여야될 필요를 강조하였다. 타인이나 집단의 동기부여에 영향을 미칠 수 있다.
③ 과다보상을 제공할 때 성과증진의 가능성이 높다. (초과보상분에 대해 당연한 것으로 생각하여 추가적인 노력을 투입하지 않는) 심리적 횡령을 방지하기 위해서는 기대수준을 훨씬 뛰어넘는 과다보상이 되어야 한다. 적정보상을 통한 공정성 유지는 현상유지에 그친다.
처분시에는 제시되지 않았던 사실상 또는 법률상의 근거를 행정청이 추가로 제출하여 위법성 심리에 고려하는 것을 처분사유의 추가 변경이라고 한다.
(2) 처분사유 추가 ・ 변경과 이유제시의 절차상 하자치유의 구분
처분사유의 추가・변경은 행정쟁송상의 실질적인 적법성 문제이며, 이유제시의 절차상 하자치유는 행정절차상의 형식적 적법성의 문제이다.
2. 처분사유의 추가 ・ 변경의 인정 여부에 관한 학설
(1) 학설
① 긍정설은 분쟁의 일회적인 해결을 위하여 처분사유 추가 ・ 변경을 허용함으로써 재처분 사유까지 심리하는 효과를 창출하여 소송경제에 기여한다는 입장이다.
② 부정설은 사후에 처분사유가 추가 또는 변경되면 상대방이 예기치 못한 불이익을 입을 수 었어 인정하지 않는 견해이다.
③ 제한적 긍정설은 당초 처분사유와 기본적인 사실관계의 동일성이 인정되는 사유 내에서 제한적으로 인정된다는 견해이다.
(2) 판례
처분청은 당초 처분의 근거로 삼은 기본적 사실관계가 동일성이 있다고 인정되는 한도 내에서만 다른 사유를 추가하거나 변경할 수 있을 뿐, 기본적인 사실관계의 동일성이 인정되지 않는 별개의 사실은 처분사유로 주장할 수 없다는 것이 일관된 판례의 입장이다.
3. 처분사유의 추가 ・ 변경의 인정 범위
(1) 시간적 범위
1) 처분사유추가 변경은 사실심변론종결시 까지만 혀용된다.
2) 처분의 위법성 판단 기준 시점에 따른 처분사유 추가 ・ 변경의 시간적 범위
a. 학설
① 처분시설은 항고소송의 목적을 개인의 권리구제로 보아 처분시 이후의 사정은 고려하지 않는다.
② 판결시설은 항고소송의 목적을 공익실현으로 보아 처분시 이후 판결시까지 발생한 공익적 사정을 고려하여 심리하여야 한다는 견해이다.
③ 절충설은 원칙적으로 처분시를 기준으로 하고 영업허가취소와 같은 계속효 있는 처분에는 판결시를 기준으로 하는 견해가 있다.
b. 판례
행정소송에서 처분의 위법여부는 행정처분이 있을 때를 기준으로 법령과 사실상태를 반영하여 판단하여야 한다고 하여 처분시설이다.
(2) 객관적 범위
1) 소송물의 동일성
처분사유의 추가 ・ 변경하더라도 처분의 동일성은 유지되어야 한다.
2) 기본적 사실관계의 동일성
(가) 판례는 기본적 사실관계의 동일성 유무는 처분사유를 법률적으로 평가하기 이전의 구체적인 사실에 착안하여 그 기초인 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일한지 여부에 따라 결정된다고 한다. 구체적인 판단은 시간적 ・ 장소적 근접성, 행위 태양 ・ 결과 등을 종합적으로 고려해야한다고 한다. 즉, 처분의 근거법령을 추가 ・ 변경하거나 당초처분사유를 구체적으로 표시하는 것에 불과한 것처럼 내용이 공통되거나 취지가 유사한 경우에만 기본적인 사실관계의 동일성을 인정하고 있다.
(나) 기본적 사실관계의 동일성 인정 및 부정 판례
① 산림형질변경불허가처분취소소송에서 준농림지역에서 행위제한이라는 사유와 자연환경보전의 필요성이라는 사유는 기본적인 사실관계의 동일성이 인정되는 것으로 판시하였으나,
② 부정당업자제대처분취소소송에서 정당한 이유없이 계약을 이행하지 않았다는 사유와 계약이행과 관련하여 관계 공무원에게 뇌물을 준 사유는 동일성을 부정하였다.
(3)재량행위와 처분사유의 추가 ・ 변경
기속행위인 경우 처분사유의 추가 ・ 변경이 인정되는 반면 재량행위에서는 ① 처분사유 추가 ・ 변경이 인정된다는 견해와 ② 재량행위에서 처분의 추가 ・ 변경은 처분의 동일성을 변경시키는 것으로 보아 부정된다는 견해가 있다.
4. 처분사유의 추가 ・ 변경의 효과
처분사유의 추가 ・ 변경이 인정되면 그러한 사유를 근거로 심리할 수 있고, 인정되지 않는 다면 당초의 처분사유만을 근거로 심리하여야 한다.
부관이 어떠한 종류인지는 행정청의 객관적의사에 따라 판단한다. 불분명한 경우 최소침해의 원칙을 고려하여 상대방인 사인에게 유리하게 판단한다.
2. 조건의 독립쟁송가능성(학설)
(1) 모든 부관이 독립쟁송가능하다는 견해
A. 부담은 진정일부취소소송으로, 부담이 아닌 부관은 부관부 행정행위 전체를 쟁송의 대상으로 하여야 한다고 하여; 부진정일부취소소송을 취해야한다고 보는 견해가 있다.
B. 모든 부관은 구별하지 않고 독립쟁송이 가능하며 부진정일부취소소송을 취해야 한다고 보는 견해가 있다.
(2) 분리가능성을 기준으로 구별
① 주된 행정행위과 분리가능성이 없는 부관은 부관부 행정행위 전체에 대해 쟁송을 제기해야하고,
② 분리가능성이 인정되는 경우,
ㄱ,처분이면 진정일부취소소송으로,
ㄴ,처분이 인정되지 않으면 부진정일부취소소송의 형태로 소송을 제기해야한다는 견해가 있다.
3. 판례의 입장
현행 행정쟁송제도에서는 주된 내용에 부가되는 종된 의사표시이지 독립된 처분은 아닌 부관 그자체만을 쟁송의 대상으로 할 수 없는 것이 원칙이나, 부담의 경우 행정행위의 불가분적인 요소가 아니고 그 존속이 본체인 행정행위의 존재를 전제로 하는 것일 뿐이므로 부담 그자체로 행정 쟁송의 대상이 될 수 있다고 한다. 부담만이 독립쟁송이 가능하다는 판례의 입장이다.
4. 검토
(1) 권리구체의 측면에서 모든 부관이 독립쟁송하다는 견해 중 부담과 기타 부관의 쟁송형태가 다르다는 견해가 타당하다.
(2) 분리가능성을 기준으로 하는 구분하는 학설은 부관이 '분리가능한지'의 문제는 독립 취소가능성을 판단하게 되므로 본안판단의 문제라는 비판이 있다.
중간착취란 타인의 취업을 알선 ・ 소개하는 것을 조건으로 하여 금품을 수령하거나, 취업 후 중간인의 지위를 이용하여 근로자에게 임금의 일부를 착취하는 것을 의미한다. 이러한 중간착취는 금지된다.(근로기준법 제9조)
2. 취지
근로자를 취업해주는 것을 명목으로 제3자가 부당한 이득을 착취하는 등의 전근대적인 폐습을 방지하려는 취지이다.
3. 요건
(1) 누구든지 : 사용자 및 근로자 기타단체 모두 일컫는다.
(2) 법률에 의하지 아니하고는
법률(직업안정법 ・ 파견법)에서 허용하는 경우에는 예외가 인정된다.
(3) 영리로 타인의 취업에 개입
① 판례는 '영리로' 어떠한 행위를 한다는 것은 계속 ・ 반복하여 이득을 취할 목적으로 그 행위를 하는 것을 의미하며, 타인의 취업에 개입하는 것이 우연적이고 1회적인 것에 그쳤다면 영리성이 없다고 볼 것이나, 개입행위가 단 1회에 그쳤더라고 계속 ・ 반복적으로 행할 의사가 있었다면 영리성이 인정된다.
② 타인의
'타인'이란 구직 또는 구인활동을 하는 자이며 중간 착취의 대상이 되는 사람이다. 구직자는 내 ・ 외국인 여부를 불문한다.
③ 취업에 개입
취업을 알선하거나 소개하는 등 근로관계의 성립 ・ 갱신에 영향을 미치는 행위를 의미한다.
④ 구체적인 소개 ・ 알선행위가 요구되는 지 여부
판례는 '영리로 타인의 취업에 개입'하는 행위는 취업을 원하는 사람에게 취업을 알선해 주기로 하면서 그 대가로 금품을 수령하는 정도의 행위도 포함되고, 반드시 근로관계의 성립 또는 갱신에 직접적인 영향을 미칠 정도로 구체적인 소개 또는 알선행위에까지 나아가야만 하는 것은 아니다.
(4) 중간인으로서 이익을 취득하는 행위
근로관계의 존속 중에 사용자와 근로자 사이에 중간에서 근로자의 노무제공과 관련하여 사용자 또는 근로자로 부터 법률에 의하지 아니하는 이익을 취득하는 것을 의미한다.
서울특별시장으로 부터 사업정지명령을 받은 갑이 중앙행정심판위원회에 사업정지명령취소심판을 청구하였고, 중앙심판위원회는 사업정지명령을 감차조치명령으로 감경하여 변경재결하였으나, 갑이 여전히 비례원칙에 위판된다고 생각하여 불복하는 경우 취소소송의 대상은 무엇인가?
1. 문제점
갑이 취소소송을 제기하려는 대상이 변경재결인지 원처분인지 문제된다.
2. 학설
(1) 변경된 원처분설(피고 : 처분청)
변경재결은 원처분이 일부 취소되어 변경된 경우이므로, 변경된 원처분이 소송의 대상이라는 견해이다.
(2) 변경재결설 (피고 : 위원회)
변경재결은 위원회가 원처분을 전부취소하고 소멸된 원처분을 대처하여 발령한 것이므로 변경재결이 소송의 대상이 된다는 설이다.
(3) 일부취소재결과 변경재결을 구별하는 설
변경재결은 질적변경이므로 변경재결이 소송의 대상이고, 일부취소재결은 양적 변경이므로 남은 원처분이 소송의 대상이라는 설이 대립된다.
3. 판례
특별행정심판위원회인 소청심사위원회가 감봉 1월의 원징계처분을 견책으로 변경한 (변경재결인) 소청결정이 재량권 일탈/남용이어서 위법하다는 주장은 소청결정(변경재결) 자체의 고유한 위법을 주장하는 것은 아니라는 판결에 따라 위원회가 내린 재결이 아니라 원처분청을 피고로 재결에 의해 변경된 원처분의 취소를 구해야한다는 입장이다.
제도(institution)란 조직의 실제적 구조와 운영방식을 의미하며, 제도화(institutionalization)이란 제도가 사회적 법칙으로서 자격을 획득하고 유지되며 확립되는 과정이다. 예를 들어 기업은 기업이라는 제도의 방식으로 사원을 고용하여 조직을 구성하고 수익을 창출하며 경영을 지속해 나간다. 이를 통해 현대사회에서 기업은 제도화 되었다. 즉, 기업을 제도화라는 측면에서 보면 기업은 경제적 이윤을 추구하는 조직이며 사회가 시대에 따라 요구하는 규정을 따름으로서 기업 제도가 사회적 법칙으로서 자격을 획득하고 유지하며 확립되는 과정을 보여준다.
제도화 이론(institutionalization theory)은 조직과 그 조직의 환경 간의 관계를 설명하는 이론이다. Meyer와 Rowan은 조직이 생존하기 위해서는 효율적인 생산을 하는 것 이상으로 "이해관계자들로부터 정당성(legitimacy)을 획득하는 것이 더 중요하다"고 주장한다.
제도적 동형화(isomorphism)란 "조직을 유사하게 하는 압력"을 의미한다. Dimaggio 와 Powell은 조직이 제도적 동형화를 통해 생존하게 되는 것을 "합리화된 신화(rationalized myth)라고 비유하였다.
2. 제도화 이론의 등장배경
Dimaggio와 Powell(1983)은 경험적 불규칙성(empirical anomalies)을 규명하기 위한 연구를 수행하였는데, 경제적으로 설명되지 않는 비합리적이고 비이성적인 제도가 정형화되고 있다는 것을 기업의 현장 사례를 통해서 알게 되었다. 경영자들이 반드시 합리적인 의사결정을 내리지 않을 뿐만 아니라 심지어 전문가를 고용하여 의견을 듣는 것도 경영자들이 의사결정에 조언을 구하기 보다는 정당성을 얻으려하 하는 경우도 있다는 것이다. 예를 들어, LG전자가 피쳐폰 시대에 스마트폰으로 전환해야할지 향후 사업전망에 대한 전략적인 판단을 멕킨지에게 구했었던 유명한 사례가 있는데, 멕킨지는 피쳐폰에 집중하라고 조언하여 나중에 LG전자가 스마트폰에서 고전을 면치 못하는 결정적인 사건으로 여겨진다.(현재 LG전자는 휴대폰 사업을 공식적으로 접었다.) 경영자들의 비합리적이고 비이성적인 판단을 전문가에게 정당성을 얻은 사례이다. 멕킨지가 컨설팅하면서 외부시장 전망 뿐만아니라 내부 현황과 자신들의 고객(기존 사업을 끌고가던 경영진)의 목소리의 저변에 깔린 의도까지 파악하여 조언한 결과일 것이다.
3. 제도적 환경(institutional environment)이란?
제도적 환경이란 주주, 소비자, 정부, 각종 관련 협회 등의 이해관계자(stake holder)를 말한다. 제도화 이론은 조직이 이해관계자들로 부터 정당성을 획득해야만 생존할 수 있다고 본다.
4. 정당성(legitimacy)
정당성은 조직의 활동이 바람직하고 환경의 규범/가치/신념체계에 부합한다고 보는 사회 전반의 시각을 의미한다.
II. 제도적 동형화 : 조직이 유사해지는 매커니즘
제도적 동형화는 조직들 상호간에 운영방식과 구조가 유사해지고 동질화되는 과정이다. 동일한 환경에 있는 조직이 '서로 닮도록 이끌고 구속하는 과정(constraining process)'을 말한다.
1. 모방적 동형화(mimetic isomorphism) : 벤치마킹
'모방적 동형화'는 성공을 거둔 타 조직을 모델을 삼아 구조와 운영방식을 '벤치마킹'하는 것이다. 조직이 불확실한 환경에 놓여있을 때 사용하는 방식이다. 예를 들어, 시장에서 새롭고 전에 없던 파괴적인 제품을 내놓기는 위험부담이 크지만, 이미 성공한 제품을 추적하는 것은 위험부담이 적다. 택배회사의 물류 시스템의 경우 대부분의 기업들이 유사하다. 후발주자가 선발주자를 보고 똑 같이 따라하다가 개선점을 내놓으면 선발주자가 다시 이를 따라하여 전국 대부분의 택배회사의 물류프로세스가 동형화 되어 있다. (심지어 휴가철이나 명절기간이 집중되어 업무 과로사가 나오기 시작하면 대부분의 업체에서 유사한 사건이 꼬리를 문다. )
2. 강압적 동형화 (coercive isomorphism) : 규제
'강압적 동형화'는 강요 혹은 권고의 형식으로 동질화되는 것을 말한다. 영향력이 강한 다른 조직이나 사회문화적인 압력이나 거스를 수 없는 시대적인 분위기가 조직에게 변화의 수용을 강제하는 결과를 나타내게 된다. 다른 조직에 의존성이 크거나 법적인 규제가 있을 때 강압적인 힘의 크기는 의존성이나 제약의 크기와 비례한다. 예를 들어, 수직계열의 부품 납품업체들에게 요구되는 표준규격을 엄수하여 생산하거나 노동법규에 의해 근로시간을 준수하는 것이 있다.
3. 규범적 동형화 (normative isomorphism) : 전문적 기준
'규범적 동형화'는 전문가 집단이 바람직하다고 규정한 기준을 수용하는 것을 말한다. 예를 들어 공기업이 내부적으로 자체 실시한 사업검토 의견보다 외부 전문가 집단에 의해 제시된 의견이 더 공신력있고 바람직한 것으로 여겨진다.
III. 제도화이론의 평가
1. 공헌점
① 조직을 장기적인 측면에서 분석할 수 있는 방향을 열었다. 조직이 경제적 효율의 측면에서만 tightly-coupled 되어 있기 보다, 정당성 획득을 목적으로 losely-coupled 되어 있음을 밝혔다. 단기적인 측면의 경영성과 달성을 위해 움직이는 조직의 모습과 이해관계자를 만족시키며 조직의 지속적인 생존과 더불어 정당성을 얻으려 하는 경영진의 활동을 고려할 수 있으므로 장기적이고 전략적으로 조직을 연구할 수 있다.
② 경제적이고 기술적인 측면만 강조하던 기존의 조직 연구와는 달리 비합리적이고 비이성적인 분야인 사회 심리적현상을 조직이론에 도입하여 지평을 넓히었다.
③ 조직이 생존을 위하여 취하는 '동형화'의 세가지 유형을 조직이론에 도입하였다.
2. 한계점
① 제도화이론에 기반한 조직은 다른 조직을 장점을 벤치마킹하는 등 동형화의 방법을 활용하는 편리함으로 인해 조직의 구성과 운영방식에 새로움을 창조하려는 동기를 저하시킬 수 있음.
② 어떤 조직자체가 가지는 독자성에 기인하여 효율성을 발휘하기 보다는 이해관계자 들에게 정당성을 구하는 과정에서 조직의 효율성은 우선순위에서 밀려날 수 도 있음.
③ 동형화된 많은 조직들 중에서도 성패가 갈리는 점에 대해 명확히 설명하지 못하는 일반화의 한계점을 드러냄
* Daft의 조직이론 분류
Daft의 조직이론 분류에서 '제도화 이론'은 조직의 유형이 유사하고, 조직의 관계는 협력적인 경우에 해당한다.
신제품과 기존제품을 새로운 시장에 진출하거나 기존 시장에 침투하는 경우에 대한 각각의 전략을 잘 나타내 주는 이론이다.
기존 제품을 기존 시장에 판매하려면 시장에 침투하는 전략이 필요하다. 기존제품을 새로운 시장영역으로 확대해 나아가려면 시장 확장전략이 필요하다. 기존시장에 새로운 제품으로 도전하려면 제품개발전략이 필요하다. 새로운 시장에 새로운 제품으로 새로운 성장 영역을 창출해 내는 것은 다각화 전략이라고 불리운다.
8. BCG 매트릭스
BCG 매트릭스
보스턴 컨설팅 그룹의 BCG 매트릭스는 기업이 시장의 점유율과 성장율을 사분면에 펼쳐놓고 비교하여 기업의 성장 전략을 분석할 수 있게한다. 시장성장율도 낮고 점유율도 낮은 부분은 Dog영역이다. 시장점유율은 낮으나 시장성장율이 높은 영역은 'question mark'이며, 시장성장율이 높은 쪽으로 옮겨가는 전략이 필요하다. 시장점유율은 높으나 시장성장율은 낮은 영역은 'Cash cow'로 불리운다. 시장성장율이 낮기 때문에 신규 진입을 노리는 경쟁자가 드물 수 밖에 없어 안정적인 시장 지위를 유지하여 지속적인 수입의 원천이 된다. 'star'영역은 시장점유율도 높고 시장성장율도 높은 영역이다. 기업이 가장 집중해야하고, 점유율은 낮으나 시장성장율이 높은 'Question mark'영역을 'star'영역으로 옮겨가도록 해야한다.
상동오류 : stereotyping 이란 '판을 찍다'에서 유래된 것으로 특정한 유형 (종교, 지역, 성별, 인종)에 대하여 가지고 있는 편견으로 인해 생기는 오류를 말한다.
후광(halo)오류 : 평정자가 가지고 있는 인상 등에 의해서 평정요소 간에 나타나는 오류이다. 하나의 평가 요소에 대하 좋은 평가를 얻게되면 그 후광효과로 인해 다른 평가요소도 후한 평가를 받는 경향성이 커진다.
지각방어(Perceptual defense) 오류 : 개인이 자신의 과거 경험이나 감정을 불러오게 하는 자극이나, 관습적인 고정관념에 벗어나서 불안을 초래하는 사건을 회피하여 자신을 방어하려는 경향으로 인해 생기는 오류이다. (자신에게 상처를 준 한국인 여자친구가 떠오른다는 이유로, 한국 영업사원과의 미팅을 회피했던 대만의 폭스콘 연구소 구매담당자가 떠오른다)
대비오류 : 인사평가의 고과자가 자신과 반대되는 성향을 가진 피평가자를 과대 혹은 과소평가하게 되는 경향을 말한다. 말레이에 의해 제시되었다. 예를들어 고과자 자신이 직접 수립한 업무계획을 실행하는 피평가자가 임기응변에 치우쳐서 무모하고 무계획적으라고 평가하거나, 과감성이 있게 행동을 적극적으로 취하여 실행력있고 성과지향적이라고 평가하는 경우를 생각해 볼 수 있다. 두 가지의 경우 모두 고과자 본인과 대비하여 과대하거나 과소하게 치우쳐진 평가가 된다.
주관의 객관화(Projection) : 다른 사람도 자기와 같을 것이라고 생각하고 평가하는 것을 말한다. 다른 사람도 그 개인의 특성이나 자질, 세상을 바라보는 시각이 비슷할 것이라고 생각하고 자신이 어떤 사물을 바라보는 측면과 동일한 각도에서 조명할 것이라고 여기는 주관적인 투사(projection)로 인한 오류를 말한다.
10. 마이어스 브리그스 모델(MBIT)
외향성-내성적(Extroverted - Introverted)
감각적-직관적(Sensing - iNtuitive)
사고적-감정적(Thinking - Feeling)
판단적- 인식적(Judging - Perceiving)
11. Big 5 모델: 사람들의 성격은 5가지의 기본적인 성격 차원이 배합되어 있음(외조성감개)
단기금융부채(단기차입금), 매입채무(외상매입금, 지급어음), 미지급금, 선수금(미리받은 공사대금), 예수금(제3자를 대신해 미리 수령), 기타 유동부채
비유동부채
장기금융부채(사채,장기차입금), 장기성매입채무, 장기충당부채, 이연법인세대금(추후 추가 지급할 법인세), 기타 유동 부채
❏ 자본 (자본 잉여금 :주식발행초과금, 감자차익, 자기주식처분이익 등)
64. 손익계산서
차변
대변
총비용 (판매비, 일반관리비 등)
총수익
순이익
❏ 수익 : 매출액, 영엽외수익, 특별이익
❏ 비용 : 매출원가, 판매비 및 일반관리비, 영업외비용, 특별손실, 법인세비용
❏ 순이익
매출총이익 = 매출액- 매출 원가
영업이익 = 매출총이익-판매비 및 일반관리비
경상이익= 영업이익+영업외 이익 - 영업외비용
법인세 차감전 순이익 = 경상이익 +특별이익 - 특별손실
당기순이익 = 법인세 차감전 순이익 - 법인세
65. 유동성 비율
❏ 유동비율 : 단기에 현금회수 가능 자산의 정도 =(유동자산/유동부채) x 100
❏ 당좌비율 : 유동자산 중 현금화 가능 정도 =(당좌자산/유동부채) x 100 = (유동자산-재고자산)/유동부채 x100
66. 레버리지 비율
❏ 부채비율 = 부채/자기자본 x 100
❏ 이자 보상 비율 (이자 지급 능력 파악) = 영업이익/지급이자 x 100
67. 활동성 비율
❏ 매출채권회전율 (매출채권의 현금화 속도) = 매출액 / 매출채권(기초 및 기말 평균) x 100
❏ 재고자산 회전율 (재고의 당좌 자산 변화율) = 매출액 / 재고자산 x 100
❏ 유형자산 회전율 = 매출액 / 유형자산 x 100
❏총자산 회전율 = 매출액 / 총자산 x 100 : 매출 달성을 위해 총자산이 사용된 횟수
* 총자본회전율 = 매출액/총자본
68. 수익성 비율
❏ 총자본순이익률 = 순이익 / 총자본(기초 및 기말 평균) x 100
❏ 자기자본순이익률 = 당기순이익/자기자본 x 100
*자기자본순이익률(ROE) = (1+부채비율) x (총자본순이익률)
69. 감가상각
❏정액법 : 매해 일정액 상각
❏정률법 : 내용연수를 기준으로 초기 비용 많이 계상
70. 회계 순환 과정 : 거래식별 인식 → 분개 → 전개 → 총계정원장 → 수정전 시산표 작성 → 기말 수정 분개 → 수정후 시산표 작성 → 재무재표 작성 → 마감 분개 → 이월시산표 작성
71. 자본 예산 기법 또는 투자안 평가방법 : 순현재가치법, 내부수익률법, 수익성지수법, 회계이익률, 회수기간법
❏순현재가치(NPV)법은 화폐의 시간적 가치를 고려하여 현금흐름을 할인하는 기법으로 순현재가치의 현재 크기를 기준으로 판단하여 의사결정한다.
❏내부수익률(IRR)은 투자로부터 기대되는 현금유입의 현가와 현금유출의 현가를 같게하는 할인율이다. 투자안의 IRR이 자본비용보다 크면 투자안을 채택한다. 상호배타적인 투자안의 경우 순현가가 가장 큰 투자안과 내부수익률이 가장 큰 현가가 다를 수 있어 상반되는 결론이 도출되기도 한다.
❏수익성지수법(PI)은 미래현금흐름의 현재가치를 투자액의 현재가치로 나누어 1보다 큰 투자안을 선택한다.
❏회계적이익률법은 재무제표 등에서 투자 기대 이익을 투자지출액으로 나눈 수익성율로 투자안을 평가하므로, 현금흐름을 고려하지 않고 장부상의 이익을 분석대상으로 한다.
❏회수기간법은 최초로 투자된 금액을 빨리 회수할 수 있는 회수기간이 짧은 것을 선택하는 방법이며, 자본 회수 이후의 현금흐름은 고려하지 않는다.
72. 포트폴리오
❏포트폴리오 분산은 각 구성자산과 포트폴리오간의 공분산을 각 자산의 투자비율로 가중평균하여 산출한다. 포트폴리오 기대수익률은 각 구성주식의 기대수익률을 투자비율로 가중평균하여 산출한다. 비체계적 위험은 분산투자를 통해 제거할 수 있는 위험이다. 단일 투자안의 경우 순현가법과 내부수익률법의 경제성 평가 결과는 동일하다. 두개의 투자안은 순현가법과 내부수익률의 결과가 상반될 수 있다.
❏마코위츠의 포트폴리오 이론에 의하면 자산을 분산투자하여 포트폴리오를 만들게 되면 위험을 감소시킬 수 있다. 투자자는 위험회피성향을 가지고 있으며 기대효용의 극대화를 추구하고 투자대상의 미래수익률 확률분보에 대하여 같은 예측을 한다고 가정한다.
73. 기타(경영회계투자 분야)
*미래가치, 영구연금 현재가치, 채권이론 가격, 순현가, 주식 균형기대수익률, 가중평균자본, 항상성장모형의 1주당 현재가치 확인
*만기 2년 채권의 이론 가격 = (액면이자)/(1+시장이자율)^1 + (액면이자 + 액면가액)/(1+시장이자율)^2
*순현재가치(2기) = (기대회수금 x 1기간 단일현가계수) + (기대회수금 x 2기간 단일현가계수) - 최초투자금
단, 1기간 단일현가계수 = 연금현가계수 - 2기간 단일현가계수
*ABC 재고관리 : 가격, 사용량을 기준으로 재고의 등급을 구분하고, 재고의 가치 및 중요도에 따라 차별화 관리
- A등급 : 상위 15%, 연간사용액이 가장 크고 재고가지가 높음.
*스키밍 가격결정 : 신제품 가격을 높게 책정한 후 점차적으로 그 가격을 내리는 전략임
*휴리스틱 : 경험을 체계화하고 정형화하여 해결책을 발견하는 기법으로 비구조적인 문제를 다루는데 유용하다.
*제품차원 : 핵심제품 < 유형제품 < 확장제품
- 유형제품은 소비자가 추구하는 것들을 물리적 속성들의 집합으로 유형화 시킨 것임. 상표, 품질수준, 특성, 포장, 스타일 등이 있음
- 확장제품은 유형제품의 부가적인 서비스 제공물들로, 보증, 대금결제방식, 배달, 애프터 서비스 등이 포함됨
*증권시장선을 이용한 균형기대수익률 = 무위험이자율 +(시장평균수익률 - 무위험이자율)xBeta(시장포트폴리오 기대수익률)
인적자원관리의 목표는 기업의 '경제적효율성'의 측면에서 인적자원에 대해 최적의 비용을 들여 최대의 효과를 산출하려는 것이다. 동시에 인적자원관리는 노동력에 국한하여 생산성의 향상만을 위한 관리를 뛰어 넘어 종업원의 '사회적 효율성'의 측면에서 조직을 이루는 핵심자원이며 조직과 같이 성장 발전해가는 구성원들 개인이 갖는 욕구와 기대를 만족시키려는 목표도 가진다. 따라서, 인적자원관리는 기업의 성장과 발전을 위해 경제적효율성과 종업원의 욕구와 기대를 만족시키는 사회적효율성을 조화시키는 방향을 목표로 운영된다고 할 수 있다.
근로자가 부당해고구제재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 후 정년이 된 경우에도 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다. (대판[전합] 2020.2.20, 2019두52386)
【요 지】 1. 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다.
2. 위와 같은 법리는 근로자가 근로기준법 제30조제3항에 따라 금품지급명령을 신청한 경우에도 마찬가지로 적용된다.
3. 이와 달리 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우 소의 이익이 소멸된다는 취지로 판단한 종전 판결은 이 판결과 배치되는 범위 내에서 이를 변경한다.
[원고가 부당해고구제 재심판정 취소소송을 제기한 후 제1심 소송 계속 중 정년에 도달한 사안에서, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함되는 점, 근로자가 미지급 임금에 관해 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익이 있는 점, 민사소송과 별개로 신속·간이한 구제절차 및 이에 따른 행정소송을 통해 부당해고로 입은 임금 상당액의 손실을 회복할 수 있도록 하는 것이 부당해고 구제명령제도의 취지에 부합하는 점 등을 들어 원고에게 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 인정된다고 판단하여 기존 판례를 변경하고(전원일치 의견), 이와 달리 소의 이익이 없다고 보아 이 사건 소를 각하한 제1심판결을 정당하다고 판단한 원심을 파기하여 제1심판결을 취소하고 사건을 제1심법원에 환송한 사례.]
* 대법원 판결
* 사 건 : 2019두52386 부당해고구제재심판정취소
* 원고, 상고인 :
* 피고, 피상고인 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 :
* 원심판결 : 서울고등법원 2019.9.4. 선고 2019누30487 판결
* 판결선고 : 2020.02.20.
【주 문】 원심판결을 파기한다.
제1심 판결을 취소하고, 사건을 서울행정법원에 환송한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 사건 개요와 원심 판단
가. 사건 개요
(1) 원고는 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 근무하던 중 2016.12.경 참가인으로부터 해고를 통보받았다.
(2) 원고는 2017.1.17. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 그 후 근로기준법 제30조제3항에 따라 원직복직 대신 임금 상당액 이상의 금품 지급명령(이하 ‘금품지급명령’이라 한다)을 구하는 것으로 신청취지를 변경하였다.
(3) 서울지방노동위원회는 원고에 대한 해고에 정당한 이유가 있다고 보아 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
(4) 원고는 2017.9.22. 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소(이하 ‘이 사건 소’라 한다)를 제기하였다.
(5) 참가인은 2017.9.19. 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하여 이 사건 소가 제1심 법원에 계속중이던 2017.10.1.부터 시행하였다(이하 ‘개정 취업규칙’이라 한다). 정년 규정이 없던 개정 전 취업규칙과 달리 개정 취업규칙에는 근로자가 만 60세에 도달하는 날을 정년으로 하고, 정년 규정은 개정 취업규칙 시행일 이전에 입사한 직원에게도 적용되는 것으로 정하였다.
나. 원심 판단
원심은 원고가 개정 취업규칙 시행일인 2017.10.1. 정년이 되어 당연퇴직함에 따라 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 소멸하였다고 보아, 이 사건 소를 각하한 제1심 판결을 그대로 유지하였다.
2. 개정 취업규칙의 적용 등에 관한 상고이유에 대하여
원심은 그 판시와 같은 이유로 개정 취업규칙이 원고에게 적용된다고 보아, 원고는 2017.10.1. 정년이 되어 당연퇴직한다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 따라 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 취업규칙 불이익 변경에 관한 법리를 오해하거나, 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 원심의 소송절차가 헌법상 평등원칙에 어긋나 판결에 영향을 미치는 등의 잘못이 없다.
3. 소의 이익에 관한 상고이유에 대하여
가. 기존 대법원 판례의 태도
종래 대법원은 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 사직하거나 정년에 도달하거나 근로계약기간이 만료하는 등의 이유로 근로관계가 종료한 경우, 근로자가 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 원직에 복직하는 것이 불가능하고, 해고기간 중에 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 민사소송절차를 통하여 해결할 수 있다는 등의 이유를 들어 소의 이익을 부정하여 왔다(대법원 1995.12.5. 선고 95누12347 판결, 대법원 2001.4.10. 선고 2001두533 판결, 대법원 2011.5.13. 선고 2011두1993 판결, 대법원 2012.7.26. 선고 2012두3484 판결, 대법원 2015.1.29. 선고 2012두4746 판결 등. 이하 ‘종전 판결’이라 한다).
나. 소의 이익을 인정할 당위성과 그 근거
(1) 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다. 그 상세한 이유는 다음과 같다.
(가) 근로기준법은 부당해고 구제명령제도에 관하여 “사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.”(제28조제1항), “노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 관정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.”(제30조제1항)라고 규정하고 있다. 부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복, 즉 근로자가 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익의 회복을 위해 도입된 제도로서, 근로자 지위의 회복만을 목적으로 하는 것이 아니다. 해고를 당한 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하더라도, 부당한 해고라는 사실을 확인하여 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함된다.
(나) 노동위원회는 부당해고가 성립한다고 인정되면 부당해고임을 확인하고 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 취지의 구제명령을 하고 있다. 부당한 해고를 당한 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것과, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것 중 어느 것이 더 우월한 구제방법이라고 말할 수 없다. 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것은 장래의 근로관계에 대한 조치이고, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것은 근로자가 부당한 해고의 효력을 다투고 있던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리하기 위한 것으로 서로 목적과 효과가 다르기 때문에 원직복직이 가능한 근로자에 한정하여 임금 상당액을 지급받도록 할 것은 아니다.
(다) 노동위원회가 하는 구제명령은 사용자에게 이에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노사간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니지만, 구제명령이 내려지면 사용자는 이를 이행하여야 할 공법상의 의무를 부담하고, 이행하지 아니할 경우에는 이행강제금이 부과되며(근로기준법 제33조), 확정된 구제명령을 이행하지 아니한 자는 형사처벌의 대상이 되는(근로기준법 제111조) 등 구제명령은 간접적인 강제력을 가진다. 따라서 근로자가 구제명령을 통해 유효한 집행권원을 획득하는 것은 아니지만, 해고기간 중의 미지급 임금과 관련하여 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익이 있으므로 이를 위해 재심판정의 취소를 구할 이익도 인정된다고 봄이 타당하다.
(라) 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받기 위하여 민사소송을 제기할 수 있다는 사정이 소의 이익을 부정할 이유가 되지는 않는다.
행정적 구제절차인 부당해고 구제명령제도는 민사소송을 통한 통상적인 권리구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하는 데에 그 제도적 취지가 있다(대법원 1997.2.14. 선고 96누5926 판결 참조).
근로자가 해고기간 중 받지 못한 임금을 지급받기 위하여 민사소송을 제기할 수 있음은 물론이지만, 그와 별개로 신속·간이한 구제절차 및 이에 따른 행정소송을 통해 부당해고를 확인받고 부당해고로 입은 임금 상당액의 손실을 회복할 수 있도록 하는 것이 부당해고 구제명령제도의 취지에 부합한다.
(마) 종전 판결은 금품지급명령을 도입한 근로기준법 개정 취지에 맞지 않고, 기간제근로자의 실효적이고 직접적인 권리구제를 사실상 부정하는 결과가 되어 부당하다.
2007.1.26. 개정된 근로기준법 제33조의3 제1항(현행 근로기준법 제30조제3항)은 부당한 해고의 구제방식을 다양화함으로써 권리구제의 실효성을 제고할 목적으로, 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있게 하였다. 이와 같이 원직복직을 전제로 하지 않는 구제수단을 제도적으로 도입한 점에 비추어 보면 원직복직이 불가능한 경우에도 소의 이익을 인정하여 근로자가 구제받을 기회를 주는 것이 타당하다.
기간제근로자가 근로계약기간 중 부당한 해고를 당했다는 이유로 부당해고 구제신청을 하였으나 구제신청이 기각된 경우, 근로자가 제기한 소송이 진행되는 중에 근로계약기간이 종료되는 경우가 적지 않다. 종전 판결에 따르면 이 경우 소의 이익이 인정되지 않으므로 기간제근로자는 구제받기 어렵다. 기간제근로자에 대한 부당해고의 원상회복을 위해서는 원직복직보다 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것이 더 중요할 수 있음에도 불구하고 본안을 판단하지 않는 종전 판결의 태도는 기간제근로자의 권리구제에 실질적인 흠결을 초래한다.
(2) 위와 같은 법리는 근로자가 근로기준법 제30조제3항에 따라 금품지급명령을 신청한 경우에도 마찬가지로 적용된다.
(3) 이와 달리 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우 소의 이익이 소멸된다는 취지로 판단한 종전 판결을 비롯하여 같은 취지의 판결은 이 판결과 배치되는 범위 내에서 이를 변경한다.
다. 이 사건에 대한 판단
앞에서 인정한 사실을 위 법리에 따라 살펴보면, 원고가 제1심 법원 소송계속 중 개정 취업규칙에 따라 2017.10.1. 당연퇴직하여 원직에 복직하는 것이 불가능하게 되었다고 하더라도 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 있다.
그런데도 원심은 이와 달리 원고가 당연퇴직하였으므로 종전 근로자 지위를 회복하거나 이를 대신하는 금품지급명령이 불가능하다는 등의 이유로 원고에게 소의 이익이 없다고 보아 이 사건 소를 각하한 제1심 판결을 정당하다고 판단하였다. 이러한 원심 판결에는 소의 이익에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
4. 결론
그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하기로 하되, 이 사건은 대법원이 직접 재판하기에 충분하므로 자판하기로 하여 제1심 판결을 취소하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 제1심 법원에 환송하기로 하여, 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
1997년 정리해고 법제화, 민주노총 및 교원노조 합법화, 복수노조 허용 및 전임자 급여지급 금지
1999년 교원노조법 제정
2005년 공무원노조법 제정
2006년 기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률 제정
대한민국 헌법 제17조에서는 ‘근로조건의 기준은 법률로 정하고 여자와 소년의 근로는 특별한 보호를 받는다.’라고 함으로써 개별적 근로관계에 있어서 노동보호입법의 근거를 마련하였으며, 제18조에서 단결권 등의 노동 3권을 보장함으로써 집단적 노사관계법의 제정을 선언하였다. 이에 따라 1953년에 「노동조합법」, 「노동쟁의조정법」, 「노동위원회법」 및 「근로기준법」의 노동4법이 제정되었다. 집단적 노사관계법은 일본의 1949년 개정 노동조합법을 모방하여 노동조합의 자유설립 주의, 노동조합의 자주성과 민주성 확보, 자율적 단체교섭 및 자주적 쟁의조정원칙 등이 반영되었고, 근로기준법은 일본 노동기준법을 계수하여 내용면에서는 전향적인 입법이 이루어졌으나 법과 현실의 괴리로 그 시행이 제대로 이루어지지는 않았다.
제3공화국 초기노동입법의 특징은 근로관계에 대하여 국가가 적극적으로 개입하고자 하는 정책의지를 강하게 나타내고 있는데, 이는 근로자의 보호입법의 강화, 공익 중심의 노동행정 확립, 노동쟁의의 제한, 부당노동행위에 대한 실질적인 구제책 마련 등으로 표현되었다. 1961년에 5ㆍ16 군사정변이 발생하면서 포고령 제6호에 의하여 노동4법의 효력이 일시 정지되고, 이어 「근로자의단체활동에관한임시조치법」 (1961년)이 공포되었다. 그리하여 1953년 노동4법이 제정된 이후 처음으로 근로기준법이 일부 개정(1961년)되었으며, 제3공화국 수립 후에는 2차에 걸친 노동조합법의 개정과 각각 3차에 걸쳐 노동쟁의조정법과 노동위원회 법의 개정이 있었다. 노동조합법 개정의 주요 내용은 노사협의회의 설치, 노동조합의 정치활동 금지, 단체 협약의 효력 확장, 부당노동행위에 대한 원상회복주의의 도입 등이며, 노동쟁의조정법 개정의 주 요 내용은 공익사업범위의 확대, 노동쟁의에 대한 노동위원회의 적법심사, 알선서ㆍ조정서 및 중재재정의 효력을 단체협약의 효력과 동일하게 인정, 긴급 조정제의 신설 등이며, 노동 위원회법은 공익위원 수의 증원, 상임위원제의 신설, 중앙노동위원회의 지시권 신설 등의 개정이 있었다. 근로기준법에 있어서는 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 통상임 금을 평균임금으로 산정, 휴업 지급의 예외규정, 월차 유급휴가의 적치 제도, 여자의 산전후유급보호휴가제 등의 개정이 있었다.
1972년 12월에 이른바 유신헌법이 공포되면서 단결권 등의 노동3권은 법률이 정하는 범위 내에 있어서만 보장되고, 공무원과 국가ㆍ지방자치단체ㆍ국영기업체ㆍ공익사업체 또는 국민경제에 중대한 영향을 미치는 사업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 이를 제한하거나 인정하지 않을 수 있게 되었다. 이에 근거하여 1973년에 노동조합법ㆍ노동쟁의조정법 및 노동위원회법이 개정되었으며, 1974년에는 근로기준법과 함께 노동조합법ㆍ노동쟁의조정법이 다시 개정되었다. 유신체제하에서 노동입법의 특징은 노사협의제의 기능을 강화하여 근로자의 의사를 존중하였으며, 노동보호입법을 강화하는 대신에 산업평화의 유지와 사회불안요소의 제거라는 명목으로 노동쟁의에 관한 규제를 더욱 확대하였으며, 이와 같은 목표를 달성하기 위하여 노동행정력을 한층 강화하였다.
1980년 10월에 제5공화국이 공포ㆍ시행한 근로관계에 대한 헌법의 특색은 다음과 같이 요약할 수 있다. 먼저 헌법 제30조는 개별적 근로관계에 있어서 국가는 고용증진과 함께 적정임금의 보장에 노력한다고 함으로써 장래 노동보호입법으로서의 최저임금법등의 제정을 예정하고 있고, 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 함으로써 ‘인간의 존엄성의 보장’이라는 표현을 첨가하고 있으며, 국가유공자 등에 대한 우선취업 보장조항을 신설하였다. 헌법 제31조는 집단적 노사관계에 대해 규정하고 있는데, 노동3권의 보장에 있어서 단체행동권의 행사에 있어서만 법률에 의하여 제한을 받는다고 하는 제한규정을 두고 있고 단결권과 단체교섭권의 행사에는 제한을 두지 않았다. 이는 구 헌법에서 단결권을 비롯한 노동3권이 모두 법률이 정하는 범위 내에서만 보장을 받는다고 한 조항을 개정한 것이다. 이에 따라 동년 12월 국가비상입법회의에서 노동4법의 전면개정과 더불어「노사협의회법」을 새로 제정하였는데, 그 주요내용은 다음과 같다. 새로 제정된 노사협의회법에서는 종래 노동조합법에서 행정적인 지도 아래 운영되어 온 노사협의회제도를 강제화시켰으며, 노동조합법에서는 노동조합의 조직에 있어서 원칙적으로 기업별 조합에 한정하고, 제3자 개입의 금지, 단체협약에 대한 행정관청의 취소ㆍ변경권 부여, 유니온 숍 규정의 삭제 등의 개정이 있었다. 노동쟁의조정법에서는 공무원ㆍ국공영기업과 방 위산업체 종사자의 쟁의행위 금지, 사업장 밖에서의 쟁의행위 금지, 쟁의행위에서 제3자 개입 금지, 냉각기간의 연장, 모든 사업에서 강제직권 중재회부 등의 개정이 있었다. 근로기준법에서는 동일사업 내 퇴직금차등제도 금지, 임금채권우선변제에서 조세ㆍ공과금에 임금채권 우선순위 부여, 1주간 단위의 변형근로제 도입, 임금체불 사용자에 대해 체형인정 등의 개정이 있었다.
1987년 11월에 제8차 개정헌법이 공포되었는데, 구헌법에서는 단체행동권의 행사에 대하여‘법률이 정하는 바에 의한다’고 함으로써 유보조항을 두고 있었으나 새헌법에서는 이를 삭제하였으며, 단체행동권의 제한에 있어서 그 제한범위를 대폭 축소하였다. 새헌법의 제정 과 함께 같은 해에 노동관계법도 대폭 개정되었으며「남녀고용평등법」(1987)이 새로 제정 되었다. 근로기준법에 있어서는 최우선 임금채권변제 신설과 변형근로제의 폐지가 있었다. 노동조 합법에서는 기업별 조합에 한정한 노동조합의 조직형태를 자유설립주의로 전환하였으며, 노동조합의 자율성을 보장하기 위하여 규약과 결의의 취소ㆍ변경 명령을 법령에 위반하였 을 때에 한정하는 동시에 변경ㆍ보완ㆍ시정만 명할 수 있도록 하고 노동조합의 해산과 임 원개선명령권을 폐지하였고, 단체교섭권 위임의 제한을 삭제하였으며, 유니온 숍 제도를 다 시 부활시켰다. 노동쟁의조정법에서는 공익사업 범위 축소, 임의조정제도 신설, 냉각기간의 단축, 쟁의조정에 있어서 행정관청으로 이관하였던 알선기능을 다시 노동위원회 소관으로 하였고, 공익사업에 있어서의 직권중재는 노동위원회의 직권에 의해서만 결정하도록 하는 등의 개정이 있었다. 노사협의회법에서는 협의회의 자율성을 보장하고 기능의 활성화를 위 하여 근로자 위원의 결격사유조항, 관계공무원의 의견진술권, 협의회의 해산권 등을 모두 삭제하였으며, 협의회의 협의사항과 보고사항을 추가하였다.
1993년에는 「고용보험법」을 제정하였고, ‘직업안정및고용촉진에관한법률’을‘직업안정법’으로 전면 개정하였다. 1994년 산업재해보상보험법을 개정하여 산업재해보상보험업무의 전문성과 효율성을 확보하기 위하여 근로복지공단을 설립하고, 산재보험특별회계를 폐지하는 대신 산업재해보 상보험기금을 설치하는 것으로 하였다.
1993년 문민정부 출범 이후 노동법 개정작업은 대통령 공약 및 민주화 개혁의 일환으로 추진되어오다 1996년‘노사관계개혁위원회’의 출범으로 본격화되었다. 이러한 배경은 1992년부터 활동 중이던‘노동관계법연구위원회’가 공익안을 마련해 놓고도 이해당사자의 반발로 공개조차 하지 못했던 점을 감안하여 공론화를 통한 사회적 합의방식을 선택한 것이다. 1996년의 노동법 개정은 근로기준법의 경우 노동시장의 유연화와 관련하여 해고와 근로 시간을 중심으로 개정이 이루어졌으며, 노동조합법과 노동쟁의조정법을 통합하여「노동조 합및노동관계조정법」을 새로 제정하였으며, 기존의 노사협의회법을「근로자참여및협력증진 에관한법률」로 명칭을 변경하면서 노사협의회의 기능에 보고사항과 협의사항 외에 합의사 항을 추가하는 등 근로자의 참여범위를 확대하였으며, 노동위원회의 독립성ㆍ전문성을 제 고하는 방향으로 노동위원회법을 개정하였다. 주요 개정내용으로는 근로기준법에서는 경영상 이유에 의한 해고제의 신설, 탄력적 근로 시간제ㆍ선택적 근로시간제ㆍ인정근로시간제ㆍ재량근로시간제를 포함하는 유연적 근로시 간제의 도입, 단시간 근로자의 보호규정 신설, 퇴직금중간정산제와 퇴직연금보험제의 도입 등이 이루어졌다. 노동조합 및 노동관계 조정법에서는 노조의 정치활동 금지규정 삭제, 복수노조 설립 허용(경과조치를 둠), 노조전임자규정 신설, 노조대표자에 대해 단체협약체결권 부여, 제3자 개입금지조항의 개정, 쟁의행위기간 중 대체근로의 예외적 허용, 조정전치주 의제도의 신설, 조정절차에서 알선절차의 폐지, 부당노동행위에 대한 법원의 긴급이행명령 제도의 도입 등이 이루어졌다. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에서는 노사합의사항의 신설, 의결된 사항의 이행확보규정의 신설, 중앙노사협의회를 중앙노사정협의회로 변경 등 의 개정이 있었으며, 노동위원회법에서는 공익위원을 심판담당과 조정담당으로 구분하고, 중앙노동위원회 위원장의 권한을 강화하는 등의 개정이 이루어졌다.
1997년 12월 3일 ‘IMF 관리체제’가 시작되자 IMF 측은 구제금융을 지원해 주는 대가로 전 산업에 걸친 구조조정을 요구하면서 노동부문에서는 노동시장의 유연성 제고 및 고용보험제도의 강화를 요구하였다. 이와 같은 배경하에서 당면한 경제위기 타파를 위한 방안을 모색하기 위하여 1998년 1월 15일‘노사정위원회’가 발족되어 2월 7일‘경제위기 극복을 위한 사회협약’을 체결하였고 이의 후속조치로 2월 20일 노동관계법의 제ㆍ개정이 이루어졌는데, 이것은 ‘정리해고제’와 ‘파견근로제’의 조기도입으로 나타났다.
경영상 이유에 의한 해고의 조기시행과 더불어 「파견근로자보호등에관한법률」(1998년)이 제정되었다. 이 법은 파견근로를 합법화함으로써 파견근로자의 권익을 보호하고 기업의 인력관리에 신축성을 제고하려는 취지에서 제정되었다. 또한 기업도산으로 사업주의 임금지급이 곤란한 경우 사업주를 대신하여 일정범위의 체불임금을 지급할 수 있도록 하는 「임금 채권보장법」(1998년)을 제정하였으며, 공무원의 근무환경 개선과 업무능률 향상ㆍ고충처리 등을 위한 「공무원직장협의회의설치및운영에관한법률」(1998년)이 제정되었다. 1999년 1월에는「교원의노동조합설립및운영에관한법률」이 교육관계법이 아닌 노동관계법의 하나로 제정되었는데, 노사정위원회라는 정책협의의 장을 통하여 노ㆍ사ㆍ정 관계자들이 도출한 합의안을 토대로 제정한 것이다. 이 법의 제정으로 그동안 제한되어왔던 교원의 노동기본권이 보장됨으로써 보편화된 국제노동기준을 준수할 수 있도록 하였다. 동년 5월에는 1998년에 발족한‘노사정위원회’를 상설 정책협의기구화하기 위해 「노사정위원회의설치및운영등에관한법률」을 제정하였다.
참여정부 들어 가장 먼저 제정된 노동관계법은 「외국인근로자의고용등에관한법률」(2003. 8월)이다. 이 법은 내국인 근로자에 대한 고용기회 보호의 원칙하에 외국인 근로자를 체계 적으로 도입함으로써 인력수급을 원활히 하여 중소기업 등의 인력부족을 해소하고 지속적 인 경제성장을 도모하는 한편, 외국인 근로자의 효율적인 고용관리와 근로자로서의 권익을 보호하기 위한 장치를 마련하고자 한 것이다. 2003년 9월 15일 법정근로시간을 단축하는 근로기준법 개정이 있었는데, 이것은 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 강화에 이바지하기 위하여 법정근로시간을 주 40시간으로 단축하고 근로시간 및 휴가제도를 국제기준에 맞도록 개선하기 위한 것이었다.
2005년 3월 31일 근로기준법 개정에서는 임금체불의 예방 및 체불임금의 조기청산을 유도하기 위하여 체불사업주에 대한 경제적 제재를 강화하되 형사처벌제도는 합리적으로 개선하고, 국제화된 노동환경과 국제요구 수준에 부응하고 우리의 노동현실에 맞추기 위하여 우리나라의 취업최저연령을 의무교육이 종료되는 연령으로 상향조정하였으며, 산전후휴가· 육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항을 취업규칙 기재내용에 추가함으로써 여 성근로자의 보호를 한층 강화하였다. 또한, 2005년 5월 31일 근로기준법을 개정하여 사용자는 출산 여성뿐만 아니라 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에도 보호휴가를 주도록 하고, 이에 따른 휴가 중 최초 60일까지는 유급으로 하되 ‘남녀고용평등법’에 의하여 국가가 산전후휴가급여 등을 지급한 경우에는 사용자로 하여금 그 금액의 한도 안 에서 임금 지급의 책임을 면하게 하였다. 2005년 1월 27일「공무원의노동조합설립및운영등에관한법률」이 제정(2006. 1. 28 시행)되었 는데, 이는 헌법의 규정에 의한 공무원의 노동기본권을 보장하기 위하여 공무원의 노동조합 설립 및 운영, 단체교섭, 분쟁조정절차에 관한 사항을 정함으로써 공무원의 근무조건 개선 과 사회적ㆍ경제적 지위향상을 기하려는 것이다. 같은 날 기존의 근로기준법 제34조에 규정 되어 있던 퇴직금 관련조항을 모두 모아 「근로자퇴직급여보장법」을 제정하고 새로이 퇴직 연금제도를 도입하였다. 이 법은 인구 고령화에 대응하여 현재 일시금 위주로 운영되고 있는 퇴직금 제도를 퇴직연금제도로 전환할 수 있도록 하여 노후 소득재원 확충을 통한 근로 자의 노후 생활안정에 기여하도록 하는 한편, 상시근로자 4인 이하 사업장에 대하여 퇴직급 여제도를 확대 적용하도록 하였다(상시근로자 4인 이하 사업장에 대해서는 2008년 이후 2010년 이내에 시행하는 것으로 함). 2006년 12월 30일 노사관계 선진화방안의 일환으로「노동조합및노동관계조정법」이 개정되 어 그간 쟁의권을 과도하게 제한한다는 지적을 받아 온 직권중재제도가 폐지되고, 2008년 1 월부터는 필수유지업무제도가 시행되도록 하는 등 노사관계 선진화를 위한 제도적 기반이 마련되었다.
2006년 11월 30일 비정규직 보호 3법 (「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제정안」, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 개정안」, 「노동위원회법 개정안」)이 2년여 만에 국회를 통과, 비정규직을 차별과 남용으로부터 보호할 수 있는 법적·제도적 장치가 마련 되었다. 비정규직 근로자 보호법안은 비정규직 근로자(기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자)에 대 한 불합리한 차별적 처우를 금지하면서 노동위원회를 통한 차별시정절차를 새로 도입하였다. 근로자파견 대상업무에 대해서는 포지티브(Positive) 방식을 유지하되, 파견기간 2년을 초과하여 계속해서 파견근로자를 사용하는 경우, 사용사업주의 고용의제를 직접 고용의무로 변경하였다.
제헌헌법 제18조에서 근로3권과 함께 이익균점권을 규정하였었다. “근로자의단결, 단체교섭과단체행동의자유는법률의범위내에서보장된다. 영리를목적으로하는사기업에서는근로자는법률이정하는바에의하여이익의분배에균점할권리가있다.”라고규정하였던 것이다.
노동자의 이익균점권은 사기업의 경우 대부분의 기업이 적산인 상황에서 그 기업은 누구의 소유도 아니라는 점에서 노동자들이 노력을 출자(出資)한다는 의미에서 동일한 이익점유 권리를 보장하여야 한다고 주장했다.이러한 논리는 요즘 얘기되는 부수적인 이익공유제나 성과배분제보다 훨씬 더 진보적인 내용을 담고 있다.소유권과 노동권을 거의 대등하게 취급하는 관점이기 때문이다.
한편 주목해야할 것은 오늘날 경제민주화와 노사정 사회적 대화의 기본원칙들도 이미‘노농8개항’에 모두 포함되어 있었다는 것이다.우선 사유재산권의 보호와 노동3권의 보장을 헌법에 동시에 규정함으로써 자본과 노동의 균형을 이루고자 했으며,농민에 대한 경자유전의 원칙과 천연자원의 국유화 원칙을 통해 토지와 자연에 대한 사유(私有)와 공유(公有)의 개념을 확립하고자 했다.나아가 노동과 자본의 대립과 통합에 있어서는 노사협의제와 노동자의 경영참가권,국민경제회의 설치를 통한 작업장-기업-국가에 이르는3차원의 노동자 참여제도를 통해 노자균형과 타협의 정신을 헌법에 명시하자고 주장했다.이와 관련 헌법기초안을 작성했던 유진오도“국민경제회의안은 독일의 바이마르헌법을 참고하여 어렵게 제안한 것인데 찬성은 적고 반대가 많아 아쉽게도 반영되지 못하였다”고 회고했다.
실제로 제헌국회의 토론과정에서 전진한의 이 제안은 기업측을 대변하는 상공회의소의 격렬한 반대에 부딪혔고 의장을 맡았던 이승만이나 자신이 속한 한민당 등의 의원들로부터도 외면당하는 상황이었다.오로지 조봉암을 비롯한 다수의 무소속 의원들의 지지를 얻어 격렬한 토론 끝에 노동3권과 이익균점권만 헌법에 포함되게 되었다.물론 이익균점권 마저도 하위법률 없이 존재하다가5.16이후 폐지되는 운명에 이른다. (노동과 경제 ● ‘잊혀진 존재’ 전진한의 자유협동주의) 이코노미인사이트 [40호] 2013년 08월 01일 (목)
연재채무에서 이행청구에 기해 이행지체・이행청구에 의한 시효중단도 절대적 효력을 가진다. 어느 연대채무자에 대한 경매개시결정에 의한 시효중단이나 가압류 등은 상대적 효력에 불과하여 다른 연대채무자에 대하여 소멸시효를 중단시키지 못한다.
어느 연대채무자에 대하여 소멸시효가 완성된 때에는 그 부담부분에 한하여 다른 연대채무자도 의무를 면한다.
부진정연대채무자 중 한 채무자의 손해배상청구권이 시효로 소멸되었다고 하여 다른 채무자가 이미 취득한 구상권이 소멸된다고 할 수 없다. 부진정연대채무에서 절대적효력을 갖은 것은 변제, 대물변제, 공탁, 상계만 해당한다.
부진정연대채무에 있어 채무자 1인에 대한 이행의 청구가 있어도 다른 채무자에게 시효중단의 효과가 발생하지 않는다. 판례(97)에서 하천구역으로 편입된 토지의 소유자가 서울특별시장에게 보상금 지급 청구를 하였다고 하여도 부진정연대채무관계에 있는 국가에 대하여 시효중단의 효과가 발생한다고 할 수 없다.
부진정연대채무에서 한 부진정연대채무자가 상계할 채권을 가지고 있는 다른 부진정연대채무자의 채권을 가지고 상계할 수 없는 것으로 보아야 한다.
사이먼은 조직관리의 핵심을 기업에서 커뮤니케이션과 의사결정이 합리적으로 이루어지느냐의 문제로 보았다. 즉, 의사결정 활동을 중요한 조직행동으로 인식하였다. 의사결정의 과정에서 자료수집의 어려움과 비용의 발생으로 인해 관리자들은 비능률적이 되기 쉽상이다. 그렇다고 아무렇게나 대충 결정할 수도 없으니, 제한된 합리성(bounded rationality)안에서 의사결정을 하는 것이 현실적이라는 주장이다.
사이먼은 건초더미 속에 묻힌 여러 개의 바늘 중 한 개를 선택해야만 하는 의사결정을 할 때, 가장 좋은 바늘을 찾기 위해 하루를 낭비하는 것도 바람직하지 않고, 무작정 아무거나 집어서 사용하는 것도 좋지 않으니, 몇 개를 찾아보면서 그 중에서 그나마 가장 괜찮은 바늘을 선택하여 사용하는 것이 가장 좋은 관리라고 하였다. 제한된 합리성 안에서 의사결정이 이루어질 수 밖에 없다는 비유적인 표현이다.
무슨 의미인지, 어떤 의도로 제시한 비유인지는 알겠지만, 사실적이지는 않다. 어떤 상황에서 건초더미 안에서 좋은 바늘을 골라내야 하는 경우가 생길까? 그런 비유를 들었던 당시의 상황이나 문화와 같은 맥락을 모르는 이상 한편으로 생각하면 어처구니가 없는 비유이다. 경영학 학자들이 해외에서 수입해서 국내 현실에 어울리던 말던 도매급으로 팔아먹는 학문의 한계가 아닐까.
굳이, 다시 생각해 보자면, 우리가 면접에 착용할 구두 한켤레를 내일 받아볼 수 있도록 오후 2시 이내에 주문해야한다고 예를 든다면, 이해하기 쉽지 않을까. 다음이나 네이버의 검색창에 면접용 구두라고 치면 몇 천개는 족히 넘을 결과물이 뜬다. '많이 팔린 순'등 적당한 검색 조건을 설정해서 몇 시간내에 주문하는 것이 '제한된 합리성' 안에서 의사결정을 하는 현대인의 모습일 것이다.
면접용 구두를 선택하는 제한된 합리성
제한된 합리성 이론
제한된 합리성이란 개인이 의사결정을 할 때 고려해야할 다양한 점들과 그에 비해 개인이 가진 인지적인 한계와, 또한 결정에 걸리는 시간의 제약으로 충분한 합리성을 발휘하기는 어렵다는 뜻이다. 의사결정의 합리성이 제한적이라는 의미이다. 즉, 의사결정자는 문제의 모든 측면을 고려하고 인지하여 최적의 결정을 하기보다는 제한된 역량과 상황에서 그나마 만족스러운 해결책을 찾는다. (Decision-makers, in this view, act assatisficers seeking a satisfactory solution rather than an optimal one.)
제한된 합리성을 모델화하여 살펴본다면, 의사결정 과정에서 복잡하고 다각적인 양상을 띄는 문제점들을 선별적으로 취하는 트레이드 오프(trade-off)를 통해 제한된 시간과 정보와 자원의 한계 속에서 대안을 선택하는 것이다.
제한된 합리성 모형
가장 최적의 대안을 찾는 과정에서 제한된 합리성은 개인적인 제약과 조직의 제약 사이에서 취사선택 즉, 트레이드 오프를 거치게 된다. 최적의 의사결정은 시간과 정보, 문제의 복잡성과 다각성이 주는 합리성의 제약 뿐만아니라 개인적인 제약과 조직이 가지는 제약들 속에서 가장 적당한 결과를 찾게 된다는 것이다.
허버트 사이몬(Hebert Simon)의 제한된 합리성 이론은 어떤 문제에 대하여 또는 의사결정을 해야하는 경우 가장 최적의 대안과 해답이 존재하지만, 인간의 사고력의 제한성으로 인해 완벽한 해결책에 이르는 인지적인 단계를 거치지 못한다고 주장했다. 제한된 합리성과 개인적인 제약과 조직적인 제약이 선택적인 상쇄관계, 트레이드 오프(trade-off)관계에 있다.
의사결정에 제약을 주는 요소들은 문제의 복잡성과 시간적 제약과 정보의 부족, 애매모호한 상황, 구성원의 의견일치, 조직 문화 수용성 등 다양한 인자들이 있을 수 있다. 반면에 개인의 의사결정에 영향을 주는 요인 또는 개인의 제약성은 개인의 성공과 특권을 획득하고자 하는 욕구, 개인의 의사결정 스타일, 감정적인 욕구 충족과 압박을 회피하고자 하는 의도 등이 있다.
한편, 개인이 의사결정을 할때 합리성을 추구하는데 제한이 있는 경우 직관적으로 판단하려는 경향이 있다. 의사결정에 반드시 합리적이라고 볼 수는 없는 직관이 작용하여 일정부분 역할을 하게 된다. 논리적인 과정이나 명백한 추론보다는 경험과 명시적 또는 암묵적인 전문지식이나 개인적인 느낌이 직관으로 작용하여 예감이나 내재화된 경험을 불러 일으키며 의사결정에 영향을 미치게 된다. 제한된 합리성이 의사결정을 내리는데 충분하지 않게 느껴지는 것이 명백한 경우에는 합리적 의사결정의 한계성을 인식하게 되고, 논리와 합리성의 장벽을 부수고 내키는 데로 판단하게 되는 경우가 많은 것도 사실이다. 합리성이 제한되어 있다는 사실을 인식하는 것은 한편으로 주관적이고 자의적인 의사결정을 하면서 직관적인 판단이라고 주장할 수 있는 근거가 될 수도 있다. 경영의 노하우를 알고 있는 최고의사결정자 들이 종종 이미 결론을 내려놓고도 합리적인 방식으로 의사결정의 과정을 밟는 것처럼 보여주다가 제한된 합리성이 장벽처럼 드러나는 순간 원하는 의사결정을 할 수 있는 토대로 작용할 수 있는 악용의 소지도 있다.
CSR이라고 불리는 기업의 사회적 책임이란 경영자 윤리의 확장선 상에서 기업의 구성원, 고객, 주주, 지역 사회 등의 모든 이해관계자의 이익에 기여할 수 있도록 의사결정을 하고 기업활동에 임해야 하는 경영자의 윤리적인 측면을 말한다.
CSR의 3대 분야별 개념은 환경경영, 정도경영, 사회공헌으로 나누어 볼 수 있다.
①환경 경영
-환경공해방지및작업장환경, 제품안전등과관련된법과규제의준수여부를 의미하며, 법과 규제를 지키는 차원을 뛰어넘어 윤리적으로 환경오염을 방지하기 하고 '지속가능한 개발'이 가능한 경영을 말한다.
②정도 경영
-주주권한, 노사관계, 윤리규정, 각종법령에대한준수를 기본으로 하며, 기업의 정보공개를 통해 투명성의 수준을 확대하고 사회적 책임을 포함하는 넓은 개념도 있다.
③사회 공헌
-자원봉사활동, 지역사회활동, 긴급구호활동, 기부금기탁등을통해사회에기여하는공익활동과 잉여상품, 기술노하우, 유통 채널 등을 사회에 공유하여 전략적으로 사회에 공헌하는 방향으로 확대되고 있다.
CSR은 관점에 따라 다양한 정의가 있다.
이익창출 및 이해관계자들의 수요에 부응하기 위해 규제에 순응하는 것 이상으로 기업이 노력하는 것이다. (The myth of CSR, Deborah Doane)
기업과 사회와의 공생관계를 성숙시키고 발전시키기 위해 기업이 취하는 행동이다. (OECD)
직원, 가족, 지역, 사회 및 사회전체와 협력해 지속가능한 발전에 기여하고 이들의 삶의 질을 향상하고자 하는 기업의 의지이다. (WBCSD, 1998)
기업 스스로가 자신의 사업 활동을 행할 때나 이해관계자(stakeholder)와의 상호관계에서 자발적으로 사회적 또는 환경적인 요소들을 함께 고려하는 것이다. (Commission of the European Commnities, 2001)
윤리경영이란?
뒤집어 생각해보기 :
기업의 사회적 책임은 이윤을 추구하는 조직의 목적과는 지향점이 다른 방향이다. 기업의 성장 단계에서 생각해보면 쇠퇴하지 않고 성장세를 유지하는 중에 어느 시점에서 기업의 사회적 책임을 도입할 수 있을까? 초기 단계나 성장기에서는 생존에 집중하거나 주어진 먹거리와 매출기회를 소화하지 못해서 안달인데, 사회와 환경과 윤리에 대해서 넉넉하게 검토할 여유가 있을까? 매출이 지속적으로 하락하거나 시장에서 퇴출이 예상되는 쇠퇴기에 접어들어 기업의 존립이 위기인 상황에서 사회적 책임에 관심을 가질까?
그렇다면 안정기에 접어든 기업에서나 사회적 책임과 환경과 윤리에 대해서 여유를 가지고 살펴볼 수 있을 텐데, 사실상 스스로 안정기라고 생각하는 기업은 없다. 지난 수십 년간 잘나가는 대기업도 조직 내에서는 또 다른 매출처를 찾지 않으면 망한다는 '위기경영'을 부르짖었고 이를 타개하기 위해 종업원의 희생 요구하고, 국가 경제를 위해 기업에 대한 우선적인 배려와 혜택을 요구했다.
결국, 기업이 사회적인 책임을 절감하고 행동에 옮기는 일은 자발적으로는 시작되지 않는다. 과거 국내외 거대 기업들이 '엔론'사태 처럼 국가와 사회에 큰 위해를 끼치고 나서야 사후 약방문처럼 기업의 사회적 책임이 국가와 사회의 이슈가 된다. 이때 기업은 사회적인 책임을 이행하겠다고 하는 약속을 과거의 잘못에 대한 돌파구로 활용하거나 심지어 사태의 순간을 모면하기 위해 악용해 온 측면이 많다고 보는 것이 더 적절할 것이다.
경영권 세습의 과정에서 불법을 저지르고 감방에 들어갔다 오거나 그럴 위기에 처하거나, 환경과 자연을 좀먹어 병든 환부가 세상에 알려지고서야 '정도경영'의 철학을 세우고 환경을 해치지 않는 '지속가능한 개발'을 중얼거리는 소리가 들려온다.
예를 들어, 조세의 감면 혜택을 받을 수 있는 만큼한 하는 기부는 기업의 전략적인 경영이다. 기부하면 세금의 감면효과를 누릴 수 있으니, 세금 낼 돈을 기부하여 준조세비용을 절감하고도 착한 기업처럼 보일 수 있는 셈이다. 사회를 위해서라기 보다는 기업의 이익을 넓히고 대외적 이미지를 세탁하는 방편에 불과하다.
마찬가지로 '기업의 사회적인 책임'도 일종의 전략이다. 환경경영은 제품의 안전과 환경오염의 최소한의 규제를 선제적으로 대응하도록 구성원에게는 경각심을 불러일으키고 대외적으로는 '녹색'스럽고 생태와 친한 것처럼 보이는 이미지를 구축하는 술책이다. 사회공헌의 측면에서는 예를 들어 폐기 제품과 제고 처분비용을 사회 기부로 돌려 간접조세에 충당하면서 동시에 새로운 유통채널을 마련하는 기회를 넘보고 마케팅에 활용하는 기업들의 탁월한 전략이다. 윤리경영은 사전에 하기보다는 기업의 어떤 활동이 위법이나 불법으로 드러나는 경우 정도경영과 윤리감시위원회 같은 것을 도입하겠다고 하면서 사후 약방문으로 활용하는 것이 지은 죄에 대해 정서적인 감면을 호소하기에 효과적이었을 것이다.
산재법 제37조 (업무상의 재해의 인정기준) ②근로자의 고의·자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상·질병·장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상·질병·장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하 게 저하된 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다.
시행령 제36조 (자해행위에 따른 업무상의 재해의 인정기준) 법 제37조제2항 단서에서 "대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 1. 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료를 받았거나 받고 있는 사람이 정신적 이상 상태에서 자 해행위를 한 경우 2. 업무상의 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상의 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 한 경우 3. 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다는 상당인과관계가 인정되는 경우※업무상 질병 인정기준(시행령 제34조) 등은 의학적으로 인정될 것을 요건으로 함.
시행령 제122조(중·소기업 사업주의 범위) ① 법 제124조제1항 전단에서 “대통령령으로 정하는 중·소기업 사업주(근로자를 사용하지 아니하는 자 를 포함한다. 이하 이 조에서 같다)”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 말한다.
1. 보험가입자로서 300명 미만의 근로자를 사 용하는 사업주
2. 근로자를 사용하지 아니하는 사람. 다만, 법 제125조제1항 및 이 영 제125조에 따른 특수 형태근로종사자에 해당하는 사람은 제외한다.
② 제1항제1호에 따라 보험에 가입한 중·소기업 사업주가 300명 이상의 근로자를 사용하게 된 경우에도 중·소기업 사업주 본인이 보험관계를 유지하려고 하는 경우에는 계속하여 300명 미 만의 근로자를 사용하는 사업주로 본다.
③ 제1항제2호에 따라 보험에 가입한 사람이 300명 미만의 근로자를 사용하게 된 경우에는 제1항제1호에 따라 보험에 가입한 것으로 본다.
시행령 제125조(특수형태근로종사자의 범위 등)
법 제125조제1항에서 “대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 자”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자를 말한다.
1. 보험을 모집하는 사람으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 자 가. 「보험업법」 제83조제1항제1호에 따른 보험설계사 나. 삭제 [2011.1.24 제22637호(보험업법 시행령)] 다. 삭제 [2015.4.14] 라. 「우체국 예금·보험에 관한 법률」에 따른 우체국보험의 모집을 전업으로 하는 사람
2. 「건설기계관리법」 제3조제1항에 따라 등록된 건설기계를 직접 운전하는 사람
3. 회원의 가정 등을 직접 방문하여 아동이나 학생 등을 가르치는 사람으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람 가. 「통계법」 제22조에 따라 통계청장이 고시하는 직업에 관한 표준분류(이하 “한국표준직업분류 표”라 한다)의 세세분류에 따른 학습지방문강사
나. 한국표준직업분류표의 세세분류에 따른 교육 교구 방문강사
다. 위 각 목에 해당하지 않는 방문강사
4. 「체육시설의 설치·이용에 관한 법률」 제7조에 따라 직장체육시설로 설치된 골프장 또는 같은 법 제 19조에 따라 체육시설업의 등록을 한 골프장에서 골프경기를 보조하는 골프장 캐디
5. 한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원인 사람으로서 택배사업(소화물을 집화ᆞ수송 과정을 거 쳐 배송하는 사업을 말한다)에서 집화 또는 배송 업무를 하는 사람
6. 한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원인 사람으로서 고용노동부장관이 정하는 기준에 따라 주로 하나의 퀵서비스업자로부터 업무를 의뢰받아 배송 업무를 하는 사람
7. 「대부업 등의 등록 및 금융이용자 보호에 관한 법률」 제3조제1항 단서에 따른 대출모집인
8. 「여신전문금융업법」 제14조의2제1항제2호에 따른 신용카드회원 모집인
9. 고용노동부장관이 정하는 기준에 따라 주로 하나의 대리운전업자로부터 업무를 의뢰받아 대리운전 업무를 하는 사람
<이하신설>
10.「방문판매 등에 관한 법률」제2조제2호에 따른방문판매원 또는 같은 법 제2조제8호에 따른 후원방문판매원인 사람으로서 고용노동부 장관이 정하는 기준에 따라 상시적으로 방문판매업무를 하는 사람. 다만, 제3호‧제11호에 해당하는 사람은 제외한다.
11. 한국표준직업분류표의 세세분류에 따른 대여 제품 방문점검원
12. 한국표준직업분류표의 세분류에 따른 가전제품 설치 및 수리원인 사람으로서 가전제품을 배송, 설치 및 시운전하여 작동상태를 확인하는 사람
13. 「화물자동차 운수사업법」 제2조제11호에 따 른 화물차주인 사람으로서 다음 각 목의 어느 하 나에 해당하는 사람
가. 「자동차관리법」 제3조에 따른 특수자동차로 「화물자동차 운수사업법」 제5조의4제2항에 따른 안전운임이 적용되는 수출입 컨테이너를 운송하는 사람
나. 「자동차관리법」 제3조에 따른 특수자동차로 「화물자동차 운수사업법」 제5조의4제2항에 따른 안전운임이 적용되는 시멘트를 운송하는 사람
다. 「자동차관리법」 제2조제1호에 따른 피견인자 동차 또는 「자동차관리법」 제3조에 따른 일반형 화물자동차로 「화물자동차 운수사업법 시행령」 제4조의7제1항에 따른 안전운송원가가 적용되는 철강재를 운송하는 사람
라. 「자동차관리법」 제3조에 따른 일반형 화물자 동차 또는 특수용도형 화물자동차로 「물류정책 기본법」 제29조제1항에 따른 위험물질을 운송하 는 사람
대리권 없는 자가 타인의 대리인으로 한 계약은 본인이 이를 추인하지 아니하면 본인에 대하여 효력이 없다(제130조). 이는 선의의 제3자에 대하여도 주장할 수 있다.
타인명의로 은행에 대출하고 이를 은행이 양해한 경우 통정허위표시에 해당하는 무효의 법률행위이다.
상대방의 궁박, 경솔 또는 무경험을 이용하여 현저하게 불공정한 법률행위를 하여 무효인 경우에는 추인에 의해서 당해 법률행위가 유효로 될 수 없다.
남편으로 가장시켜 관련서류를 위조하여 대출받은 경우, 남편에 대하여 민법 제126조 표현대리 책임을 물을 수 없다.
무효인 법률행위는 성립 당초부터 당연히 효력이 발생하지 않는 것이므로, 무효인 법률행위에 따른 법률효과를 침해하는 것처럼 보이는 위법행위나 채무불이행이 있다고 하여도 법률효과의 침해에 따른 손해는 없는 것이므로 그 손해배상을 청구할 수는 없다.
법률행위의 일부무효는 원칙적으로 그 전부를 무효로 한다. 그러나 그 무효부분이 없더라도 법률행위를 하였을 것이라고 인정될 때에는 나머지 부분은 무효가 되지 아니한다(민법 제 137조).
토지거래허가신청절차에 협력하지 않는 매매거래 당사자에 대하여 상대방은 협력의무의 이행을 소송으로써 구할 이익이 있다. (그러나) 그러한 사유만으로 거래계약 자체를 일방적으로 해제할 수 없다.
국토이용관리법상의 규제지역 내의 토지 매매계약에 대한 허가를 배제하거나 잠탈하는 내용의 계약일 경우에는 확정적으로 무효로서 유효하게 될 여지가 없다.
무효인 법률행위를 추인한 경우, 특별한 사정이 없는 한 소급하여 처음부터 그 효력이 생기지 않고, 새로운 법률행위로 본다(민법 제139조). 무효행위의 추인에는 소급효가 없다.
임의대리인은 취소권에 관한 본인의 수권행위가 있어야만 한다.
사기・강박에 의하여 의사표시를 한 자의 포괄승계인은 그 의사표시를 취소할 수 있다. 취소할 수 있는 법률행위는 제한능력자, 착오로 인하거나 사기・강박에 의하여 의사표시를 한 자, 그의 대리인 또는 승계인만이 취소할 수 있다(제140조).
법률행위의 취소는 상대방에 대한 의사표시로 하여야 하나 그 취소의 의사표시는 특별히 재판상 행하여짐이 요구되는 경우 이외에는 특정한 방식이 요구되는 것이 아니고, 취소의 의사가 상대방에 의하여 인식될 수 있다면 어떠한 방법에 의하더라도 무방하다고 할 것 이고, 법률행위의 취소를 당연한 전제로한 소송상의 이행청구나 이를 전제로 한 이행거절 가운데는 취소의 의사표시가 포함되어 있다고 볼 수 있다.
법률행위가 가분적이거나 특정될 수 있다면, 나머지라도 유지하려는 당사자의 가정적 의사가 인정되는 경우 일부만의 취소도 가능하다.
법정추인의 경우에는 추인한 것으로 보므로, 추인과 동일한 효과가 생긴다. 취소권자에게 추인의 의사가 있었는지, 또 그가 취소권의 존재를 알고 있었는지를 묻지 않는다.
