'컨텐츠 신문'에 해당되는 글 846건

  1. 2022.03.11 징계사유의 정당성
  2. 2022.03.10 회사내 징계의 법적 근거
  3. 2022.03.08 휴직명령의 정당성
  4. 2022.03.07 사전 포괄적 동의가 가능한 전적
  5. 2022.03.07 근무지 약정이 없는 경우 전직(근무지 변경 등) 명령은 유효한가?
  6. 2022.03.07 Symphony - Zara Larsson lyrics, notes and others
  7. 2022.03.04 근로자 동의 없이 취업규칙을 불이익하게 변경한다면?
  8. 2022.03.04 취업규칙의 불이익 변경 여부
  9. 2022.03.04 1년 기간제 근로자의 연차휴가 판례 및 고용부 행정해석
  10. 2022.03.04 휴업수당
  11. 2022.03.04 임금지급의 원칙
  12. 2022.03.04 노사합의 효력 및 추가임금 청구 쟁점
  13. 2022.03.01 시용
  14. 2022.03.01 위약예정의 금지
  15. 2022.03.01 일할 권리 취업청구권, 회사에서 일을 시키지 않는다면?
  16. 2022.03.01 성별 차등정년제
  17. 2022.03.01 동일가치노동 동일임금지급 원칙
  18. 2022.03.01 근로기준법상 사용자
  19. 2022.02.15 (잇섭 소개) 필기감 부드러운 알리 애플용 짭플 펜슬2 리뷰
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사용자의 근로자에 대한 징계가 권리남용이 되지 않으려면, 취업규칙 등에 징계 사유가 규정되어야 하고 해당 비위행위가 징계사유에 해당하며, 취업규칙 등의 징계사유 자체에 정당성이 있어야 한다. 

판례는 사용자는 기업질서 유지를 위하여 '필요하고도 합리적인 범위 내'에서만 징계권을 행사할 수 있는바, 취업규칙 등에 있는 징계사유 규정을 근거로 징계하더라도 그 사유가 반드시 정당하다고 볼 수 없고 근기법 제23조 제1항에 따라 사회적 통념에 비추어 구체적으로 판단되어야 한다고 한다(대판 91다27518). 

여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만, 일부 징계사유 만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 징계처분 결정 절차 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대판 2017두57318)

근로자의 사생활에서의 비행은 원칙적으로 징계사유가 아니다. 그러나 그러한 비행이 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다(대판 93누23275).  기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위해서는 반드시 구체적인 업무 저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 약영향이 상당히 중대하고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다(대판 2000두3589)

부동산 투기행위가 근로자 사생활에서의 비행에 불과하다고 볼 여지가 있더라도, 도시개발공사의 설립목적, 그 업무의 종류와 태양, 부동산 보상 관련 업무를 담당하는 원고의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 객관적으로 공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이므로 징계사유로 본 것은 정당하다고 한다(대판 93누23275).

시말서 제출명령을 거부하여 징계하는 경우 그 사유의 정당성에 관하여 판례는 취업규칙에서 비위행위 등을 저지른 근로자에 대한 시말서 제출 명령을 규정하고 있는 경우, 시말서를 제출하지 않는 행위는 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로 징계사유가 될수 있다(대판 90다12991)고 보았다. 그러나 시말서가 단순한 경위 보거에 그치지 않고 나아가 근로관계에서 발생한 사고에 관하여 '자신의 잘못을 반성하고 사죄한 다는 내용'이 포함된 사죄문서 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유르르 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙의 규정은 헌법에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항(취업규칙은 법령과 어긋나서는 아니 된다)에 따라 효력이 없고, 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다. 

판례는 노동조합의 내부의 문제라 하더라도 그로 인하여 회사의 손실 등이 초래되는 경우에는 취업규칙 등에서 규정하는 징계사유에 해당할 수 있다고 한다(대판 2008두22211).

 

사내 전자게시판에 비난글을 게시하는 행위에 대하여 판례는 게시된 문언에 의하여 타인의 인격 ・ 신용 ・ 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재된 사실관계 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장 ・ 왜곡된 점이 있더라도, 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지 ・ 개선 및 기타 경제적 ・ 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 진실한 것이라면 근로자의 정당한 활동범위에 속한다(대판2010다100919)고 한다. 

근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소 ・ 고발하거나 진정하는 행위는 징계사유가 될 수 있다(대판 2018두34480). 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소 ・ 고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리 행사이므로 불기소 처분을 하였다는 이유만으로 고소 ・ 고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소 ・ 고발 등의 내용과 진위, 고소 ・ 고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다. 노조대표자가 사용자를 근로기준법 위반으로 고소 ・ 고발한 내용에 과장과 왜곡된 부분이 있더라도, 대체적으로 사실에 기초하고 그 목적이 단결권 침해를 방지하거나 근로조건에 관한 법령을 준수하도록 하는 것이라면 고소 ・ 고발 등은 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 하므로, 이를 이유로 노조대표자에게 불이익을 주는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 

부당징계는 사법상 무효이다. 노동위원회에 신청하여 행정구제를 받을 수 있고 법원에 제소하여 사법적 구제를 받을 수 있다. 

 

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Posted by 샤르딘
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징계란 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재이다(대판 2009다86246). 노동법에 명시적으로 기업의 징계에 대하여 정의한 규정은 없지만 근기법 제23조 제1항에 '징벌'로 표현하고 있어 기업의 징계권을 고려하고 있다. 징계는 근로자에게 불이익을 주고 생존권을 위협할 수 있으므로 근기법 제23조 제1항에 따라 '정당한 이유'가 요구된다. 

징계권의 근거에 대하여 사용자가 고유한 권한을 가지고 있다는 고유권설과, 취업규칙이나 징계규정을 두어 징계 양정과 절차를 명확히 하고 근로자에게 주시하여야 그 효력이 있다는 규범설과, 기업의 공동 질서에 대한 위반을 단체협약이나 노사협정에 규정하여야 한다는 공동규범설이 있다. 

판례(대판 93다26151)는 징계권을 기업 운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한으로 보며, 기업질서의 확립 ・ 유지에 필요하고 합리적인 범위 내에서 근기법 등 관련 법령에 반하지 않는 한 취업규칙으로 정할 수 있다고 판시하여 고유권설 입장이다. 

고유권설은 징계규정을 사용자가 일방적으로 정하여 징계권한과 범위가 과대하여질 수 있어 근로자를 보호하려는 노동법의 취지에 어울리지 않다. 징계규정을 근로자와 합의하는 과정 없이 사용자가 임의로 정하는 경우 고유권설에 기초한 징계와 다름없다(김형배). 따라서, 공동규범설은 사용자와의 합의를 통하여 취업규칙 등에 제재에 관해 적법한 절차와 소명기회 등의 규정을 두어야 하며, 사용자는 법령의 공포에 준하는 주지의무가 있어야 한다.

징계사유의 제한적 열거에 대하여 판례는 단체협약이나 취업규칙에 근로자에 대한 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로는 징계해고를 할 수 없다(대판 93다37915).

징계사유가 경합하는 경우 판례에 따르면 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유와 절차에 관하여 단체협약과 취업규칙 상의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 단체협약에서 해고사유와 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고 사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대판98두4672).

비위행위 시와 징계처분 시의 취업규칙상의 징계사유가 변경된 경우, 행위 시 취업규칙을 따라야 하지만 종래의 징계사유에 부가 확대된 것이 아니라 종래 추상적 ・ 포괄적이었던 징계사유를 유형화 ・ 세분화한 것에 불과하다면 변경된 취업규칙을 적용하는 것이 가능하다고 한다(대판94다27960)

 

 

Posted by 샤르딘
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휴직은 근로자의 근무를 일시적으로 면제하거나 금지하는 것을 말한다. 휴직기간 중에는 근로계약관계는 유지되지만 근로제공의 의무는 일시적으로 면제되고 임금도 이에 따라 전부 지급되지 않거나 일부 지급되는 것이 일반적이다. 

의원휴직은 노사간의 합의에 의하여 이루어지지만, 직권휴직은 사용자의 일방적인 의사표시인 휴직명령에 의해 행하여진다. 

의원휴직은 근로자에게 타당한 사유가 있는 경우 승인해 주어야할 의무가 인정된다.  <대판 95다53096>에 의하면 근로자가 상사와 동료의 폭행 및 협박으로 직장생활을 감당할 수 없다고 하여 휴직을 신청하였으나 회사가 이를 승인하지 않자 승인을 요구하며 무단결근을 하였고, 이에 대하여 징계면직처분을 내린 것은 징계권의 남용에 해당하여 무효라고 보았다. 

직권휴직의 법적 근거에 대하여 <대판 2003다63029>에 따르면 기업이 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 수급 조절하거나 재배치하는 것이 필요불가결하므로, 인사명령은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하며 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량을 인정한다.

직권휴직은 일방적인 휴직명령이며 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으므로 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 필요하다. <대판 2003다63029>에 의하면 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거기준에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상 ・ 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 '근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다'고 보아야 한다.

기소휴직 사례에서 근로자가 형사사건으로 구속되었다가 불구속 기소된 이상 취업규칙에서 정한 명령휴직의 사유는 발생하였고, 근로자가 석방되기 전까지는 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 경우에 해당하므로 위 근로자에 대한 명령휴직처분에는 정당한 이유가 있다고 볼 수 있으나,  구속취소로 석방된 이후에는 근로자가 상당한 기간에 걸쳐서 근로를 제공할 수 없는 경우로 볼 수 없고, 휴직명령규정 등의 설정 목적 등 제반사정에 비추어 근로자가 근로를 제공하는 것이 부적당한 경우라고도 볼 수 없어 휴직명령처분을 계속 유지하는 것은 정당한 이유가 없다고 판시하였다. 

 

기소로 인한 휴직 후 유죄 판결시 당연퇴직 규정이 무죄추정의 원칙에 어긋나는가?

판례(대판 92누6082)에 의하면, 취업규칙에서 정하는 기소휴직에 따른 당연퇴직사유로 '기소휴직에 있어서 유죄 판결을 받았을 때'의 의미는, 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙 등에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초 실질적인 휴직사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 '실형판결'을 선고받는 것을 의미한다. (대법원에서 최종적인 유죄확정 전에 당연퇴직되는 것은 무죄추정의 원칙에 반하는 것이 아닌지 문제를 제기할 수 있다.)

판례는 이러한 해석은 판결선고에 의하여 일정한 범죄사실을 간주하여 이를 이유로 퇴직이라는 불이익처분을 한다는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속으로 인하여 근로제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체를 이유로 퇴직처분을 한다는 취지이므로 이러한 규정이 헌법상 무죄추정의 원칙에 어긋하는 것이 아니며, 또한 단순한 그 규정형식 때문에 곧바로 근기법 제23조 제1항의 규정에 위배되는 것도 아니다고 한다. 

기소휴직에 이어 유죄확정으로 인한 당연퇴직이 무죄추정의 원칙에 위배되는 것은 아니라고 하더라도, 당연퇴직 처분에 근로기준법 제23조 제1항이 명시한 정당한 이유가 있어야 한다. 판례는 그 '정당성 유무'는 결국 휴직기간 만료시에 있어서의 조기 석방가능성의 유무, 구속이 직장에 미치는 영향, 당해 형사사건의 성질 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다고 한다. 

 

당연퇴직에도 징계절차가 필요한가.

판례는 취업규칙이나 단체협약에 위와 같은 취업규칙 규정에 의한 퇴직처분(당연퇴직)이 징계처분의 하나로 규정되어 있지 아니하므로 그에 의한 퇴직처분을 함에 있어서 해당 종업원에게 변명의 기회를 부여하는 것과 같은 징계절차를 거칠 필요는 없다고 판시힌다. 

휴직이 부당한 경우 사법상 무효이며 근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)에 따라 노동위원회 신청을 통한 행정적 구제를 받거나 법원에 제소하여 사법적 구제를 받을 수 있다. 

 

 

 

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전적이란 원기업과의 근로관계를 종료하고 전적 기업과 새로운 근로계약을 체결하거나 근로계약상 사용자의 지위를 양도하여, 근로자가 전적 기업의 업무에 종사하는 것을 말한다(대판 96다9970). 보통 대기업 그룹 계열사 내에서 이루어지는 전적을 의미한다.  전적은 동일한 대기업 계열사 내의 이동이라도 근로제공의 상대방이 달라지므로, 노무자의 동의 없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다고 규정하는 민법 제657조 제1항에 따라 근로자의 동의가 있어야 유효하다. 

 

판례는 원칙적으로 전적은 근로자의 구체적이고 개별적인 동의가 필요하다고 명시하고 있다. <대판 96다 9970>에 의하면, 전적은 이적하게 될 회사와 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로 동일 기업 내의 인사 이동인 전직과는 달리 특별한 사정이 없는 한 구체적 ・ 개별적 동의를 받아야 효력이 있다고 한다. 

그러나 사실상 전적은 사용자가 전적명령권을 행사하기에 용이하다. 전적은 사전에 포괄적인 동의도 가능하고 관행에 의해서도 동의가 성립되기 때문이다. 

사전의 포괄적 동의를 인정한 판례에 의하면, 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 업무지휘권 주체의 변경으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 전적에 관하여 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻어두면 그때마다 동의를 얻지 않아도 유효하게 전적시킬 수 있다(대판 92다11695)

이러한 경우 전적의 요건은 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)와 근로기준법 시행령 제8조 제1호(취업 장소와 종사 업무 명시)의 규정의 취지를 비추어볼 때 전적할 기업을 특정하고, 종사하여야 할 업무 등 기본적인 근로조건을 명시하여 미리 근로자의 포괄적 동의를 얻어야 된다(대판 92다11695)

전적은 관행에 의한 동의도 인정된다. 근로자의 동의를 얻지 않고 다른 계열그룹으로 전적시키는 관행에 있어서 그와 같은 관행이 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확히 승인되거나 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정된다면 관행에 의해서도 동의가 성립할 수 있다(대판 92다11695)

근로자의 동의가 없거나, 정당한 이유가 없는 전적 명령은 사법상 무효이며, 노동위원회나 법원을 통해 구제받을 수 있다.

전직, 전출과 마찬가지로 전적도 유효하기 위해서는 정당성을 가져야 한다. 근기법 제23조 제1항에 따라 전직에 정당한 이유가 있는지 여부는 '인사권 행사의 업무상 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 될 생활상 불이익을 비교 교량하고, 근로자와의 사전협의 등 인사권 행사에 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다

전적 후 재직기간과 같은 승계될 근로관계가 있는지 문제 된다. <대판 95다 29970>에 의하면 전적은 원기업과의 근로계약이 종료되고 전적 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 특약 등 특별한 사정이 없는 한 근로관계는 승계되지 않는다. 예외적으로 회사의 일방적인 경영방침에 의해 전적이 이루어져 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 없었다고 보인다면, 근로관계는 단절되지 않으므로 원기업에서의 재직기간도 계속근로연수에 포함된다(대판 2001다71528)

 

https://www.youtube.com/watch?v=ND62SAjyEJM 

 

https://www.youtube.com/watch?v=eRXFF-iuV28 

 

 

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근로자의 직무내용이나 근무지를 사전에 약정하지 않은 경우 사용자가 전직 명령을 할 수 있을까?

기업은 적절한 노동력의 배치나 원활한 업무 운영을 위해 인사이동을 실시한다. 동일한 기업 내에서 근무자의 직무내용이나 근무장소를 상당한 기간에 걸쳐서 변경하는 인사처분을 전직이라고 한다. 

판례에 의하면 직무내용이나 근무장소에 대한 약정을 사전에 근로계약 등을 통해 정한 경우라면 사용자는 전직 명령권이 없다. 이러한 경우 전직을 하는 것은 '근로계약의 변경'에 해당하므로 근로자의 동의를 받아야 한다(대판 2011두 20192). 단, 전직에 대한 약정은 명시적인 것 외에 묵시적인 것도 포함된다. 판례에 의하면 ① 특수한 기능과 자격을 가진 근로자나, ② '사업장 인근 지역의 연고'를 전제로 채용된 경우 등에는 직무내용이나 근무지에 대한 묵시적 약정이 있는 것으로 본다(대판 92다 893).

 

직무내용 ・ 근무장소에 대한 약정이 없는 경우 사용자가 근로자에게 전직명령권을 행사한다면 어떠한 근거인지 문제 된다. 

학설에 의하면 직무내용과 근무장소를 사용자의 결정에 맡긴다는 취지로 합의한 경우 이를 근거로 전직명령권을 행사할 수 있다는 '계약설'과, (사용자의 결정에 맡긴다는) 명시적인 합의가 없어도 근로계약에 포함된 전직 명령권에 대한 포괄적인 합의에 근거한 것으로 보는 '포괄적 합의설'이 대립한다. 

판례는 전직명령권에 대한 명시적인 계약이 없더라도 인사권자의 권한에 대해 상당한 재량을 인정한 포괄적 합의설의 입장이다. <대판 97누5435>는 전직은 근로의 내용 또는 장소에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 '상당한 재량'을 인정하여야 하고, 이것이 근기법 제23조 제1항(사용자는 근로자에 대해 정당한 이유 없이 전직하지 못한다)에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 한다. 

전직명령권에 대한 법적 근거를 계약설과 같이 명시적인 합의에 한정하면 사용자의 전직명령에 대한 재량권이 제약을 받는 측면이 있으나, 근로자를 제재하기 위한 수단으로 불이익을 주는 전직이 악용되는 측면이 있어 왔기 때문에 전직에 대한 명시적인 사전 합의가 근로계약에 포함되어야 바람직하다. 

 

근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한)에 따라 사용자는 근로자에게 '정당한 이유'없이 전직을 할 수 없다고 규정하는데, '정당한 이유'가 있는지 여부는 인사권 행사의 업무상 필요성과 근로자가 입게될 생활상 불이익을 비교 교량하고, 사전협의 등의 인사권 행사에 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대판 93다47677).

전직명령의 정당한 이유에 대한 판단기준에 대해 판례는 업무상 필요성, 생활상 불이익과 비교 교량, 협의절차를 구체적으로 제시하고 있다. 

업무상 필요성이란 업무의 원활하고 효율적인 운영을 위한 '인원 배치 변경의 필요성'과 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절한지 '인원 선택의 합리성'을 의미하며, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지 ・ 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정이 포함된다(대판 2010두20447)

생활상 불이익은 근로조건상의 불이익뿐만 아니라, 가족 ・ 사회생활 등 근로조건 외의 불이익도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위에 속하여 정당성이 인정된다(대판94누7959)

전직에 대해 근로자와 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당성을 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 거치지 않았다는 사정만으로 전직이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 된다고는 볼 수 없다(대판 97다18165,18172)

부당한 전직은 사법상 효력이 없으므로 노동위원회나 법원을 통해 구제받을 수 있다. 부당한 전직에 대하여 근로자가 불응하였고 이를 이유로 사용자가 징계하였다면 이는 또한 사법상 효력이 없다. 

 

전직 관련 유튜브 영상 참조

https://www.youtube.com/watch?v=7MgUbR5sxiA 

  

https://www.youtube.com/watch?v=HmvEZVowQlw 

 

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I've been hearing symphonies
Before all I heard was silence
A rhapsody for you and me
And every melody is timeless
Life was stringing me along
Then you came and you cut me loose
Was solo singing on my own
Now I can't find the key without you
And now your song is on repeat
And I'm dancin' on to your heartbeat
And when you're gone, I feel incomplete
So if you want the truth
I just wanna be part of your symphony
Will you hold me tight and not let go?
Symphony
Like a love song on the radio
Will you hold me tight and not let go?
I'm sorry if it's all too much
Every day you're here, I'm healing
And I was runnin' out of luck
I never thought I'd find this feeling
'Cause I've been hearing symphonies
Before all I heard was silence
A rhapsody for you and me
(A rhapsody for you and me)
And every melody is timeless
And now your song is on repeat
And I'm dancin' on to your heartbeat
And when you're gone, I feel incomplete
So if you want the truth
I just wanna be part of your symphony
Will you hold me tight and not let go?
Symphony
Like a love song on the radio
Will you hold me tight and not let go?
Ah, ah, ah, ah, ah, ah
Ah ah, ah
Ah, ah, ah, ah, ah, ah
Ah ah, ah
And now your song is on repeat
And I'm dancin' on to your heartbeat
And when you're gone, I feel incomplete
So if you want the truth
(Oh, oh, oh)
I just wanna be part of your symphony
Will you hold me tight and not let go?
Symphony
Like a love song on the radio
Symphony
Will you hold me tight and not let go?
Symphony
Like a love song on the radio
Will you hold me tight and not let go?
 
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[논의 사항: 동의받지 못한 취업규칙 불이익 변경은 원칙적으로 무효이나 효력을 부정하지 않는 경우의 사회통념상 합리성, 변경 후 신규 입사자에 불이익 변경된 취업규칙의 적용 여부, 기존 취업규칙과 변경된 취업규칙 중 법규적 효력은 어느 것이 가지는지, 기존과 변경된 취업규칙이 (대상을 달리하여) 존재하는 경우 퇴직금이 각기 달리 지급되어 퇴직금차등금지원칙에 위반되는지, 단체협약에 의해 불이익 변경된 취업규칙이 소급 동의될 수 있는지 살펴본다. ]

 

취업규칙 불이익변경 시 동의가 없어도 인정되는 사회통념상 합리성 

근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자의 집단적 동의는 효력요건이다. 집단적 동의가 없다면 불이익한 취업규칙은 효력이 없으며 근로자 개인이 동의하였더라도 동의한 개인 근로자에 대하여도 효력이 없다(대판 77다 355)

집단적 동의를 받지 못한 취업규칙은 원칙적으로는 무효이지만, 사회통념상 합리성이 있는 경우 효력을 인정하는 판례가 있다. <대판 99다70846>에 의하면 변경된 취업규칙의 필요성 및 내용의 양면에서 보아 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다면 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 없다고 판시한다. 

사회통념상 합리성이 인정되려면 실질적으로 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근기법의 입법취지에 어긋나지 않아야 하므로, 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단한다. 

그러나 근기법이 취업규칙 불이익 변경의 요건으로 규정한 근로자 집단의 동의가 없더라도 '사회통념상 합리성있는 경우 부정할 수 없다'와 같은 해석을 통하여 사실상 집단적 동의를 받을 것을 규정한 법률을 배제한 것으로 사법해석의 한계를 넘는 것이라는 문제가 제기되었다. 최근 판례는 이러한 문제제기를 인식하여 '사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은 제한적으로 엄격하게 해석 ・ 적용하여야 한다고 판시하였다. 

 

취업규칙이 변경된 이후 신규입사자에게는 불리한 변경이 적용될까?

종전 판례는 신규입사자에게 변경된 취업규칙을 적용한다면 취업규칙이 법규범으로서 '근로조건의 획일화 기능이 상실'되기 때문에 '근로자 집단의 동의를 얻지 못해 무효인 취업규칙은 기존의 근로자뿐만 아니라 변경 이후에 입사한 신규 근로자에게도 적용할 수 없다고 하였다. 

그러나 이후 <대판 91다 45165>의 다수의견은 불이익 변경으로 인해 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대해서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 '기득이익의 침해라는 효력배제사유'가 없는 신규 취업근로자에 대해서까지 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다고 한다. 이에 대해 취업규칙을 법규범으로 보는 기존 판례와 모순되는 논리라는 비판도 있다.  

취업규칙 변경 후 신규근로자에 적용되는 취업규칙과 기존 근로자에게 적용되는 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이지만, 기존 근로자의 기득 이익 침해로 그 효력이 미치지 않는 범위 내에서 종전 취업규칙이 적용될 뿐이고 현행 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 하나의 사업장 내에 둘 이상의 취업규칙을 둔 것이라고 할 수 없다고 한다.(대판 91다 45165)

 

취업규칙의 불이익 변경 과정에서 기존과 변경된 취업규칙의 적용대상이 달라짐으로 인하여 퇴직금이 달리 지급되었을 경우 퇴직금차등금지원칙에 위반이 되는지 문제 된다. <판례>는 퇴직급여보장법 제4조 제2항은 하나의 사업 내에 차등 있는 퇴직급제도의 설정을 금하고 있으나, 취업규칙 불이익 변경의 과정에서 결과적으로 '차등 있는 퇴직급제도를 적용'하는 결과가 된 경우까지 위 법조에서 금하는 경우에 해당한다고 볼 수는 없다고 하여 위반이 아니라고 한다(대판 91다 45165)  

 

 

단체협약에 의해 불이익 변경된 취업규칙을 소급동의할 수 있다?

근로자 동의없이 취업규칙을 변경하는 것은 원칙 상 무효이다. 또한, 근로자 개인이 불이익 변경에 동의하였더라도 집단적 동의의 방식을 따르지 않은 불이익 변경은 무효이다. 그러나 놀랍게도 단체협약에 의하여 불이익 변경된 취업규칙을 소급하여 동의하는 것이 가능하다. 기존 판례는 집단적 동의 없는 불이익 변경은 무효이며, 사후에 동의하더라도 민법 제139조에 따라 무효인 법률행위는 추인하여도 그 효력이 부인되는 법리에 따른 판결이었다. 이러한 판례의 입장은 변경된 것으로 보이며 근로자 집단의 동의 없이 불이익하게 변경된 무효의 취업규칙을 노동조합이 사후에 소급 동의하는 것을 인정한다.

<대판 96다6967>에 따르면, 노동조합이 사용자 측과 기존의 퇴직금 등 근로조건 결정 기준을 소급적으로 동의 ・ 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 그 효력은 단체협약 시행 이후 그 협약의 적용을 받게 될 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것이므로, '기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이' 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 한다고 하여 민법 제193조의 무효 행위 추인 시 효력이 부정되는 법리를 배제하고 소급 동의를 인정하고 있다. 

단체협약을 통해 불이익 변경된 취업규칙을 사후에 추인하는 것이 가능한 것이다. 실제 고용노동부의 근로감독을 담당하는 업무 현장에서는 적법한 취업규칙 개정방식에 따라 동의를 받은 후 취업규칙을 개정하는 것이 바람직하나, 현실적으로는 단체협약 체결방식에 의해 소급 추인이 이루어지는 것이 일반적이고, 동의 없는 취업규칙이 사후에 자격 있는 노동조합에 의하여 소급하여 추인을 받은 경우 유효하다고 게시하고 있다. 

근로자의 권리를 보호하고자 하는 근로기준법의 취지에 의해 불이익변경시 집단적 동의의 규정한 원칙(근기법 제94조)에 따른 다면 단체협약을 통해서도 개별 근로자의 기득이익을 침해해서는 안된다. 노동조합은 근로자에게 불리한 취업규칙을 소급해서 동의할 수 없으며, 그러한 취지의 단체협약은 무효라고 보아야 할 것이다. 그러나 불이익하게 변경되는 취업규칙이나, 또는 조직 합병 등 어떠한 이유로 과거에 이미 불이익하게 변경되어 시행되고 있는 취업규칙을 법조항의 원칙에 따라, 그러한 불이익 변경에 따른 기득이익의 침해가 발생하거나 발생이 예상되는 근로자 집단(과반수 노동조합이나, 그러한 조합이 없을 경우 근로자 과반수)의 동의를 받기는 현실적으로 어려울 수도 있을 것이다. 노동법의 원칙과 실무 현장에서  발생하는 실제 상황과의 차이를 어림짐작해 볼 수 있게 하는 사례이다.   

 

 

 

노동판례 100선 '동의 없는 취업규칙 불이익 변경' 관련 유튜브

https://www.youtube.com/watch?v=C85Eq5isVBw 

https://www.youtube.com/watch?v=E9bo1TqJ4_s 

 

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취업규칙의 작성 ・ 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자가 가진다. 그러나 근로기준법 제94조는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나, 조합이 없을 경우근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 더나아가 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에는 동의를 받아야 한다고 규정한다. 

사용자가 불리하지 않게 변경하는 취업규칙에 대해 근로자의 의견을 청취하지 않은 경우에, '의견청취의무'를 변경된 취업규칙이 유효하게 하는 효력요건으로 보지 않는다. 판례는 '불리하지 않게 변경된 취업규칙을 무효로 보는 것은 불합리하다는 점에서 취업규칙은 유효하다고 하였다. 

취업규칙의 변경시 '불이익 변경' 인지 판단할 수 있는 기준이 필요하다.  취업규칙의 불이익 변경이란 '종전의 취업규칙을 개정하여 근로자에게 저하된 근로조건이 강화된 복무규율을 부과하여 근로자의 기득이익을 박탈하는 것을 말한다. 

불리한 근로조건을 신설하는 경우도 취업규칙 불이익 변경에 해당된다. 예를 들어, '정년제의 신설'을 예로 들 수 있는데, 판례는 취업규칙에 기존에 없던 정년규정을 신설한 경우, 근로자들은 정년제 규정 신설전에는 정년기준연령을 넘더라도 아무 제한 없이 계속 근무할 수 있었으나, 정년제 신설로 정년에 도달한 근로자는 퇴직하게되므로 이러한 정년제 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다(대판 96다2507)

 

 

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연차유급휴가를 규정한 근로기준법 제60조의 1항과 2항에 의하면 1년에 80퍼센트 이상 출근한 근로자는 15일의 유급휴가를 사용할 수 있고, 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 

이러한 근로기준법의 규정에 의하면, 1년 기간제 근로자인 경우 매월 개근시 다음 달에 1일의 유급휴가가 생기고 일 년 동안 사용하지 않으면 11일이 누적되며, 다음 해에는 15일의 연차가 생긴다. 즉, 근로기준법 제60조 제1항과 제2항을 모두 적용한다면 2년 차 되는 날에 총 26개의 연차휴가가 생기는 셈이다.  1년 근무한 신입사원이 다음 해에 26개의 연차휴가를 받는 것은 상식적으로 타당해 보이지 않는다. 예를 들어, 입사 3년 차 되면 연차휴가 1일이 가산되어 총 16일의 연차휴가를 얻는다. 그런데 실제 현장에서는 1년 이상 2년 미만 계속 근무 후에 퇴사하는 경우 26일 분의 연차휴가수당을 청구하는 경우가 많은 것 같다. 

2021년에 대법원에서 논란이 되어온 1년 기간제 근로자의 연차휴가에 대한 판결이 있었다. 그 요지는 다음과 같다. 

1. 2018년 시행된 개정 근기법의 내용 및 그 취지를 고려하면 1년 동안만 근무한 근로자에게 근기법 제60조 제1항과 제2항이 중첩적으로 적용된다고 볼 수 없는 점

2. 기간제 근로자의 경우 기간이 만료되면 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이며, 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다고 보아야 하는 점

3. 근로기준법 제60조 제1항과 제2항이 중첩적으로 적용된다고 보는 경우 총 26일의 연차휴가가 부여된다는 결론에 이르게 되는데, 이는 동도 제4항에서 정하는 총 휴가일수의 한도인 25일을 초과하는 점

4. 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자가 그다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년차에 15일의 유급휴가를 주어야 한다는 취지로 해석함이 타당한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근기법 제60조 제1항은 1년 기간제 근로계약을 체결하여 기간 만료로 근로관계가 더 이상 유지되지 아니하는 근로자에게 적용되지 않는다고 보아 1년 기간제 근로자의 경우 최대 11일의 연차휴가가 부여된다고 판시하였다(대판 2021다227100).

 

첨언하자면, 1년 근무하면(80퍼센트 이상 출근 시) 15일의 연차휴가가 다음 해에 발행하는데 사실 입사 당해에도 개인의 용무를 위하여 휴가가 필요하다. 근로기준법 제60조 제2항은 1년 미만 근무하여 연차휴가를 사용하지 못하는 근로자의 경우에 한 달간 근무하면 다음 달에 1일의 월차를 쓰게 해주는 취지라고 해석됨이 맞다. 따라서 1년 기간제 근로자의 경우 11일의 연차휴가가 부여되는 것으로 본 판결이다. 

고용부도 행정해석을 변경하여 1년 365일을 근로한 수 퇴직하면 15일의 연차에 대한 미사용 수당을 청구할 수 없고, 다음날인 366일째 근로관계를 존속한 후 퇴직한 경우에 15일 연차수당을 청구할 수 있다고 한다. 계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩 주어지는 연차도 그 1개월의 근로를 마친 다음날 근로관계 존속 후 퇴직해야 퇴직 전월의 개근에 대한 연차 미사용수당의 청구가 가능한 것으로 행정해석이 변경되었다.    

연차유급휴가 행정해석 변경.pdf
0.31MB

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휴업수당

카테고리 없음 2022. 3. 4. 10:47

휴업수당

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임금지급의 원칙

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노사합의 효력 및 추가임금 청구 쟁점

 

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시용

카테고리 없음 2022. 3. 1. 13:09

시용

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위약예정의 금지

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회사에서 일을 시키지 않을 경우 즉, 회사가 근로자의 근로제공을 거부하는 경우 회사에 이의를 제기하거나 더 나아가 사용자의 근로자에 대한 불법행위로 손해배상을 청구하는 것이 가능할까? 

법학에서는 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 권리를 취업청구권이라고 한다. 물론 이전에 근로계약이 체결되어 있어야 한다. 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미한다. 근로계약이 체결되면 계약상의 의무가 발생한다. 근로자의 경우 주된 의무로 사용자에 대하여 근로제공의무와 부수적의무로서 성실의무(경업금지의무, 비밀유지의무 등)을 부담한다. 

사용자는 근로자에 대해 임금지급의무를 주된의무로, 배려의무를 부수적의무로 부담한다. 근로자는 근로제공 과정에서 사용자의 지배를 받게되며, 근로제공은 신체 및 인격과 분리될 수 없어 사용자는 근로자의 안전과 인격에 대해 배려하여야할 의무가 있다. 

사용자가 근로자에게 임금을 지급하면서 취업을 거부하는 경우 사용자의 근로수령의무(취업청구권)을 인정할 수 있는지 문제된다. 학설에 의하면 부정설의 경우 근로제공은 의무이지 권리는 아니라고 본다. 근로자의 근로제공은 의무로서 실행을 강제할 수 없는 것과 같이 사용자에게도 근로수령을 강제할 수 없다고 본다.  긍정설의 경우 노동에는 인격실현에 대한 목적이 포함되어 있어 사용자가 정당한 이유없이 취업을 거부하는 것은 근로자에게 채무불이행 또는 인격권의 침해가 된다고 본다. 

판례는 '사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다. 따라서 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침하해는 것이 되어 사용자는 근로자가 입게되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다고 판시하였다. 

근로를 제공할 권리와 수령할 의무를 인정하지 않는다면, 사용자가 특정한 근로자에 대하여 임금만을 지급하고 업무에서 소외시키거나 격리시켜 직장에서 근로자를 배제하는 악의적인 행위를 허용하게 되어 부작용이 예상된다.  즉, 부당해고임이 판결로 확정된 후에도 근로자를 복직시키지 않고 직장에서 배제하는 경우가 발생된다. 이러한 경우 판례는 사용자의 근로자에 대한 채무불이행으로 인한 정신적 손해배상책임을 인정하였다(대판 2013다69385)

 

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성별 차등 정년제

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동일가치노동 동일임금지급 원칙

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근로기준법상 사용자

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회사에서 연말이나 연초에 정기적으로 전 직원을 대상을 서명을 요구하는 서류가 몇 가지가 있다. 법적으로 10인 이상 사업장에서는 반드시 구비하도록 되어 있는 '취업규칙'도 그중에 하나이다.  물론, '취업규칙'은 법적으로 규정된 명칭이므로 접하는 경우 '불리한 내용은 없는지' 경각심을 불러일으키는 것을 피하기 위하여 '회사 사규'등 다른 이름으로 사용될 수도 있다.

취업규칙이 변경되어 연말에 서명을 요구하는 경우 노동조합이 아니라면, 자세히 읽어보고 문제를 제기하는 경우는 거의 없다.  그렇다면 기존 근로계약의 유리한 조건이 취업규칙에서는 다소 불리하게 변경되어 상충되는 경우 어느 쪽이 유효한 것인지 문제가 제기된다.  유사한 예로 근로계약에서는 성과급이 4단계로 분류되어 차등 지급되게 되어있다가 취업규칙에는 3단계로 분류하여 지급하는 것으로 변경된 경우에, 기존 4단계 체계에서 3단계에 해당하던 사람이 3단계 체계에서 3단계로 분류되는 경우 불이익을 받게 된다.  사측은 변화가 미묘하여 극히 적은 사람들만 불이익이 미칠 수도 있고 전체적으로 지급되는 성과급은 동일하다고 주장한다. 

문제의 논점은 '집단적 동의를 받은 취업규칙의 불이익 변경에 따라 해당 기준 보다 유리한 내용의 근로계약의 근로조건은 여전히 유효한가'라고 볼 수 있다.  이러한 논점에 대한 판례의 입장을 살펴본다. 

1. 취업규칙이 집단적 동의에 의해 변경된 경우 근로조건 자유결정의 원칙에 대한 판례 내용

근로기준법 제9조는 취업규칙 불이익 변경시 근로자 보호를 위하여 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 근기법 '제4조'는 근로조건이 사용자의 일방적인 결정이 아닌 근로관계 당사자의 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 하여 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정의 내용과 취지를 고려하면, 근기법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 

2. 변경된 취업규칙 보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약 부분의 유효성

'근로기준법 제97조는 취업규칙에 강행적이고 보충적인 규범적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙상의 기준에 따르게 하여, 개별적 합의의 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙상의 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙상의 기준보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 

3. 취업규칙 불이익 변경에 집단적 동의를 받았더라도 개별적인 동의가 없는 한 유리한 근로계약 우선 적용

불이익 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았더라도 그보다 유리한 근로계약의 내용에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적인 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. (대법원 판례 2018다200709)

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직무 스트레스 발생원인에 대한 주요 이론

 

초창기에는 자극모형(stimulus model; 외부적 환경요인 중심)과 반응모형(response model; 외부적 요인에 대한 개인의 특성 및 반응 중심)을 중심으로 연구가 이루어졌다. 

 

(1) 개인환경적합성모형(Person-Environment fit model)

 직무스트레스는 개인의 욕구 ・ 기술 ・ 능력 ・ 적성 등의 개인적인 특성과 직무를 수행하는 환경적인 특성(직무 ・ 역할 ・ 조직 특성 등)이 상호 일치하지 않을 경우에 발생된다.

 

(2)노력보상불균형모형(Effort-reward imbalance model)

 자신의 노력을 많이 요구하는 업무환경에서 일할 경우, 합당한 보상을 제공받지 않으면 높은 수준의 스트레스를 경험하게 된다. 

 

(3) 직무요구통제모형(Job demand-control model)

 구성원에게 부여되는 신속성, 정확성 등의 직무 수행상의 요구(job-demand)에 대비하여 직무 관련 의사결정을 할 수 있는 권한과 자원 동원력 등 직무통제권한(job-control)이 부족하면 스트레스를 경험한다.

 

(4) 자원보존모델(Conservation of resource model)

 업무량이 많고 역할모호성과 역할 갈등이 있는 등 직무요구가 많은 상황에서 의사결정 참여나 보상 등 직무의 효과적인 수행에 필요한 직무자원을 충분하게 보유하지 못하는 경우 스트레스를 경험하게된다는 이론이다. 직무요구통제 모델과 다른점은 직무요구가 많아서 자신이 보유하는 직무자원을 상실하는 것을 더 싫어하는 경향이 있기 때문에 가급적 직무자원을 지키려는 방향으로 행동하게 된다. 

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지각의 의미

지각이란 외부의 환경과 자극을 관찰하고 선택하여 조직하고 해석하는 과정이다. 지각과정은 인식되는 자극을 지각적 여과를 통하여 선별하고 기존에 알고 있던 구조와 형식을 활용하여 조직하고 선행된 경험을 기반으로 해석하게 된다.  부연하여 지각은 진실과 차이가 있다. 지각은 실제를 그대로 인식하지 않는다. 주변 상황과 본인의 경험이나 지각의 대상에 따라서 사람마다 다른 지각이 형성된다. 실제와 다른 지각이 형성될 수 있고 사람은 행동은 진실보다 형성된 지각에 따를 가능성이 크다.   보다 정확한 지각와 지각오류를 줄이려면 지각에 영향을 주는 요인과 지각의 과정에 대하여 살펴볼 필요성이 크다.

 

지각의 영향요인

개인의 지각에 영향을 미치는 요인은 주변 상황과 지각자 본인 그리고 지각 대상자로 분류할 수 있다.  같은 사람이 동일한 경험을 하더라도 지각한 시간, 작업조건, 지각대상자와 지각자 사에의 사회적 인간관계 등의 차이에 따라 개인의 지각이 달라진다.  특정한 상황에서도 어떤 사람이 무슨 대상과 마주쳤는지에 따라서 지각의 내용이 달라진다. 구체적으로는 대상으로 부터 자극이 주어지는 강도(intensity), 대상의 크기(size), 타 자극과의 대비(contrast), 자극의 반복(repetition), 대상의 움직임(motion) 등이 지각에 영향을 준다.  동일한 상황에서 동일한 대상과 마주친다고 해도 지각자가 어떤 동기와 욕구(needs)를 통해서 태도와 관심을 보이며, 어떤 기존 경험(experience)을 가지고 있고, 어떤 성격(personality)을 가지고 있느냐에 따라서 지각의 내용은 달라진다.

 

지각과정 (관찰, 조합, 해석)

관찰은 지각자가 준비된 상태에서 자극이 투입되는 과정을 지칭한다. 이러한 과정에서 지각자는 자신이 관심있거나 유리한 것에 주의를 더 기울이는 것을 선택적 주의(selective attention)이라고 한다. 예를 들어, 시끄러운 칵테일 파티에서도 대화의 상대방 목소리만 선별적으로 주의를 기울일 수 있는 것을 칵테일 파티라고 한다.   

조합은 투입된 수많은 정보들을 지각자 나름대로의 논리와 구조에 따라 조직화(organizing)하는 과정을 의미한다. 지각자가 지각대상인 사건, 사람, 사물 들을 조직화해서 의미있은 것으로 만들려는 성향은 도형-배경(figure-ground)의 원리라고 지칭되기도 한다. 중요한 것들은 엮어서 도형의 형태로 만들고 나머지 정보들은 배경처리한다는 의미이다. 

해석은 조직화된 정보를 스스로의 경험이나 원칙에 따라 의무를 부여하는 것을 말한다. 

각 단계별로 지각오류의 발생 가능성이 존재한다. 

요약하면, 어떤 사회적 단서들이 있다면 지각적 여과를 거쳐 관찰하여 조직화된다. 이때 관련 배경지식 있다면 조직화에 활용된다. 조직화된 정보는 해석과 판단에 활용되고 어떤 행동의 귀인이 된다. 관찰, 조직화, 해석과 판단의 과정에서는 지각화에대한 편향성이 존재한다. 

 

 

 

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조직정의(Organizational Justice, 조직에서의 정의)

 

조직정의(organizational justice)는 정의의 일반적이고 포괄적인 뜻보다는 조직 내에서의 정의라고 생각할 수 있는 분배의 정의와 그 할당의 과정상의 정의를 포함하는 개념과 관련이 깊다.  즉, 회사나 공기업 등의 조직 내에서 내가 받는 보상이 공정하게 분배되고, 그러한 분배의 절차성에도 정의로우며, 종업원을 대하는 관계에서도 정의로운지, 조직 내의 정보를 공개하는 것에서도 정의로운지에 대한 논의이다.  

콜킷(W. Colquitt)에 의하면 조직정의(organizational justice)는 다른 직무 태도와 직무 행동을 선행적으로 예측할 수 있는 중요한 지표라고 하였다. Colquitt의 Organizational Justice Scale은 종업원들이 인식하는 정의로움에 대하여 측정하기 위해 4가지 요소로 구성되었다.  각각 분배적, 절차적, 대인관계적, 정보적인 정의이다. (Organizational justice (OJ) is an important predictor of different work attitudes and behaviors. Colquitt's Organizational Justice Scale (COJS) was designed to assess employees' perceptions of fairness. This scale has four dimensions: distributive, procedural, informational, and interpersonal justice.)

 

1) 분배적 정의 (distributive justice) 

자원의 분배에 있어서 공정성과 관련이 있다. 아담스의 공정성(equity)이론과 같이 투입 대비 산출에 따른 분배(몫)의 공정성에 중점 두는 정의의 개념이다. 조직 내에서 보수나 승진기회 등의 성과에 대한 보상의 분배에서 공정성을 의미한다.  

조직 내에서 성과나 승진기회 등의 배분은 정치적인 이해관계가 작동되는 경우가 많다. 조직의 규모가 크고 관료주의 적인 성향이 클 수록 그러하다. 예를 들어, 한 부서에 승진 차례가 도래한 연공자를 배려하기 위해, (연공제가 아님에도 불구하고) 성과에 비해 공정하지 못한 승진 기회를 특정인에게 부여하는 일 등이 있을 수 있다. 성과를 배분하는 팀장의 입장에서 조직 내의 불만을 사전에 차단하기 위하여, 가장 성과가 많은 직원에게 타 종업원들의 사기를 배려하기 위해 해당 인원을 설득하여 성과급을 축소해서 배려하는 경우도 비일비재하다. 

 

2) 절차적 정의(procedural justice)

산출물의 배분에 대한 결정이 이루어지는 수단이나 과정에서의 공정성을 의미한다.  일반적으로 의사결정의 과정 및 절차에 대한 투명성 확보와  통제된 구성원의 참여가 있는 경우 절차적 정의는 높게 인식된다. 

※ 레벤탈(Levrnthal)의 절차적 공정성 확보를 위한 4가지 요소는 정보의 정확성(Accuracy of information), 불복 절차 등의 수정가능성(correctability), 의사결정에 구성원의 의견 또는 가치관이 반영된 대표성(representativeness), 도덕성(ethicality)이 필요하다. 

 

3) 대인적 정의(interpersonal justice) 

대인적 정의는 종업원들이 어떻게 대우받는지에 관한 것이다.  종업원에 대한 품위있는 대우(dignity)하고, 존중(respect), 예의(propriety)로 대하는 정도로 정의된다.  대인적 정의가 높을수록 업무에 긍정적인 효과가 높다. 직원들을 존중하고 예의를 갖추어 대우한다면, 직업에 더 만족하고 조직에 헌신할 가능성이 높아진다. 이러한 경우 종업원들은 업무를 더 잘 수행하고, 관리자를 신뢰하며 다른 사람을 돕는 경향이 높다. 또한, 스트레스가 적고 결근 등이 적어진다.

 

4) 정보적 정의 (informational justice)

정보적 정의는 조직과 관리자가 결정 등에 대해 적절한 설명과 논리적 근거를 제공하였는지에 관한 것이다. 즉, 의사결정의 과정과 결과를 합리적으로 설명해주는 정당성과 정직하고 솔직하게 소통하는 진실성이 있어야 구성원 들이 정보적 정의를 높게 인식한다. 

 

위의 4가지로 분류된 정의 외에 ''아리스토텔레스의 가치의 차이에 따른 취급을 주장하는 배분적 정의는 조직 내에서 사실상 받아들여지고 있는 정의이다. 예를 들어, 해외 유수의 대학의 박사학위를 소지한 사람은 처음부터 관리자급 직위를 부여받는 등의 관례는 어떤 조직에서는 구성원들이 사실상의 제도로 큰 이의제기 없이 받아들여 왔다. 

 

 

 

 

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신뢰가 조직효과성에 미치는 영향에 대해서 콜킷(w. colquitt)의 정의를 기반으로 논의한다.

 

1. 신뢰란 

신뢰란 다른 사람의 행위나 태도에 대하여 믿음을 가지는 태도를 말한다. 타인의 행위나 태도가 옳을 것이며 약속이 지켜질 것이라는 기대를 가지며, 동시에 그러한 기대에 위험(risk)가 내포되어 있는 것을 받아들인다. 

조직에서의 신뢰, 신뢰도, 신뢰성향의 관계

 

 

2. 대인간 신뢰의 형성요인

신뢰는 신뢰주체와 신뢰객체가 어떠한 요건을 갖출 때 형성된다. 즉, 다음과 같은 특성을 가질 때 신뢰가 형성된다. 

 

① 신뢰주체의 특성

신뢰주체가 타인을 믿으려는 신뢰성향(trust propensity)을 가져야 신뢰가 형성되는 특성을 가진다. 

 

② 신뢰객체의 특성

신뢰객체 또는 신뢰 대상이 어느정도 믿을 만한지 신뢰도(trustworthiness)에 따라 신뢰 형성에 영향을 미친다. 신뢰도는 신뢰 대상의 능력, 호의, 신실함, 개방성으로 구성되며, 신뢰 주체는 인지적 과정(cognitive)에 따라 이를 파악한다. 

• 능력(ability) : 직무에서 다양한 과업을 수행할 수 있는 역량을 말한다. 

• 호의(benevolence) : 진정으로 타인에게 관심을 가지고 타인에게 이익이 되는 행동을 한다고 믿어지는 것을 말한다.  

• 신실함(integrity) : 행동과 신념이 다르지 않고 정직하고 강직함을 말한다. 

• 개방성(openness) :  타인과 아이디어나 정보를 개방적으로 공유하는 것을 말한다. 

예를 들어, 신뢰의 객체가 조직과 상사인 경우 '공정성 지각'이 있어야 신뢰할 만하다고 여기게 된다. 

 

③ 상황적 특성

타인과의 신뢰를 유지하는 것은 과거에 보여준 행동이나 성과가 여전히 신뢰할 수 있기 때문이다. 성과는 신뢰를 유지하게 하는 상황적 특성이 된다. 기업에서는 기대하는 정도의 업적이나 성과를 창출하지 못한다면 신뢰받지 못한다. 

 

3. 신뢰 구축과 조직효과성

 

신뢰관계가 잘 형성되어 있는 경우란 능력이 있는 구성원들이 상호간과 조직에 대한 개방성과 신실함과 호의를 가질 때라고 할 수있다. 이러한 신뢰관계를 구축한 경우 조직효과성이 높다. 개방성이 높아 구성원 간에 정보교환이 원활하여 복잡 환경하에 불확실한 상황임에도 난관에 부딪힌 문제를 잘 파악하고 극복해 갈 수 있다. 신뢰 객체들이 신실함을 가지고 있기 때문에 조직구성원에 대한 감독비용 또한 획기적으로 줄일 수 있다. 조직과 구성원 상호간의 호의를 가지고 있어서 구조조정 등의 피할 수 없는 급박한 경영상의 변화가 있는 경우에도 저항이 크지 않다. 결론적으로 신뢰는 구성원의 행복과 조직의 안정에 기여한다. 

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정품 애플 펜슬에 대비할 만한 가성비 짭플 펜슬 2종을 구매했다. 간략히 리뷰해 본다. 

 

1. 23세대 스타일러스 펜

 23세대라는 19.19불 짜리를 알리 익스프레스에서 구매했다. 11세대 제품도 있고 21세대도 있고, 짝퉁들끼리 누가 원조인지 경쟁하듯 세대를 나누어 부르는데 큰 의미는 없는 것 같다. 몇 세대라고 찍어서 쇼핑몰에 들어가서 보면 다른 제품일 수도 있다. 그러니 이름과 모델 숫자 등은 무시하고 쇼핑몰 제품 페이지의 제품 사양을 정확히 확인해야 한다.  싼 거 하나 빨리 고를 거면 고객 리뷰 개수로 찍으면 된다. 1백 개 이상이면 생각 없이 사도 되고, 1천 개 이상인 제품은 안전하다. 때론 꽤 좋은 상품일 수도 있다.  요즘 배송이 안 오면 환불도 잘된다(물론, 두 달 기다려야 한다.)

지난번 펜은 검지 부분에 스위치가 있어서 사용중 눌러지는 불편함이 있었다. 그래서 유일한 구매 검색조건은 터치 스위치가 끝 쪽에 있는 것으로 했다. 포장은 그저 그렇다. 

23세대 스타일러스 펜

 

 일요일날 주문해서 목요일에 왔다. 대박~~

어떻게 일요일 포함해서 5일 만에 오는지 참 감탄스럽다.

 

 

여분 펜촉이 2개가 더 들어 있고 충전은 USB C 타입이다.  하얀 펜 케이스 가죽도 들어 있다. 

 

 

펜의 맨 위쪽에 있는 둥근 덮개 부분을 오래 누르고 있으면 녹색 전원 버튼이 들어온다. 

애플 팬슬 대용 알리 23세대 짭플 펜슬

 

펜촉은 딱딱하다. 글을 쓸때 소음이 약간 있는데, 정품과 유사한 것 같다. 

 

23세대 애플 아이패드 용 짭플 펜슬을 아이패드 에어 4세대에서 시험해 보았다. 아이패드에 펜슬을 써보는 동영상을 첨부한다. 팬 끝 둥근 마개를 한 번 누르면 홈 버튼 누르는 효과이고, 두 번 누르면 현재 돌아가는 백그라운 앱을 선택하는 화면을 보여준다. 왼쪽 아래 모서리를 사선으로 올리면 화면 캡처되는 기능도 실행된다.

 

 

옆으로 많이 눕히거나 빠르게 그으면 선이 두껍게 써진다.  팜리젝션도 잘되고 성능은 굳이다. 충전할 때 USB C를 꼽아야 돼서 폼이 안나는 것을 제외하면 단연 가성비 제품이다. 자석식으로 아이패드 측면에 잘 붙기는 하지만 충전기능은 없다. 한 가지 유의사항은 설명서에는 블루투스 잡을 때 stylus pen을 잡으라는데, 내 아이패드 에어 4세대에서는 sky pen으로 떴다.

짭플펜슬 23세대 설명서
짭플펜슬 23세대 설명서

 

2. 유오직 잇섭이 소개한 필기감 좋은 짭플 펜슬

잇섭짭플펜슬

가격대는 비슷한 데 가장 큰 장점은 필기감이다. 끝부분이 부드러운 고무 느낌 소재로 되어 있어 유리에 부딪히는 소음이 전혀 없다. 글자의 흘러내림이 없어 단정하게 필기가 된다. 단점은 micro USB 커넥터(안드로이폰 충전기용)로 충전해야 해서 구형 커넥터를 별도로 챙겨야 한다. 위의 23세대처럼 블루투스 연결 기능은 없다. 

 

더 자세한 내용과 유오직 펜슬을 아이패드에서 써보는 동영상은 해당 (클릭→) 블로그를 첨부합니다. 

 

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중앙방역대책본부는 2021년 12월 17일 변경된 코로나 방역수칙 사회적 거리두기 강화 방안을 발표하였다.  

  • 거리두기 강화(‘21.12.18. ~ ’22.1.2., 16일간)
  • 사적모임규제 : 수도권 6인·비수도권 8인 → 전국 4인, (식당·카폐)방역패스 적용하되, 미접종자는 1인 단독이용만 예외 인정 
  • 운영시간 제한 : 식당·카페, 유흥시설 등 21시까지,학원·영화관·PC방 등 22시 까지 -
  • 대규모 행사·집회 규모 축소 : (100명미만)가능 (100명이상)접종완료자등으로만 구성 499명까지 가능 → (50명미만)가능 (50명이상)접종완료자등으로만 구성 299명까지 가능 


거리두기 강화에 따른 주요 방역수칙 변경내용 (중앙방역대책본부)

 

 

(사적모임 규제) 연말·연시 송년회·신년회 등 모임 활성화와 실내활동이 많아지는 계절적 요인 등 감염 확산 우려를 고려, 개인 간 접촉을 감소시키기 위해 사적모임 인원기준을 조정한다.

 ○ 현재 접종여부 관계없이 수도권 6인, 비수도권 8인까지 가능한 인원기준을 전국 4인으로 조정한다.

     * 다만 동거가족, 돌봄(아동·노인·장애인 등) 등 기존의 예외범위는 계속 유지

 식당·카페의 경우 방역패스 적용시설이지만 필수이용 성격이 큰 점을 감안하여 사적모임 인원 범위 내에서 미접종자 1인까지는 예외를 인정하고 있으나, 앞으로 미접종자는 식당·카페 이용 시 1인 단독 이용만 허용되는 것으로 변경된다.

   - 이에 따라 PCR 음성확인자, 18세 이하, 완치자, 불가피한 접종 불가자 등 방역패스의 예외에 해당하지 않는 미접종자혼자서만 식당·카페를 이용하거나 포장·배달을 이용해야 한다.

     * (예시) PCR 음성확인 등을 받지 않은 미접종자 1인과 접종 완료자 3인으로 구성된 4인 일행은 식당·카페 이용 불가

(운영시간 제한) 야간 시간대까지 활동시간이 길어질 경우 침방울 배출 및 마스크 착용이 어려운 음주동반 모임이 결합되어 오랜시간 유지되는 등 방역적 위험성이 증가하는 점을 고려하여, 전국의 다중이용시설 운영시간을 제한한다.

 ○ 현재 유흥시설(24시)을 제외하고는 별도 제한이 없으나, 향후 약 2주간 전국 다중이용시설 운영시간21시 또는 22시까지로 제한한다.

   - (21시 제한) 1그룹(유흥시설 등) 및 2그룹 시설(식당·카페, 노래연습장, 목욕장업, 실내체육시설)의 운영시간을 21시까지로 제한하고,

   - (22시 제한) 3그룹 및 기타 일부 시설(영화관·공연장, 오락실, 멀티방, 카지노, PC방, 학원*, 마사지·안마소, 파티룸)은 22시까지로 제한한다.

     * 학원의 경우, 평생직업교육학원에만 22시까지 운영시간 제한 적용

(행사·집회 규모) 사적모임 규모 제한 이외에, 대규모 행사·집회의 인원기준을 강화하여 사회적 접촉을 최소화한다.

 ○ 현재 100명 미만 행사·집회는 접종자·미접종자 구분없이 가능하고, 100명 이상인 경우 접종완료자 등*으로만 구성하여 499명까지 가능하나,

     * 접종완료자, 미접종자 중 PCR 음성자, 18세 이하, 완치자, 불가피한 접종불가자 등

   - 앞으로는 50명 미만인 경우 접종자·미접종자 구분없이 가능하며, 50명 이상인 경우에는 접종완료자 등으로만 구성하여 299명까지 가능하도록 인원기준이 축소된다.

   - 300명을 초과하는 행사(비정규공연장·스포츠대회·축제 한정)의 경우원칙적으로 금지되나, 종전처럼 관계 부처 사전 승인하에 예외적으로 개최 가능하고, 향후 약 2주간은 엄중한 방역상황을 감안하여 필수행사 외에는 불승인한다.

 ○ 그동안 예외 및 별도 수칙이 적용되었던 행사에 대해서도 50인 이상인 경우 접종완료자 등으로만 구성하도록 하는 등 방역패스 적용을 확대한다. 다만, 이 경우 299명 인원상한은 적용되지 않는다.

   - 방역패스 적용의 예외였던 공무 및 기업의 필수경영 활동 관련 행사*도 50인 이상인 경우 방역패스가 적용되며(인원상한 없음),

     * (예) 기업 정기 주주총회, 방송제작·송출 등

   - 별도 수칙*으로 관리되었던 전시회·박람회, 국제회의 등도 50인 이상인 경우 마찬가지로 방역패스가 적용된다(인원상한 없음).

     * (전시회·박람회) 면적 6㎡당 1명 / (국제회의) 좌석간 2칸 띄우기 하에 회의 가능

  - 다만, 결혼식의 경우 종전과 동일하게 ①일반행사 기준 또는 ②종전 수칙(49명 + 접종완료자 201명, 총 250명) 중 하나를 선택하여 적용하되, 일반행사 기준 적용 시 이번 조치를 통해 강화된 기준이 적용된다.

(종교시설) 종교시설 방역수칙 강화방안에 대해서도 논의 되었으나, 추가 검토가 필요하여 문체부 등 소관 부처에서 방안을 마련한 이후 빠른 시일 안에 추가 발표하기로 하였다.

(기타 일상영역) 학교, 사업장, 공공기관 등 다양한 일상영역에서의 거리두기 강화방안도 시행한다.

 (학교) 수도권 모든 학교비수도권 과대·과밀학교밀집도를 2/3* 수준으로 조정하되, 지역별 감염상황 등을 고려하여 지역별·학교별 탄력적인 조정이 가능하도록 한다.

  * 초등학교(초 1·2 포함) 밀집도 5/6, 중·고등학교 밀집도 2/3를 기준으로 하며, 준비기간 등 고려 12.20.(월)부터 적용(학교별 탄력 적용), 유·특수·돌봄 및 소규모·농산어촌 학교는 정상 운영

 (사업장) 재택근무 활성화, 시차 출·퇴근제 적극 활용, 비대면 화상회의 원칙 적용 등을 통해 사업장 내 밀집도를 완화하고, 집단감염 위험도가 낮아질 수 있도록 한다.

 (공공기관) 공공기관의 대면행사를 연기 또는 취소하고, 거리두기 강화에 따라 모임·회식을 자제하는 공직기강을 철저하게 준수하도록 예정이다.

 

20211217코로나19_사회적_거리두기_강화(진짜최종).pdf
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아담스의 공정성 이론(equity theory)

 

1. 기본가정

Adams의 equity theory는 조직과 구성원간 사회적 교환을 비교하는 과정에서 불공정성(inequity)이 느껴진다면 공정성을 얻기 위해 동기가 유발된다고 생각하였다. 구성원이 조직과 유 ・ 무형의 대상을 서로 주고 받는 일련의 과정은 사회적 교환관계(social exchange)이며 그러한 과정에 의한 자원의 분배에 있어서의 공정성이 동기와 연관된다고 주장한다. Adams는 Festinger의 인지부조화 이론(태도와 행동간의 불일치를 지각하여 불현한 심리를 갖게되어 불일치를 최소화하려함)에 기반을 둔다. 인지부조화 이론을 응용하여 동기부여의 크기는 과업수행에 투입한 노력(input)과 그에 따른 보상(output)의 비율을 '다른 사람과 상대적으로 비교'하여 결정된다. 이러한 비교과정에서 불공정성이 느껴진다면 공정성을 얻기 위해 동기가 유발된다. 

(2) 공정성 비교를 위한 투입과 산출의 의미

① 투입에는 시간, 노력(effort), 직무경험, 지위, 나이 등이 있다. 

② 산출에는 임금 및 기타 복지 후생, 승진, 근무환경, 만족감, 조직과 상사의 인정과 지원 등이라고 할 수 있다. 

 

(3)공정성 비교과정

구성원이 조직과 사회적 교환관계에서 공정하게 여기는 보상시스템은 자신의 투입-산출 비율과 타인의 투입-산출 비율이 균형을 이루는 것이다. 비교의 대상인 준거 인물(referent)는 본인과 타인이며 조직의 내외부가 모두 비교가 이루어지는 범주에 포함된다. 

이러한 비교의 과정에서 자신이 비교대상보다 적은 (또는 많은) 보상을 받는 경우 불공정성을 지각하고 긴장(tension)을 느끼게 된다. 따라서 이를 제거하려는 노력을 기울이는 동기가 유발된다. 

 

(4)불공정의 해소방안

① 자신의 투입이나 산출을 변경

노력을 덜하거나 같은 노력으로 더 많은 보상을 받는 법을 찾는다.

 

② 지각 왜곡

타인의 과다 보상을 인지하면 그 사람이 더 중요한 일을 하고 있을 수도 있다고 지각을 왜곡한다. 

 

③ 준거대상(referent) 변경

과소보상을 인지한 경우 자신이 상대적으로 부족해 보이지 않는 사람을 비교대상으로 삼는다.

 

④ 상황을 변경하기

불공정성의 인식 정도가 심각하여 해결이 어렵다고 판단한 경우, 해당 조직이나 부서를 떠나는 장(場) 이탈이 발생한다. 

 

(4) 공정성 이론의 시사점

① 동기가 유발되는 심리적 비교과정을 합리적으로 분석하여 욕구이론에 비하여 이론적 완성도가 높다.

② 객관적인 규모의 투입과 산출 보다는 구성원의 지각에 관심을 기울여야될 필요를 강조하였다. 타인이나 집단의 동기부여에 영향을 미칠 수 있다. 

③ 과다보상을 제공할 때 성과증진의 가능성이 높다. (초과보상분에 대해 당연한 것으로 생각하여 추가적인 노력을 투입하지 않는) 심리적 횡령을 방지하기 위해서는 기대수준을 훨씬 뛰어넘는 과다보상이 되어야 한다. 적정보상을 통한 공정성 유지는 현상유지에 그친다.

 

(5) 이론의 한계점

동기부여를 위하여 조직의 관점에서 공정성을 지각하고 보상시스템에 반영하기 어렵다. 투입과 산출이 상대적이고 주관적이기 때문에 측정이 쉽지 않으며 비교대상으로 삼는 구성원에 대한 정보를 파악하는 것도 쉽지 않다. 

 

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맥북(Mac)에서 특수문자 쉽게 입력하는 쉬운 방법

 

 

맥북 문자 뷰어

 

맥에서 특수문자를 문자뷰어 창을 보고 선택하려면 단축키는 맥북 키보드에서 ⌘ command + control + space를 누른다

(한자 전환 단축키는 alt + return이다) 그런데, 원문자 숫자 1, 원문자 a, 글머리 기호 사각형 등의 특수 문자를 문서작성할 때 계속 불러쓴다면 번거롭다. 

 

 

그럴 경우 미리 등록해놓고 자신이 위와 같이 설정한 약어를 입력하면 된다. 

 

 

'설정'에서 '키보드'에 들어가서 '텍스트'탭을 선택하면 위의 창이 뜬다.

 

예를 즐어 특수기호 중점은 중. 이라고 타이핑 하면 자동으로 변환되게 할 수 있다. 한번 등록해 놓으면 편리하다. 특수문자를 등록하는 방법은 설정 - 키보드 - 텍스트에서 입력항목 아래부분의 + 를 눌러 추가한다. 아래표와 같이 단축키 역할을 할 중. 을 입력하고 왼쪽 대치항목란에 ⌘ command + control + space를 눌러 문자표를 보고 ・ 을 선택하면 된다.

 

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맥북 충전기로 아이패드 아이폰 충전하면 어떻게 될까? 

결론은 최근 출시된 USB-C 타입 기기는 가능하다. 아이폰과 아이패드가 수용하는 전력량을 결정하기 때문에 전기적으로도 문제없다.  기술적인 내용에 대한 인터넷 검색 내용을 간략하게 소개한다.

 

iPhone 또는 iPad 고속 충전에 대한 권장 사항에는 종종 Apple 또는 타사에서 유사한 20W 전원 어댑터를 선택하는 것이 포함된다. 하지만 이미 MacBook Pro 또는 MacBook Air의 고성능 USB-C 충전기가 있다면 어떻게 될까? Apple의 MacBook 충전기로 iPhone 및 iPad를 빠르게 충전할 수 있는지 확인하였다.

iPhone 13 Pro Max는 최대 27W의 전력을 끌어올 수 있으므로 30W 이상의 전원 어댑터를 사용하면 가장 빠른 충전 시간을 얻을 수 있다. 전체 iPhone 13 라인업이 최대 27W까지 끌어올 수 있는지 여부는 현재로서는 확실하지 않지만, 아래에 설명된 것처럼 iPhone이나 아이패스가 받아 들이는 전력을 결정하기 때문에 더 높은 전력의 플러그를 사용하는 것이 나쁘지 않다.

참고적으로 배터리의 현재 용량에 따라 다른 수준의 전력을 끌어온다. 예를 들어, 10%의 배터리는 80%의 배터리보다 더 많은 전력을 소비한다.

Apple은 iPhone 11 Pro 모델에는 18W USB-C 전원 어댑터를, 구형 iPhone에는 5W 어댑터를 제공했다. 그러나 iPhone 12/12 Pro 출시와 함께 2020년 가을부터 Apple은 모든 새롭게 출시되는 iPhone은 전원 어댑터를 포함하는 것을 중단했다.

 

 

급속 충전은 30분 안에 약 50%의 배터리를 제공한다. 그러나 Apple에서 새로운 USB-C-Lightning 케이블과 20W 충전 블록을 구입하는 데 둘 다 필요한 경우 4~5만원이다. 이미 가지고 있는 것을 사용하는 것은 어떨까?

Good 뉴스는 최신 iPhone 및 iPad가 16인치 MacBook Pro와 함께 제공되는 96W 모델 등 모든 Mac 노트북 USB-C 충전기를 사용할 수 있다. 모르는 경우 위험하다고 생각할 수도 있지만 애플의 USB-C 충전기를 사용하는 것은 안전하다. 충전기가 아니라 iPhone 또는 iPad가 수신 전력을 자체적으로 결정하기 때문이다. Apple은 전체 USB-C 전원 어댑터에 대해 자체 테스트를 수행해왔다.

MacBook 충전기로 iPhone 및 iPad를 빠르게 충전하려는 경우,

Apple은 다음 iOS 기기가 고속 충전을 위해 18W, 20W, 29W, 30W, 61W, 87W 및 96W 어댑터와 호환된다고 소개한다.

  • iPhone 8/8 플러스 및 이후 모델
  • iPad Pro 12.9형(1세대 이상)
  • iPad Pro 11형(1세대 이상)
  • 아이패드 프로 10.5인치
  • 아이패드 에어 3세대 이상
  • 아이패드 미니 5세대 이상

Apple USB-C-Lightning 케이블을 사용하거나 "USB Power Delivery(USB-PD) 지원하는 동급 타사 USB-C 전원 어댑터" 사용할 있다고 하였다.

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요즘 핫한 불멍용 블루투스 레트로 감성 스피커

소나무 숲 사이로 불멍할 수 있는 캠핑 사이트를 가려고 한다. 블루투스 스피커가 필요했고 폭풍검색했다. 역시 가성비는 알리익스프레스다. 

 

 

 

알리에서 사용자 리뷰가 좋은 블루투스 스피커 중에 요즘 핫한 레트로 감성 타입이다. 나무에 매달아서 불멍용 스피커로도 딱이다. 자동차 대쉬보드에 올려 놓아도 그럴 듯 하다. 검은색 나무 가구 위에 올려 놓으면 옛날 감성이 품품이다.

 

 

크기는 스마트폰 보다 작다. 메모리 카드는 128기가까지 사용할 수 있다. 출력은 5W이고 배터리는 1000mAh이다. 2시간 충전에 8시간 안팎으로 사용이 가능하다. 들을 만하다. 사이즈에 비해 사운드가 장엄하다는 평도 있다. 블루투스 5.0이다. 안테나가 내장되어 있어 FM방송도 들을 수 있는 라디오 기능이 있다.  FM 라디오 조그 다이얼 버튼이 감성의 핵심이다.

 

 

케이스도 둥그스럼하게 감각적이다. 색상은 녹색, 핑크, 하양, 빨강이 있다.

 

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