'컨텐츠 신문'에 해당되는 글 846건

  1. 2022.11.21 오토바이 유압클러치 DIY 설치기
  2. 2022.11.13 가성비 최고! 자동 조종 미니드론 HS450
  3. 2022.10.31 북한산 산악지도 등산지도 실사지도 pdf 파일 모음 1
  4. 2022.09.20 깨달음의 체험에 대한 설명 - 에크하르트 톨레
  5. 2022.09.14 여의도 불꽃놀이 축제 대표명당 베스트 탑10 순위
  6. 2022.09.02 연습장
  7. 2022.08.18 학문상 행정행위와 행정소송법의 처분을 구분할 실익이 있는가?
  8. 2022.08.17 SYM Wolf 울프 125 정비 오토바이 튜닝 DIY 자료 33개 리스트 8
  9. 2022.08.06 건강정보 모음
  10. 2022.07.31 연차유급휴가 관련 규정
  11. 2022.07.30 매각위로금 반환 약정
  12. 2022.06.20 럭커플랜이란?
  13. 2022.06.20 스캔론 플랜이란?
  14. 2022.05.17 고혈압약 복용 후 자몽주스 마시면 안돼...
  15. 2022.05.15 네트워크 조직
  16. 2022.05.05 경영전략과 조직구조의 관계
  17. 2022.03.22 비진의 의사표시에 의한 사직의 효과
  18. 2022.03.22 사직의 의사표시 구분과 철회 가능성
  19. 2022.03.22 근로관계의 자동종료
  20. 2022.03.21 [비공개] 당연퇴직
  21. 2022.03.21 단체협약 ・ 취업규칙상 해고 사유 ・ 절차의 제한
  22. 2022.03.21 해고 시기의 제한, 해고예고 의무, 해고의 서면통지
  23. 2022.03.17 정리 해고(경영상 해고)
  24. 2022.03.16 통상 해고와 징계 해고
  25. 2022.03.16 회사 합병시 근로관계
  26. 2022.03.16 회사 분할로 인한 근로관계 승계
  27. 2022.03.15 영업양도와 고용승계
  28. 2022.03.14 직위해제(대기발령)
  29. 2022.03.13 징계 절차에 대한 쟁점
  30. 2022.03.13 징계 양정의 정당성

 

MTB 자전거의 유압 브레이크를 처음 경험했을 때 그 가벼움과 강력한 성능에 감탄을 금치 못했다. 바이크 생활 3개월 차에 접어들며, 왼손이 쇠줄로 연결된 클러치를 당길 때마다 유압의 가벼움을 생각하게 된다. 그래서 바이크용 Hydralic 클러치 제품을 검색하다가 초저가 제품을 시험 삼아해 보자는 생각으로 구매하였다. 이 제품이다. 실패했다. 팔 수도 없고 줄 수도 없고 버리기도 아까운 계륵이 또 생겨 베란다 한켠에 똬리를 틀고 있다. 

분명 다른 구매자의 성공기를 읽어보고 똑같은 제품을 검색하여 산 것이었느나 제품 뽑기에서 열에 하나 나오는 불량품에 걸린 느낌이다. 문제는 유압 클러치 레버를 당긴 후 놓으면 클러치에 연결된 피스톤이 원상태로 돌아가야 하는데 이 피스톤 복귀가 되지 않았다. 손으로 피스톤 끝을 잡아당기면 원상태로 돌아가나 상당한 힘을 주어야 한다. 네이버에도 검색해 보니 알리에서 구매한 유압 클러치가 피스톤이 최초 위치로 복구되지 않는다고 질의하는 글에 '피스톤'불량일 것이라는 답글이 있었다. 

그래서 다시 주문했다. 원래 클러치와 케이블 길이와 레버 모양이 비슷한 것으로 구매했다. 결과는 성공이다. 최종 장착 사진이다.  

 

간략하게 설치기를 남겨보려고 한다. 

우선 제품을 집에서 가조립했다. 연결부위의 M10 나사를 최대한 조여 공기와 오일이 새는 것을 방지해야 한다. 케이블은 길이를 정확히 재어서 짧거나 길지 않게 연결하여야 한다. 

 자전거 핸들에 일단 설치하였다. 인터넷 최저가로 구입한 DOT4 오일을 리저브(클러치액이 담긴 핸들바에 장착된 통)에 넘치기 직전까지 채웠다. 

유튜브에서 본 것처럼 핸들 주위와 주변에 마른걸레를 우선 두르고, 레버를 살살 당겼다 놓으면서 공기방울이 리저브 안의 브래이크액 속에 떠오르지 않을 때까지 반복했다. 삼십 분도 넘게 한 것 같다. 주의할 점은 레버를 빠르게 당겼다 놓기를 반복하면 독성이 강하다는 브레이크액이 온 주변에 튄다. 

오토바이 유압클러치 DIY

 

이 제품들은 다행히 동작이 잘되었다. 클러치 피스톤이 원위치로 돌아 온다. 물론 클러치에 연결하지 않은 상태에서는 80% 정도만 돌아온다. 이 상태에서 계속 레버를 잡았다 놓기를 반복하면 피스톤이 잠겨서 레버가 잡아도 움직이질 않는다. 다행히 클러치에 연결하면 클러치가 원상 복구되게 하는 강력한 스프링에 의하여 클러치 피스톤이 원위치로 100% 회복된다. 약 3일간의 주행에도 문제점은 없었다.   이후 6개월 간의 주행에 잘 동작한다. 

 

 

기존 쇠줄 클러치를 당길때보다 한결 부드럽다. 그러나 MTB 자전거의 유압 디스크 브레이크를 처음 잡아 보았을 때의 솜털 같은 느낌보다는 감흥이 덜하다. 클러치 자체의 복구 스프링의 힘은 유압이나 쇠줄이나 동일하다.  다만, 클러치 케이블이 끊어지거나 케이블이 빡빡하고건조해져 잡아당기는 저항이 커지거나 할 일은 없다.

Posted by 샤르딘
,

 

 알리에서 판매하는 가성 최고라는 미니드론 HS450은 좀처럼 세일을 하지 않는다.  기다리다 지쳐 그냥 주문했다. 배터리가 3개 인 것은 최대 장점이다.   

 

 

미니드론 HS450의 최대 특기인 자동 센서 비행모드로 하면 두 손을 감지하여 재미있게 놀 수 있다...고 유튜브에서 보았다.  따라 해 보았다. 공중으로 살짝 던지면 이륙이 될 때도 있고 바로 바닥에 내 동댕이쳐지는 경우가 반반은 된다. 손을 가까이하면 감지할 때도 있고 못할 때도 있다. 종종 천장에 올라가면 배터리가 방전될 때까지 천장에 붙어 있다. 파리채가 필요하다.  

수동 조종도 그럭저럭 잘된다. 한 방향으로 쏠림현상이 있다. 동봉된 매뉴얼에 트리밍하는 정보가 있는 것 같다. 글자가 작아서 읽을 수는 없다.  그래서 본 글을 작성하게 됐다. 매뉴얼을 카메라로 스캔하여 올려본다. 

 

드론이 다 그렇지만 처음에는 어디가 앞이고 뒤인지 분간이 어렵다.  위 매뉴얼처럼 파란색이 앞이고 붉은색이 뒤쪽이다.

 

미니드론 HS450리모콘

 리모컨 왼쪽 위쪽 버튼은 드론의 속도를 빠르고 느리게 선택할 수 있다. 오른쪽 위 버튼은 짧게 누르면 360도 뒤집는다는데 바로 되지는 않는다. 길게 누르면 원형으로 날아다닌다고 한다. 정중앙에는 파워 스위치가 있고 그 왼쪽 아래에는 자동 이착륙 버튼이 있다. 초심자에게 가장 유용하다. 오른쪽 아래는 짧게 누르면 전진 방향이 따로 없는 모드이고 길게 누르면 자이로를 켈리브레이션(미세조정)할 수 있다. 

 

조이스틱 디폴트 모드가 초심자가 직관적으로 조종하는데 용이하다.

 

이 드론은 센서모드와 리모컨 모드가 위와 같이 있다. 센서모드를 따라 하면 간혹 바닥에 던져지는 경우가 있다. 

 

 

 

파워 버튼 오른쪽 대각선 아래에 있는 자이로 버튼은 페어링 할 때마다 또는 충돌할 때마다 눌러줘야 된다고 한다. 스위치 미세 조종(한쪽 쏠림 조정 기능은 따로 없는 것 같다) 할인 안 하는 가격은 약 30불이다. HS450판매사이트 방문하기

 

Posted by 샤르딘
,

북한산 등산지도, 실사 지도, 주변 지도를 모았습니다. 

북한산 등산지도 정부3.0 PDF 파일입니다. 

북한산 등산지도-정부3.0.pdf
0.52MB

북한산 등산로 위주 등산지도 입니다. 

 

북한산 고저를 3D타입으로 볼 수 있는 지도입니다. 

 

북한산성 코스에서 북한산을 올려다보는 지도입니다. 북한산 봉우리 이름을 확인하고 싶을 때 유용한 지도입니다. 

 

 

북한산 국립공원의 주차장 정보와 진입로 정보가 잘 표현되어 있는 지도입니다. 

 

북한산 국립공원 주변 실사 지도입니다. 

북한산 국립공원 주변 은평구,종로구, 도봉구, 고양시 덕양구, 강북구, 의정부시가 포함된 지도입니다. 

 

 

북한산 국립공원 공원탐방안내 정보가 포함된 지도입니다. 

Posted by 샤르딘
,

 

에크하르트 톨레는 본인이 처음 깨달음에 들어갔던 과정을 평상적인 말로 설명하였다.  깨달음을 촉발하게 된 원인은 심한 우울증으로 삶을 마감하고 싶어하는 자신과 그러한 고통스러운 자신이 본인 자신인가하는 의구심이었다고 설명한다. 

여기에서 어떤 울림이 있다. 전혀 불교적이지 않은 설명이다. 나중에 그의 글을 읽고 유튜브 채널을 탐닉하고 나서는 현대적인 화두 선생으로 여겨졌다. 그러나 깨달음에 대한 순간은 직설적이고 솔찍하다. 산은 산이라든가 고기와 사슴과 거미로 노래했던 선사들에 비교하여 참신하다고 해야할까. 

죽고 싶어하고 자신의 존재를 고통스러워 했다. 또한, 이런 내가 나인가 하는 생각을 하는 또 다른 자아를 발견했다. 나는 누구인가? 나는 둘 인가? 이러한 강렬한 의심이 어떤 진공(void)의 상태로 들어가게 되었다. 그 다음날까지 그러한 상태에 있다가 새가 지저귀는 소리에 깼고, 눈에서는 소리가 들릴 듯한 영롱한 다이아몬드 형상을 보았다고 한다. 

화두와 의정과 보림과 오도송 같은 불교적인 개념들이 떠오른다. 삶을 포기하고 싶을 정도의 부정적인 상태에서 존재에 대한 강렬한 의심이 어떤 '공'의 상태로 이끌었고 그 다음 날까지 지속되었던 깨달음은 이후 톨레가 세상을 바라보는 시각을 완전히 바꾸어 놓았다. 그 이후 톨레는 축복과 기쁨이 충만한 그런 상태로 2년 동안 공원의 벤치에서 보림했다. 그 후에도 자발적으로 '공'의 상태로 들어갈 수 있었고 훨씬 더 풍부한 어떤 경험이었다. 이후에 그 강렬했던 경험은 점점 옅어지고 세상과 그러한 경험을 공유하고 있다. 

 

에크하르트 톨레

 

 

Posted by 샤르딘
,

 

 

2022년 서울세계불꽃축제가 10월 8일 여의도 한강공원일대에서 열립니다. 불꽃을 쏘아올리는 곳에서 인접한 주요 관람장소에서 볼때 하늘 가득 메워지는 불꽃을 만끽할 수 있다는 것은 부인할 수 없는 사실이지만, 입장료 없이도 잘 볼 수 있는 최고의 명당을 한화 홈페이지와 SNS와 블로그와 인터넷을 빅데이터 툴로 분석하여 탑10리스트를 뽑았습니다 

 

1. 마포대교 다리 위 보행자로

 마포대교는 불꽃 축제의 숨은 비경입니다. 바로 옆이지만 자리잡기 어려운 곳이기도 합니다.  메인 무대 바로 옆이라서 불꽃놀이를 하늘에서도 가까이 잘 볼 수 있고 물에 비친 모습도 볼 수 있습니다. 아찔한 다리 위에서 난간을 잡고 보면 한편의 박진감 있는 영화를 본 것보다도 심장이 쫄깃해 집니다. 하늘에서도 터지고 물속에서도 터진 불꽃 들이 넓고 깊은 강물의 수면 위로 흩어져서 만납니다.   땅에서 보는게 2D라면 물 위에서 보는 건 3D 입니다.  젊은 연인들에게는 적당한 자리를 잡고 미리 기다릴 수 있다면 불꽃 놀이를 두 배로 즐길  수 있는 곳 입니다. 다리 위가 사람들로 만석이 되면 경찰들이 통행을 통제합니다 어르신과 아이들과 같이 가기는 비추입니다. 화장실 다녀오기도 힘들수 있습니다.

 

2. 여의도 한강공원 지구 

 집에 돌아갈 때는 가장 혼잡한 곳이지만 군중과 함께 은근히 따라 웃게 되는 재미가 있는 곳입니다. 한번쯤은 불꽃놀이를 여기서 봐야하는 서울의 명소입니다.  근래에 보지 못한 엄청난 인파를 불꽃놀이 축제의 덤으로 볼 수 있습니다. 많은 사람들과 함께 하늘 가득 터지는 불꽃을 구경하고 소리지르며 들뜬 기분도 함께할 수 있습니다. 돌아갈때는 축제의 남은 여운과 함께 인파 속을 걸어가는 낭만이 있습니다.  축제의 기분을 느껴보고 싶다면 여기가 제격입니다. 

좋은 자리에 돗자리 펼려면 일찍 가야합니다. 작년의 경우 그래도 탁 트인 공간이라 시작하기 직전에 도착했어도 비집고 들어갈 자리가 있었습니다.

여의도역에서 걸어오거나, 좀 멀지만 30분 거리인 당산역에서 걸어올 수도 있습니다.  과거 불꽃놀이가 시작되면 가장 가까운 여의나루역에서는 지하철이 정차하지 않았습니다. 

 

 

3. 이촌 한강 공원지구

이촌 한강공원은 강건너 불 구경하기 가장 좋은 곳입니다.  강건너 여의도 불꽃놀이를 빠짐없이 볼 수 있는 곳입니다. 사진 찍기에도 화각이 잘 나오는 자리 중의 한 곳입니다. 여의도 고층 건물들의 스카이라인을 배경으로 작품사진을 촬영하기 좋습니다.  고수 작가분들은 오전부터 미리와서 자리 잡습니다.  과거에는 자연성 회복공사로 인하여 한강대교 북단 이촌지구 일부가 통제되었섰습니다. 그래서 불꽃놀이를 볼 수 있는 한강이촌지구가 전체적으로 축소되었습니다.  원효대교와 한강대교는 과거에 출입을 통제하였습니다. 

 

 

4. 사육신 공원 (노들역 1번 출구)

약간 언덕이라 경사가 있어서 전망이 좋습니다. 적당한 거리가 있고 장애물 없이 시야가 확보되어 불꽃놀이 바로 앞에 비싼 VIP 자리보다 더 좋을 수도 있는 곳입니다. 세계불꽃축제 작품사진들이 대거 탄생한 곳이기도 합니다.  단점은 장소가 협소하여 일찍가서 자리를 잡아야 합니다. 

 

 

5. 노들나루 공원 (9호선 노들역 2번 출구)

노들나루 공원은 원효대교 남단 쪽에서 터지는 불꽃을 보기에 좋습니다. 위치에 따라 한강철교 사이로 시야가 가리는 곳도 있지만 축구장도 있고 널찍합니다. 아는 사람이 많지 않아 숨은 포인트입니다.

 

 

6. 구 노량진 수산시장 옥상 주차장 

1호선 9호선 노량진역에서 전철 내려서 바로 갈 수 있어서 접근성이 좋습니다. 예년기준으로 여의도역이나 샛강역보다 덜 붐비는 편이고 옥상에서 보기 때문에 시야가 확보되어 불꽃 놀이 구경하기도 좋습니다. 

 

 

 

7. 신 노량진 수산시장 5층 하늘 마당

올해 1월부터 문을 연 노량진수산시장 신축건물입니다. 축체시간 보다 일찍 가서 3,4층에 주차하고 식사한 후 5층 하늘 마당에서 구경할 수 있습니다.  일찍 간다면 여의도 세계 불꽃축제 주차할 만한 곳입니다만, 돌아갈 때는 차 막히는 것을 감안해야 합니다. 

 

 

8. 앙카라공원 (샛강역 3번 출구)

앙카라 공원은 여의도에 있어서 불꽃놀이 소리가 비교적 가깝게 들리면서도 동네 산책하듯이 여유있게 구경할 수 있습니다. 낮게 터지는 불꽃은 잘 안보이는 곳도 있어서 전망이 아주 좋은 장소는 아닙니다.  

 

 

9. 서강대교 다리위 보행자로

전망 자체는 다른 곳보다 더 좋을 수도 있지만 다리 위 보행자로에서 거의 서서 구경해야 되므로 가족과 함께 오시는 분들은 비추입니다.  

10. 용산 아이파크 몰

여의도 한강 불꽃놀이를 자가용으로 움직여서 주차하고 구경하고 싶다면, 용산 아이파크 몰에서 멀찌감치 볼 수 있습니다. 위 불꽃놀이 추천 명당에 갈 여건이 안된다면, 쇼핑하고 식사하다가  꼭대기 주차장에서 여유롭게 볼 수 있습니다. 

이외에도 약간 멀긴하지만 노들섬 갈대밭에서도 어느정도 볼 수 있습니다.  당산역에서 여의도 쪽으로 걸어가다보면 군데 군데 불꽃놀이가 보이는 포인트에 경험많은 시민들이 미리 앉아 있습니다.  

불꽃축제가 시작되면 마포FM (100.7MHz)을 통해 라디오로도 축제 진행현황을 들으실 수 있습니다. Naver TV cast에서는 인터넷으로 전세계에 생중계 한다고 합니다. 

 


밤이 되면 강바람이 불어 추울 수도 있습니다. 담요나 여분의 겉옷과 돗자리는 필수입니다. 물과 간단한 음식도 조금 챙겨가는 것이 좋습니다. 평상시와 달리 한강편의점의 엄청나게 긴줄을 구경하시면 배고픔을 그냥 참고 싶어 질지도 모릅니다. 

인파가 밀집한 곳에서는 휴대폰 기지국 접속 용량이 초과되어 평소와 다르게 스마트폰이 발신 시그널이 안 들리는 등의 오작동을 하는 경우가 발생할 수 있습니다.  만일을 대비해서 헤어지면 어디서 다시 만날지 미리 약속해 두는 것도 현명한 방법입니다. 

 

[과거 서울불꽃축제 기간 교통 통제, 보행자 통제 구간 참고자료]

- 여의동로 (마포대교 남단↔63빌딩 ) : 2016 10 8() 14:00 ~ 21:30 ( 7시간 30 통제)

- 63빌딩 여의도 한강공원 주차장 폐쇄 : 2016 10 7 () 23:00 ~ 10 8() 23:00

- 원효대교 구간 보행자는 통행할  : 2016 108() 17:00 ~ 20:40

 

노들섬 진입통제 : 2016 108() 18:00 ~ 24:00

 

 

Posted by 샤르딘
,

연습장

카테고리 없음 2022. 9. 2. 22:39

시용 본채용거부

업무능력 자질 인품 성실성 업무적격성 판단 시용 취지 비춰 보통해고 보다 넓게 인정, 이경우에도 객관적 합리적 이유 사통상당인정

 

 

차별적 처우(판)

① 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 ② 합리적인 이유 없이 불리하게 처우

합 이 없는 경우 = 달처필 인정 안되거나, 방법 정도 부적정

 

영리로 타인의 취업에 개입

성립 ・ 갱신 영향, 금품을 수령하는 정도, 추 소개 알까지 나가야 한다고 볼 것은 아니다고

 

위약예정금지

의사에 반하는 강제근로 방지, (판) 묻지 않고 소정금액 지급약정 위법

위반 아닌 약정은 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려

 

제3자 채권양도 

무효를 알았더라면 임금지급에 갈음 아니라 위하여

 

근로시간 휴게시간?

업종 따라 일률 아니고, 근계 ・ 취규 단협 규정, 제공 업무 내용, 방식, 사용자 간섭, 휴게 장소 구비 여부, 실질적 휴식 방해, 사용자 지휘 ・ 감독 인정 사정 등 여사종 판단

 

포괄임금제

기본임금 미리 산정 않고, 법정수당 포함 금액 또는, 기본 산정, 법정 수당 미구분 일정액 법정제수당 정하여 근로 시간수에 무관하에 임금지급계약. 판, 성립여부는 근로시간, 형태, 업무 성질, 임금산정 단위 종고. 특히 연야휴 명백 구분 지급 시 해당하지 않는다고 본다

 

연차휴가

피문, 비례삭감시 단순결근자 비교, 결근자와 불균형 고려 8할 미만 출근일수만 휴가일수 비례삭감

 

휴직

근 직무에 종사하는 것이 불능이거나 적당하지 않은 사유 시 지위는 두며 직무에 종사치 못하게 하는 인사처분.

 

대기발령

근 현재 직위 직무를 장래 담당 시 업무상 장애가 예상돼 이를 예방하기 위해 직위를 부여하지 않거나 직무에 종사하지 못하게 하는 잠정조치, 기업질서 유지 목적 징계와는 성질 달라. 능력 부족, 근무성적, 근무태도, 징계절차 진행, 형사기소 경우

정당시 기간 합리요 : 대기발령 규정의 목적 기능 합리성 불이익 사정 참작

 

 

 

 

징계양정

상당성 형평 준수 양정은 재량이나 사통상 현타결인 경우 남용 부당, 현타결 여부는 직무의 특성, 비위 내용, 징계 목적, 제반사정 객관적 명백 부당 인정 경우 한해

여러 징계혐의 사실 있는 경우 일부 아니고 전체 비추어 판단하여야, 징계사유 삼지 아니한 비위행위라도 징계 종류 선택 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료 삼을 수 있어.

 

 

 

근로관계의 종료 범주

- 당연퇴직 : 기간만료, 정년도래, 소멸

- 당사자 의사 합치 - 합의 해지

          -  근로자 의사표시 사직

          - 사용자 의사표시 해고

해고의 의의

해고란 실 사업장서 불리는 명칭 절차 무관 당연퇴직 제외, 근로자 의사에 반, 사용자 일방적 의사표시 의한 일체의 근로계약관계의 종료 의미

 

해고 정당성

당연퇴직 제외, 명칭 절차 무관 근로자 의사에 반하고 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 일체의 근로관계 종료.

정당한 이유가 있는 경우 : 사통상 계속 불가 정도 여부는 사업의 목적 성격 여건 지위 동기 및 경위 위계질서 어질를 위험성 기질영, 과거 태도 종합 → 최근 판례 : 고용 당시 이후 해고에 이르기까지 경력사칭 근로의 내용 기간 지장초래 여부, 알게 된 경위, 신뢰관계 기질영 종고

 

 

사직 비진의의사표시 여부 판단

진의란 특정한 내용의 의사표시하고자 하는 표의자의 생각이고 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 진정으로 바라지는 않았더라도 당시 상황에서 최선으로 판단하여 의사표시한 경우 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다. 

사직서 제출 경위 내용 종용의 방법, 강도, 횟수, 미제출 시 불이익의 정도, 제출시 경제적 이익의 제공 여부, 근로자 태도 종고판.

 

기간의 형식화 법리(18이라도)

장기간 반복갱신 더불어, 계약의 내용, 동기, 목적, 진정한 의사, 관행, 근로자 보호법규 종고

갱신기대권에 대해 판례는 취규 근계 기간만료 불구 요건 충족 시 갱신 규정 있거나, 없더라도 근계 내용, 동기, 요건, 업무 내용 등 근관 둘러싼 사정 종합 볼 때 일정요건 충족시 갱신된다는 신뢰관계 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우 부당 거절 시 무효, 종건 근로계약 갱신 동일

 

기간제법 시행 이후

함께 적용 시 기간제 근로자를 사용 못하게 되어 부당 결과 초래해 부정 견해, 기간제법에 갱신기대권 배제 규정 없어 계속 적용된다는 견해, 판례는 법 시행으로 종전 형성 기대권이 소멸하는 것도 아니며, 형성이 제한되는 것도 아니라고 하여 긍정

 

노조법상 근로자(연기자, 학습지교사, 매점, 자동차 딜러 등 인정)

노조법 §2① 근로자란 직종 불문 임금 등 수입에 의해 생활자. 판례는 근기법상 근로자는 현실적인 근로제공자에 대해 국가의 관리 ・ 감독 보호 필요성 관점 개별적 근로관계 규율 목적 제정, 노조법상 근로자는 노무공급자들 사이에 단결권 보장 필요성 관점 집단적 근로관계 규율 목적.

종전 판례 사용종속관계하 노무제공 대가 임금 생활자, 계약 형식 무관 지휘 ・ 감독 여부, 보수 노무대가성, 노무 성질 내용 실질에 따라 판단해야 판시

비판은 실업자 단결권 필요시 노조법상 근로자 인정해주면서 현실적인 근로제공 있는 경우, 근기법상 근로자로 인정받을 정도의 높은 종속성 요구에 대해

최근 판례는 타인과 사용종속관게, 계약형식 무관, 노조법상 근로자 여부는 소득 특정사업자 의존여부, 사업자 계약 내용 일방 결정, 특정사업자 사업수행에 필수적인 노무 제공 동시  특정사업자 통해 시장 접근, 법률관계 상당한 정도 지속적 ・ 전속적 어느 정도 지휘관계, 보수가 노무제공의 대가인지 종합고려, 관계 실질에 비춰 근로3권 보장 필요 관점 판단, 근기법 근로자 한정 아님. 

 

시말서 불제출

시말서가 단순 사건 경위 보고 그치지 않고 근로관계에서 발생한 사고에 ‘자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용’이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, ‘헌법’이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자율ㄹ 침해하는 것, 헌법에 위배되어 근기법 §96 ①에 따라 무효, 사용자의 시말서 제출명령은 정당한 명령으로 볼 수 없다. 

사생활 비행 

사업 직접 관련, 사회적 평가 훼손 염려 한하여 정당한 징계사유될 수 있다고, 판례는 기업의 사회적 평가가 훼손될 염려가 있다고 하기 위해서는 반드시 구체적 업무 저해의 결과나 거래상의 불이익 발생은 아니라도 행위의 성질과 정상, 기업의 목적 종류 규모, 근로자 지위 업무 등 제 종 고하여 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야. 

 

언론활동

 근로자는 사용자 이익 배려 근계상 성실의무 있어 내부 사실 외부 공표하여 비밀 명예 신용 훼손은 징계사유이며 해당하는지는 공포된 문언의 내용, 진위여부, 행위의 목적과 방법을 검토 판단해야. 

다소 과장 목적 정당 전체 진실

사내 전자게시판 게시 문언 타인 훼손 실추나 염려 있고, 사실관계 일부 허위 표현 다소 과장 왜곡 있어도, 목적이 타인 권리 이익 침해 있지 않고, 근조 유지개선과 근로자 복지증진 기타 지위 향상 도모 위해서 내용이 전체적 진실하면 근로자의 정당 활동 범위 속한다고.

Posted by 샤르딘
,

 

처분은 강학상 행정행위의 범위인 '행정청이 행하는 구체적 사실에 관한 법집행으로서의 공권력의 행사 또는 그 거부'에 더불어 '그 밖에 이에 준하는 행정작용이라고 정의하고 있다(행정소송법 제2조 제1항 제1호). 따라서 강학상 행정행위보다 넓은 범위를 정의하고 있다. 형식적 행정행위로 포괄하여 정의되기도 한다. 이에 대한 두가지 학설의 논쟁의 핵심은 '비권력적 행정작용'을 처분으로 볼 수 있는가에 있다고 할 수 있다.

쟁송법적 개념설(이원설) 또는 형식적 행정행위 긍정설의 입장에서는 '이에 준하는 행정작용'을 더하고 있으므로 광의로 보아 비권력적 행정작용을 비롯한 다양한 행정작용에 대하여 처분성을 인정하여 항고소송이 가능하게 하여 보다 실효적인 권리구제의 길을 열어줄 수 있다는 점을 주장한다. 

이에 반하여 실체법적 개념설은 비권력적 행정작용에 대한 권리구제 수단은 당사자소송이나 법정외 소송을 활용되어야 하고, 항고소송의 대상이 되는 처분에는 비권력적 행정작용은 포함되지 않는다고 주장한다. 

검토하건대, 행정지도를 비권력적 행정작용의 예로 들어본다면, 행정지도는 근래에 와서 대체적으로 강제성이 있는 권력의 행사라고 볼 수 없으므로 '이에 준하는 행정작용'으로 보아 처분이라고 할 수는 없다. 따라서 실체법적 개념설이 적절한 주장으로 보인다.  그러나 행정지도를 향후 이어질 수 있는 행정명령의 출현을 예고하는 것과 같이 강제성이 있는 공권력의 행사에 버금가는 행정처분으로 인식할 수 있는 여지가 다분히 많다면, '이에 준하는 행정작용'이라고 규정된 법의 취지에 비추어 보고, 표현대리 등을 인정하는 민법의 법리를 확대하여 생각하여 본다면, 이를 처분으로 보아 항고소송의 대상으로 인정하는 것도 권리구제의 실효성을 높이는 측면에서 바람직하다.

판례는, 비권력적사실행위에 대한 처분성을 부정하여 실체법적 개념설의 입장으로 보인다. 그러나 처분의 개념을 확대할 여지를 인정한 아래 판결이 있어서 권리구제의 측면에서 처분성을 넓게 보아 쟁송법적 개념설의 입장을 취할 수도 있는 가능성을 남겨두었다고 볼 수 있다. 

대법원 판례(93누12619)에 의하면 행정청의 어떤 행위를 행정처분으로 볼 것인지의 문제에 있어서 행정청의 어떤 행위가 법적 근거도 없이 객관적으로 국민에게 불이익을 주는 행정처분과 같은 외형을 갖추고 있고, 그 행위의 상대방이 이를 행정처분으로 인식할 정도라면 그 상대방이 입는 불이익 내지 불안이 있는지 여부도 고려하여 판단하여야 할 것이다라고 판시하였다. 

결론적으로 검토하건데, 행정행위와 처분의 범위와 동일성에 대한 논의의 실익이 있는지는 의문이다. 판례의 취지는 처분성으로 보이는 외관이 있는 경우 항고소송의 대상인 처분으로 인정할 여지가 있다는 것이지, 실체법적 개념설(일원설)과 쟁송법적 개념설(이원설)의 논점인 '비권력적 행정작용 등을 포함한 그밖에 다양한 행정작용'을 처분 개념에 포함할 것인지 말 것인지를 의미하는 것이 아니기 때문이다.  비슷하지만 조금 다른 측면에서 본다면, 일원설과 이원설이 대립하는 논점인 '그 밖에 이에 준하는 행정작용'에 해당하는 비권력 행정작용 들은 '처분성'이 있는지 없는지 또는, 처분과 같은 외형을 갖추고 있는지 미리 명확히 구분할 수 없는 범주의 개념이고 위 판례와 같이 사안에 따라서 판단될 수 있기 때문이다. 즉, 비권력적 행정작용을 행정행위의 개념으로 인정하여 처분으로 보자는 형식적 행정행위의 견해는 비권력적 행정작용이 모두 처분성이 있거나 적어도 처분으로 보여질 수도 있는 외형을 갖추고 있을 것이라는 일반화의 오류일 수 있다.  

Posted by 샤르딘
,

 

SYM(삼영) 울프 125 바이크 자가 정비에 참고가 될 만한 정보를 수집하여 정리하고 있다. SYM wolf 순정 부품은 국내 사이트를 통하거나, 대만 직구를 통해 구입하는 방법과, 알리 등을 통하여 호환제품을 구매하는 방법이 있다. 국내 온라인 쇼핑몰에서 구매하려면 아래 부품 검색 사이트(본 블로그와 무관)를 개별로 주문해야 한다. (그러나 순정 부품은 거의 없고 대만에서 직구해야 한다)

http://kabead.com/KABEAD/motostar/partlist.php 

울프 125의 정품의 경우에는 대부분 대만에서 직접 구매할 수도 있다. 아래 대만 쇼핑몰 사이트에 들어가서 울프 125 부품을 적당히(?) 구글 번역하여 검색하여 정품을 찾으면 대만 직구사이트를 통해 구매하면 된다. 정품의 경우 대만 직구사이트를 통해 여러 개 구매하면 배송비를 포함하여도 국내보다 저렴한 경우가 많다.  

https://www.ruten.com.tw/

 

 

1. 클러치 케이블(호환품)

 

울프 125의 클러치 케이블은 잘 끊어진다. 악명이 높다. 상비약처럼 여분 케이블을 가지고 다니지 않으면, 길에서 난감한 것을 넘어 위험에 처할 수 있다. 클러치를 교체하는 방법은 90cm~100cm 규격의 케이블 케이스 일체형 클러치 통체로 교환하거나 또는, 클러치 안의 철심만 구매하여 교환하는 방법이 있다. 국산 VF 바이크와도 호환된다. VF용 케이블이 더 견고하다는 평이 많다. 클러치의 장력이 너무 팽팽하면 자주 끊어지는 원인이 된다. 클러치를 약간 느슨하게 하는 것이 좋다.  호환 클러치 케이블 구매정보는 아래와 같다. 

 

 

SYM 울프 클러치 직접 케이블 교환 해 보기

대한민국 모임의 시작, 네이버 카페

cafe.naver.com

https://www.youtube.com/watch?v=RcOh5WkjPgI

 

 

클러치 케이블 철심만 구매

 

 

Motorcycle Emergency Cable Brake Clutch Repair Kit Universal Accessories For YAMAHA KAWASAKI HONDA Brake Oil - AliExpress 201355

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

클러치 케이블을 외피까지 전체적으로 교체하려면 핸들과 간섭없이 메인 프레임에 밀착시켜서 결합하고 머플러에 닿지 않도록 배선하여야 한다. 길거리에 세워놓고 하기 번거로운 작업이다.  자전거 브레이크 선 갈 듯이 클러치도 케이블 안의 철심만 바꾸는 경우 훨씬 간단하다. 

 

 

2. 유압 클러치 교체 DIY

철심으로 된 클러치 케이블은 언젠가는 한번 쯤 끊어진다. 이러한 숙명적인 한계를 극복하고 싶다면 유압 클러치를 추천한다.  DIY 작업 난이도는 비교적 쉬운 편이다. 브레이크 오일은 금속에 닿으면 부식이 쉽게 되므로 튀지 않도록 조심히 다루면 된다. 

 

오토바이 유압클러치 피스톤

오토바이 유압클러치 DIY 설치기

 

 

3. 클러치 디스크 호환품 (VF)

 

출발시 울컥거림이 심하거나 고속 주행중 고알피엠에서 클러치가 헛도는 증상이 있다면 클러치 디스크를 교환하여야 한다. 울프 정품 클러치는 재고가 많지 않다. 다행히 VF 클러치 디스크가 호환이 된다. 단, VF 클러치 앗세이 전체는 맞지 않아 클러치 디스크만 교환하여야 한다. 울프 정품과 미세한 차이가 있으나 작동에는 차이가 없다. 

 

데이스타125,VF125 클러치디스크 : 바이크엔터

데이스타125,VF125 클러치디스크

smartstore.naver.com

유사 클러치 교체 블로그글 : https://blog.naver.com/enooz/222022704964

클러치 교체용 잠금 너트 도구 (클러치 닭발)

 

0.78US $ 89% OFF|Motorcycle Nut Removal Tool Black Double-headed Clutch Lock Nut Wrench Motorcycle Repair Tool - Motorcycle Repa

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

4. 소기어 & 대기어

 

125cc 바이크의 소기어는 15T가 거의 순정이다. 5단 기어에서도 어느 정도 힘을 낼 수 있는 기어비는 순정 상태가 가장 적절하다. 최고속도 90~100 킬로미터 사이가 5단으로 안정적으로 낼 수 있는 속도이다. 소기어를 더 큰 것으로 바꾸는 경우 5단에서 최고속을 내려면 4단에서 충분히 속도를 올린 후에 5단에서 속도를 올려야 힘을 받을 수 있다. 16T로 바꾸면 1단에서 2단으로 자연스럽게 바꿀때 울컥거림이 부드러워진다. 17T의 경우 평소 올라가던 언덕에서 기어를 하나 내려야 할 수 있다. 

428체인 소기어 15T, 16T, 17T

 

 

고속형 오토바이 대기어(38T) 해외 판매 사이트

고속형 대기어 38T

고속형 소기어 대기어 세트는 5단에서 120 가까이 가능하나, 저속 토크가 부족하여 경사 심한 언덕에서 2단도 부족한 경우가 있을 수 있다. 엔진은 그대로인 상태에서 기어비만 바꾸는 경우이니 최고속을 올리려면 4단 기어에서 속도를 충분히 높인 다음 5단 기어로 올린 후 속도를 높여야 한다.  고속형 대기어를 구매하여 바로 장착한 경우도 있으나, 일부 홀 간격이 안맞아 가공이 필요한 경우도 있으니 주의가 필요하다. 

 

울프125 호환 소기어 판매사이트

 

2.89US $ 25% OFF|428# 20mm 10t-19t Front Engine Sprocket For Kayo Bse Ssr Sdg Dirt Pit Bike Atv Quad Go Kart Moped Buggy Scooter

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

고속형 소기어(16T) 대기어(38T) 세트 국내 판매사이트

 

울프 125 고속형 대소기어 : 파츠오브레전드

[파츠오브레전드] 의류,레제용품,부품류,인테리어관련 실생활에 유용한 상품들입니다.

smartstore.naver.com

 

 

 

 

5. 428 체인

 

SYM 울프 125의 순정체인 링크 수가 약 110개이다. 이보다 약간 더 많은 링크수로 구매한다. 체인 교체시에는 한쪽이 넓고 한쪽은 반대편이 뚫려 있는 키 체인을 찾아서 심을 분리한다. 

 

바이크 체인 및 분리 도구

 

13.5US $ 39% OFF|Motorcycle 428 Chain 102l/104l/108/140 Links Fit For 50cc-250cc Atv Quad Pit Dirt Bike Go Kart Metal Motorcycle

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

6. 앞 브레이크 패드 (호환)

 

국산 부품인 시티에이스110 대림순정 프론트브레이크패드(앞 패드)와 완벽하게 호환된다. 

시티에이스110 브레이크 패드 

 

시티에이스110 대림순정 프론트브레이크패드(앞 패드) : 바이크엔터

시티에이스110 대림순정 프론트브레이크패드(앞 패드)

smartstore.naver.com

 

울프125 호환 시티 110 앞 브레이크 패드

 

대림 시티에이스110 앞패드/닛시 브레이크패드

COUPANG

www.coupang.com

 

 

바이크의 디스크 브레이크에서 전에 없던 소음 특히 쇳소리가 나는 경우, 패드가 완전히 마모되어 패드의 금속부분이 디스크와 마찰로 인해 나는 소리일 수 있다. 이런 경우 즉시 브레이크 패드를 교환하지 않으면, 디스크가 마모되어 더 큰 비용이 소요될 수도 있다.  

완전히 마모된 브래이크디스크 패드(위)와 정상 패드(아래)

 

  아래 플로팅핀에 의해 캘리퍼의 위치가 약간 유동적이 되어 브래이크 패드 두개가 디스크와 일정하게 동일한 거리를 유지할 수 있다. 따라서 캘리퍼를 고정한 후에도 약간 움직이는 것은 정상이다.

 

울프 125와 같은 단동식 캘리퍼 브래이크 시스템의 경우 플로팅핀에는 고무로 된 부분이 핀을 지지하는 역할을 하여 빠른 경화와 부식을 방지하기 위하여 고무 구리스를 사용해야 한다. 차량용 선루프에 사용하는 구리스를 사용해도 된다. (르노삼성 순정 선루프 구리스 구매처)

선루프용 고무 구리스

 

7. 뒷브레이크 라이닝 (구매처)

https://www.pcstore.com.tw/The_Oil_Factory/M53583469.htm

 ※ 뒷바퀴 정비시 스패너 29mm, 22mm 필요 (어드저스트 10mm)

 

 

8. 울프125 타이어 규격 

 

https://www.youtube.com/watch?v=GS2JVkA-NgA&feature=youtu.be

  • 앞바퀴 : 18인치 튜브
  • 뒷바퀴 : 17인치 튜브

※ 리어 타이어 100/80/17 기준 튜브 사용가능 제품

 

신코 신흥 타이어 튜브 2.75/3.00/3.25-17 : AIRIX

[AIRIX] 하이엔드 이바이크 에어릭스 스토어입니다! 튜닝 파츠, 성능 및 외관 튜닝, A/S

smartstore.naver.com

 

알리 튜브는 가성비가 높다

알리익스프레스 호환 튜브

 

8.31US $ 48% OFF|Wheels off road motorcycle 2.50 3.00 2.75 Tyres Outer tire 14inch 17inch 19inch Inner tube 10 12 14 17 19 for d

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

순정에 장착 가능한 가장 큰 타이어는 110인 것으로 알려져 있다. 

순정 호환 앞타이어 :

https://smartstore.naver.com/bikeenter/products/5367253883? 

 

울프125 프론트타이어(튜브용) 2.75-18 신흥타이어 : 바이크엔터

울프125 프론트타이어(튜브용) 2.75-18 신흥타이어

smartstore.naver.com

울프 앞타이어(호환) 두꺼운형

 

90/90-18 데이스타,VS125 프론트타이어 흥아/스왈로우 국산생산 : 바이크엔터

90/90-18 데이스타,VS125 프론트타이어 흥아/스왈로우 국산생산

smartstore.naver.com

네이버 스마트 스토어 고객 타이어 장착 피드백 사진

https://link.coupang.com/a/bcJqD7

 

흥아타이어 90/90-18 데이스타125 VS125 마그마 앞 타이어 MT350

COUPANG

www.coupang.com

 

쿠팡 앞 뒤 타이어

 

신코 2.75-18 18인치 울프125 앞타이어 프론트 튜브타입 타이어 275-18 SR607 튜브 구매가능 - 타이어 |

쿠팡에서 0.0 구매하고 더 많은 혜택을 받으세요! 지금 할인중인 다른 0 제품도 바로 쿠팡에서 확인할 수 있습니다.

www.coupang.com

 

9. 롱 스윙암(CG호환품 가공필요)

 

https://smartstore.naver.com/jjf3088/products/7087670324? 

 

CG125롱스윙암 CG125커스텀 리어플랫포크 레트로 확장 휠 : 튜닝맨

CG125롱스윙암 CG125커스텀 리어플랫포크 레트로 확장 휠

smartstore.naver.com

 

 

10.범용 오토바이 헤드라이트 Assay (호환)

알리판매처

울프 125 헤드라이트 배선 : 상향(남색), 하향(흰색), 미등(갈색), 접지(녹색, 일반적인 검정색이 아님을 주의)

 

 

11. 레귤레이터(호환품)

오토바이 5 와이어 전압 레귤레이터 정류기 125cc 용 알리 판매처

 

 

12. 연료필터 (호환품)

범용 1/4 "6mm 연료 라인 필터, 오토바이 가솔린 연료 필터, 5/10 알리 판매처

 

2.87US $ 40% OFF|5/10pcs Universal 1/4'' 6mm Fuel Line Filter Motorcycle Petrol Fuel Filter - Fuel Filters - AliExpress

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

13. 125cc 오토바이 점화플러그

점화플러그는 오토바이 매뉴얼에 5천에서 6천킬로 정도에 교체하라고 되어 있지만, 유튜버 대장간모터스 등 전문가들에 의하면 육안으로 봐서 부식이 심하지 않은 경우 훨씬 더 오래 사용할 수도 있다고 한다.

5년된 점화플러그

 

1만키로 오년된 점화플러그는 위 사진처럼 시커멓게 되었다.  일반적인 전기 구리선도 색깔이 변하면 도전율이 떨어진다. 새 점화플러그로 갈았더니 시동이 잘걸리고 엔진소리가 부드럽다. 

https://link.coupang.com/a/bfkRZx

 

GA125(크루즈) SQ250(프리윙) 딩크250 플러그 D8EA

COUPANG

www.coupang.com

 

 

SYM 울프 125 점화플러그 교체 및 규격과 호환

오토바이를 타고다니면 이래저래 정비를 할게 생길텐데, 바린이가 인터넷 검색을 통해 정보를 찾으려고 아...

blog.naver.com

 

14. 점화코일 (이그니션 코일)

오토바이가 웅하는 소리가 크게 나고 힘을 못쓰는 경우가 있다. 엔진이 돌아는 가지만 연소가 되지 않아 그러한 현상이 생기는 경우 이그니션 코일을 교체해보는 것도 한가지 방법이다. 일발 시동이 잘 안되는 경우 점화코일과 CDI를 교체하면 시동이 잘 걸리는 사례도 많다. 안장과 연료탱크를 분리하고 코일을 교체하면 된다. 

이그니션 코일 구매처

 

 

4.32US $ 62% OFF|12V Motor Ignition Coil High Pressure Coil For 50cc 70cc 110cc 125cc 150cc 200cc 250cc ATV Scooter Quad Dirt Bi

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

16. CDI (이그니션 코일)

캬브레터 방식의 오토바이의 경우 거의 유사한 CDI가 사용된다. 셀모터로 시동이 잘 안걸리고 킥 시동이 더 잘 걸리는 경우 CDI가 노후화 된 경우일 수 있다. CDI를 교체하면 RPM이 약간 오른다. 원래 정상범위였을 수도 있다. 

CDI 구매처

 

Motorcycle Performance Parts Ignition Ignite System Unit CDI Racing For CG 50 125 150 250CC ATV Pit Dirt Bike Moped Scooter - Al

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

17. 에어필터 

[정품 에어 필터]

SYM 울프의 순정에어 필터는 습식방식으로 구성되어 있다. 에어크리너 앨리먼트(17211-N21-010)의 스폰지 부분은 엔진오일로 젹셔져있다.

https://smartstore.naver.com/byeolha-motorparts/products/5894111583?

 

에어크리너 앨리먼트 [17211-N21-010] - 울프 R/C/노스텔지어 : 별하모터파츠

[별하모터파츠] SYM 부품 / 바이크 용품 전문점 별하모터파츠

smartstore.naver.com

 

[오픈흡기 에어필터]

오픈 흡기 에어필터는 약간의 출력상승 효과와 엔진소리를 키워준다. 엔진이 흡기 행정에서 공기를 흡입할 때 강한 압력으로 인해 오픈 방식 흡기 에어필터에서는 급하게 엑셀을 당기면 빠르게 북치는 듯한 소리가 날 수 있다. 할리 등 고배기량 바이크들이 오픈흡기 에어필터를 장식품처럼 외관이 드러나게 하는 이유이다.

오픈흡기 직관 에어필터

 

포에버 오토바이 바이크 흡기필터 - 39mm

COUPANG

www.coupang.com

다만, 오픈 흡기 에어필터로 교환한 경우 에어 흡입량이 많아지므로, 캬브레타를 약간 조절하여 기존 정품 필터 보다는 공기가 덜 흡입되는 정도로 적당히 조절하여야 한다.  

 

오픈흡기 에어필터

 

1.97US $ 39% OFF|Moflyeer Motorcycle Air Filter 28mm 38mm 42mm 48mm Cleaner Clamp-on 45 Degree Bend Air Intake Filters Motorbike

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

18. 울프 125 호환 캬브레타

 

순정품은 국내에서 직접 구매하기 어렵다. 해외 영미권 사이트는 고가이다. 대만 직구나 호환품을 이용하는 것이 가성비가 높다

대만 루텐에 울프125 화유기(野狼傳奇125 化油器)로 검색하면 재고품이나 중고제품을 어렵지 않게 찾을 수 있다. 

 

국산의 경우 VF125,VS125 캬브레터 앗세이가 호환되는 것으로 알려진다.

https://www.youtube.com/watch?v=aCqQ2YpJOT8&list=LL&index=10&t=2s

Sym 울프 150 바이크의 캬브레터를 청소하는 방법을 잘 설명한 동영상이 있어 링크를 첨부하였다. 125와 캬브의 구조는 동일하다. 

 

https://smartstore.naver.com/bikeenter/products/5420157264? 

 

VF125,VS125 캬브레터앗세이 : 바이크엔터

VF125,VS125 캬브레터앗세이

smartstore.naver.com

 

알리익스프레스 캬브레타

 

19.2US $ 25% OFF|Mikuni Vm22 Carburetor Pz26 26mm Carb For 125 140 150 160cc Dirt Pit Bike - Fuel Supply - AliExpress

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

알리익스프레스 캬브레타 구매사이트 제품2

 

10.99US $ |New Pz26 Carburetor 26mm 125 150cc Carb For Honda Cb125 Xl125s Trx250 Trx 250ex Recon Carb 125cc Atv Dirt Bike Crf Xr

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

캬브레터와 관련 부속품 세트

 

26012.0₩ 21% OFF|VM22 26mm 카뷰레터 키트, 미쿠니 흡입 파이프 피트 더트 바이크 110cc 125cc 140cc Lifan yx

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

ko.aliexpress.com

 

유사 125 바이크 캬브레터 교환 유튜브

https://www.youtube.com/watch?v=7jO1oRYSGos

 

 

19. LED 헤드라이트 (호환품, 구조변경 필요) 

오토바이 6.5 인치 LED 헤드라이트 호환품으로 교체가 가능하다. 물론 배선은 색깔이 다르니 상향(순정배선은 남색), 하향(흰색), 미등(갈색) 및 접지(녹색) 등을 구분하여 연결하여야 한다. 헤드라이트는 구조변경 신고하지 않은 경우, 번호판 없이 운행하는 경우보다 벌금이 세다. 주의가 필요하다. 

바이크 LED 헤드라이트 ASSAY

 

32.12US $ 33% OFF|6.5 Inch Motorcycle Led Headlight Universal 6.5" Round Head Light For Harley Sportster Cafe Racer Honda Yamaha

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

20. 오토바이용 LED 헤드라이트 램프 (구조변경 필요)

헤드라이트 램프만 LED로 교환할 경우 H4 규격 제품을 구입하면 된다. 

LED 헤드라이트 램프 판매처

 

1.92US $ 31% OFF|2pcs Super Bright H4 H7 Led Bulb Car Headlight Motorcycle H1 H3 H8 H9 H11 Auto Fog Lamps 9005 9006 Hb3 Hb4 Ligh

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

21. 오토바이 계기판 T5 LED 전구

울프 계기판의 속도계, 연료표시등, 타코미터, 중립기어 등을 다양한 색깔의 전구로 교체해 볼 수 있다. 흰색의 경우 너무 밝다. 가장 어둡고 차분한 파란색도 기존 계기판에 달려있던 일반 전구 T5보다 밝다. 낮에도 기어 표시등 등이 잘 보인다. 

오토바이 T5 LED 계기판

 

0.01US $ 99% OFF|10pcs T5 Led Bulb W3w W1.2w Led Canbus Car Interior Lights Dashboard Warming Indicator Wedge Auto Instrument La

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

 

 

22. 오토바이 배터리 킬 스위치 (배터러 방전 방지용)

겨울 등 바이크를 타지 않는 기간이 길어지는 경우 배터리가 방전 되는 경우가 종종 발생한다. 오토바이를 타지 않더라도 배터리 전류는 미세하게 흐르고 있다. 이때 필요한 것이 배터리를 단락시켜 놓는 것이다. 배터리 단자에서 나사를 풀어 분리해 놓으면 된다.  바이크를 간혹 일주일 넘게 세워놓는 경우가 종종 있다면 배터리 방전을 위해 배터리 킬 스위치를 달아 놓는 것도 좋은 방법이다. 돌려서 잠그면 연결되고 시계 반대방향으로 풀면 배터리가 단락되게 되어 있는 스위치가 아래 사진의 킬 스위치이다.  

배터리 킬 스위치 구매사이트

 

0.01US $ 99% OFF|Car Truck Auto Vehicle Parts Car Motorcycle Battery Terminal Link Quick Cut-off Switch Rotary Disconnect Isolat

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

23. 오토바이 배터리 접지선 연장 케이블

오토바이 배터리 접지 연장 케이블

 

1.55US $ 23% OFF|8/6/4/3AWG Battery Connection Cable Super Soft Silicone Wire with SC Lug for Car Inverter,UPS,Battery Serie and

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

24. 오토바이 엔진룸 LED 라이트 조명

오토바이 엔진룸 LED 조명

 

0.87US $ 30% OFF|30/60CM 2835 lamp bead flexible strip light 12V LED Strip Light Car DRL Lamp Waterproof Car& Motorcycle tear ey

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

25. 오토바이 백미러 확장 연장 어댑터 전진 익스텐더

백미러 확장 익스텐더

 

4.95US $ 64% OFF|Motorcycle Rearview Mirrors Extension Riser Extend Adapter Mirror Extender Adapters Riser Supplies Rear View Ba

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

26. 오토바이 핸드윈드 쉴드 윈도우

헨드 윈드 쉴드 판매사이트

 

9.93US $ 6% OFF|Motorcycle Abs Plastic Hand Guard Cold Wind Deflector Shield Hand Protector Shield Falling Protection For Honda/

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

27. 기어 쉬프트 샤프트 (막대만 호환)

CG 기어 쉬프트 샤프트

CG125 기어 쉬프트 샤프트

울프의 기어 쉬프트 샤프트가 CG와 거의 유사하지만, 호환은 되지 않는다. 그런데, 샤프트(막대)를 병따개 모양의 상부와 분리하면, 샤프트 막대 자체는 울프에 호환된다. 

 

28. 기어 리데나(14 28 7)

VF와 데이스타 등의 국산 바이크의 규격과 호환된다. 기어 변속기 실링고무에서 오일이 새어 나오면 교환하면 된다.

구매처 : https://www.bikepart.co.kr/goods/goods_view.php?goodsNo=1100002752 

 

VF125ㆍ마그마ㆍ데이스타 기어변속리데나(14*28*7)

바이크파트

www.bikepart.co.kr

 

<소기어 엔진오일 씰>

https://ko.aliexpress.com/item/32857625348.html?gatewayAdapt=glo2kor 

 

1633.0₩ |오토바이/스쿠터/atv 고무 엔진 오일 씰 링 20 34 7 20*34*7 20 34 7 혼다 cg125 cg150 cg200 cg250 부품

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

ko.aliexpress.com

 

 

29. SYM 울프 125 사이드 커버

 울프 사이트 커버는 힘을 줘서 잡아 당기거나 밀어 넣어서 분리 ・ 결합하게 되어있다. 이러는 과정에서 조인트 암이 잘 깨진다. 그런데, 국내에서 정품을 구매하려면 가격이 상당하다. 다행히 호환품을 대만이나 중국 직구를 통해 구입할 수는 있다. 

[타오바오]

https://m.tb.cn/h.5R3T6Ck?tk=jzEvWXpYRv3 CZ3457 「野狼摩托车侧盖适用台湾野狼125复古改装侧盖油箱边盖光固化烤漆」
点击链接直接打开 或者 淘宝搜索直接打开

[루텐]

https://www.ruten.com.tw/item/show?22342969861417

 

 

30. 125cc 오토바이 SYM 울프 호환 엔진오일 드레인 와셔

https://link.coupang.com/a/bfkbuQ

 

혼다 PCX125 전연식 용 드레인볼트와셔 10개세트

COUPANG

www.coupang.com

 

31. 울프125 호환 스피드 메타 케이블

M12 960mm 제품과 호환된다. 플라스틱 고무부분 끝은 약간의 가공이 필요하다.

울프 125 스피드메타 케이블

 

4.56US $ |Motorcycle Speedometer Cables | Scooter Speedometer Cable | Speedometer Cable 100 Cm - Motorcycle Instrument Cables -

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

32. 울프125 호환 클래식 오토바이 범용 계기판 (스피드 메터 타코메터 일체형)

 

디지털스피트메터

 

Digital 12V Universal Digital Motorcycle Speedometer Odometer Tachometer Gauge fuel meter LED Indicator - AliExpress 201355758

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

 

33. SYM 울프 125 깜빡이 비상등 모듈

38300-N28-010 (울프 125 구형 윙카 릴레이)

 울프 125의 구형은 위 사진과 같이 일반적인 깜빡이용 릴레이가 달려있으나, 비상등 기능이 없다.

울프 125 신형의 경우 깜빡이와 비상등 용 모듈이 구성되어 있는데, 이 정품 모듈은 몇 년 사용하면 고장이 난다. 정품을 대만직구하려면 ruten에 위 정품 품번을 검색하면 된다. 스위치를 켜지 않아도 비상등이 가끔 들어오는 경우, 스위치의 접촉불량이 아니라면 비상등 모듈의 이상일 가능성이 높다. 안타깝게도 비상등 깜빡이 모듈은 국내에서 순정품을 구하기 어렵다. 단가도 매우 높다. 다행히 아래 링크의 대체품이 국내에서 판매된다. 커넥터는 맞지 않으니 선을 직접 연결해야 한다. 

울프125 윙카릴레이 대체품

 

KR 티니110 윙커릴레이/윙카릴레이 : 바이크사랑

[바이크사랑] 오토바이 용품,부품 전문쇼핑몰

smartstore.naver.com

 

<대만 직구 정품 사이트>

*SYM 울프125 순정품 레귤레이터

https://www.ruten.com.tw/item/show?21924692108251

 

 

<기타 오토바이 용품>

 

배터리 충전기

알리 배터리 충전기

 

Car Battery Charger 12V 6A Pulse Repair LCD Display Smart Fast Charge AGM Deep Cycle GEL Lead-Acid Charger For Auto Motorcycle -

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

헤드라이트 커버

카페레이서 헤드라이트 커버

 

6.74US $ 61% OFF|7 Inch Headlight Shade Fairing Motorcycle Front Headlight Cover Universal Retro Waterproof Fairing Racer Modifi

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

진짜 소가죽 가성비 오토바이 장갑(봄가을 용) 

 

5.85US $ 55% OFF|Ozero Cowhide Motorcycle Glove Outdoor Sport Riding Protective Hand Cycling Non-slip Bicycle Guantes Moto Glove

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

가스켓 페이버 (실린더, 엔진 헤드, 클러치 및 크랭크 케이스)

 

9.34US $ 27% OFF|Universal Seal Gasoline Engine | Gasoline Engine Gasket Paper - 45x75cm 17.7x29.5in - Aliexpress

Smarter Shopping, Better Living! Aliexpress.com

www.aliexpress.com

 

 

울프125 CG125 호환 CDI

 

<참고자료>

울프 125 사용자 매뉴얼

sym울프125사용자메뉴얼.pdf
9.69MB

 

대기시 RPM 높이기

https://www.youtube.com/watch?v=pI5KNEvY6L8 

 

 

Posted by 샤르딘
,

신문에서 볼 때마다 요약해서 적어본다. 원문이 창조된 내용이 아니고 수집된 정보인 이상, 나의 표현으로 다시 바꿔쓴 글에는 원문출처 표기를 안해도 될 것 같다.  

 

 

비브리오 패혈증 발생시기, 감염원인, 치사율

비브리오 패혈증은 주로 해수 온도가 18도 이상 상승하는 5월부터 6월 사이에 발생한다.

감염환자는 8월과 9월에 집중적 나온다.  주요 감염 원인은 어패류 섭취와 피부의 상처를 통하거나 바닷물에 접촉한 경우 등이다.

만성 질환자, 알콜 중독자 또는 당뇨병 기저질환이 있는 고위험군 환자의 경우 치사율이 50%에 달하여 더욱 주의가 필요하다.

 

 

발기부전 치료제 비아그라 등 사용 후 부작용, 안과 질환 발병률 높아

‘미국 의학협회 저널, 안과학’ 온라인판에 게재된 내용에 의하면, 캐나다 브리티시컬럼비아대 의대 마흐야르에트미난 박사 연구팀은 포스포디에스테라제5 억제제(PDE5I) 계열의 발기부전 치료제를 자주 사용하는 남성은 그렇지 않은 남성보다 눈 건강에 문제가 발생할 위험이 평균 85% 높다고 한다.  2006년부터 2020년까지 PDE5I 계열 발기부전 치료제인 실데나필(제품명 비아그라·레바티오), 타다라필(시알리스), 바르데나필(레비트라), 아바나필(스텐드라)을 사용하고 있는 환자 정보가 포함된 미국 보험료 청구 데이터베이스 자료를 분석한 결과, 자주 나타나는 안과 질환은 장액 망막 박리(SRD), 망막 정맥 폐쇄(RVO), 허혈 시신경병증(ION) 등 세 가지였다. SRD는 망막이 안구 내벽으로 떨어져 시야에 불빛이 번쩍거리고 점(spot)이나 떠다니는 부유물들이 나타나는 질환이다. RVO는 망막의 정맥 혈관이 막히거나 파열돼 출혈이 발생하면서 혈액 순환 장애로 시력이 급격하게 떨어지게 된다. ION은 혈액 공급 차단으로 시신경이 손상되는 질환으로 대부분 시야의 한가운데에 해당하는 ‘중심시’가 보이지 않는다. 발기부전 치료제를 3개월에 최소 한 번 이상 사용한 남성은 발기부전 치료제를 사용하지 않은 남성에 비해 SRD 위험이 2.58배, RVO 위험이 1.44배, ION 위험이 2.02배 높다는 결과를 보였다. 연구팀은 이 결과가 발기부전 치료제와 안과 질환 사이에 인과관계가 있다는 증거라고 할 수는 없지만 강력한 연관이 있음을 보여주는 것이라고 강조했다. 발기부전 치료제가 혈류 개선을 통해 발기를 촉진하지만 다른 신체 부위에서는 혈류를 방해할 수도 있다는 것이 주된 연구 결과의 시사점이라고 보여진다. 

Posted by 샤르딘
,

 

 

연차유급휴가의 법적 성질

연차유급휴가란 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제하여 정신적 ・ 육체적 피로회복과 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위함이다. 연차휴가는 '출근율'을 충족하면 당연히 발생하는 법률상 권리이며, 근로자의 청구에 의하여 권리가 발생하는 것은 아니라고 한다(대판 '96). 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근시 부여받을 수 있으며 이는 '1년간의 근로에 대한 대가'이다. 

 

연차유급휴가가 발생되기 위한 요건

근로기준법 제60조 제1항에 따라 연차휴가는 1년간 80퍼센트 이상의 출근율을 요건으로 하며, 대법원은 연간 소정근로일수를 기준으로 출근일수가 얼마인지 비율적으로 따져서 판단하여야 한다고 판시한바 있다. 

연차휴가일수는 1년간 80퍼센트 이상 출근율의 요건을 충족할 경우 15일이다. 1년 미만 근로자 및 80퍼세느 미만 출근 근로자의 경우 1개월 개근시 1일의 연차유급휴가가 주어진다(근로기준법 제60조 제2항)

 

연차유급휴가의 시기지정권은 누구에게 있는가? 

판례에 의하면, 취업규칙 등에 연차휴가를 청구하는 경우 기관장에게 신청하여 승인을 얻도록 규정하고 있다면, 이는 근로자의 시기지정권을 박탈하는 것이 아니라 사용자의 시기변경권의 적절한 행사를 위한 것이므로 유효하다고 한다. 이때 사용자가 시지지정권을 행사하였음에도 근로자가 일방적으로 연차휴가를 사용한 경우 무단결근으로 처리할 수 있다고 판시하였다(대판 96다4930)

 

연차유급휴가시 지급되는 임금

근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 연차휴가 기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 한다고 규정한다. 이에 대하여 대법원은 연차휴가수당에서 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정하여야 한다고 한다(대판 2018다239110).

 

휴일을 대체휴가일로 정할 수 없다!

근로기준법 제62조는 사용자는 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일을에 근로자를 휴무시킬 수 있다고 규정하며, 판례는 이에 대하여 대체휴가일을 근로일로 한정한 규정의 내용과 취지 및 휴일의 의의 등을 고려하면 휴일을 대체휴가일로 정할 수 없다고 판결하였다.

 

연차휴가산정을 위한 출근 간주 기간 

근로기준법 제60조 제6항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 출산전후휴가와 유 ・ 사산휴가기간, 육아휴직 기간은 출근한 것으로 본다. 

판례에 의하면 사용자에게 귀책사유가 있는 기간인 '부당해고 기간 및 위법한 직장폐쇄 기간'은 근로자에게 불리하게 고려할 수 없으므로, 그기간을 연간 소정근로일수와 출근일수에 모두 산입하는 것이 타당하다고 판시하였다. (심지어) 이러한 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하여도, 달리볼 아무런 근거나 이유가 없다고 한다.  

 

연차휴가산정시 결근 처리 기간

- 정직 ・ 직위해제 기간은 징계기간 중 근로자의 신분은 유지하면서 근로의무는 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 해당 기간에 대하여 소정근로일수는 포함시키되 출근일수에는 포함하지 않은 것으로 규정할 수 있다고 한다. 

 - 위법한 쟁위행위에 참가한 기간은 근로자 귀책사유에 해당하여 결근으로 처리하여야 한다. 

 - 적법한 직장폐쇄 중 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 연간소정일수에는 포함시키되 결근한 것으로 처리해야 한다.

 - 위법한 직장폐쇄 중 위법한 쟁의행위에 참가하였거나, 위법한 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 이러한 위법한 직장폐쇄가 없었어도 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 이러한 위법한 쟁의행위의 기간에는 연근소정근로일수에는 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 한다. 

 

적법한 쟁의행위시 비례삭감 법리

정당한 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 않은 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 정당한 권리행사이고, 그 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로, 그 기간을 결근한 것으로 볼 수 없다. 

한편, 근로자는 정당한 쟁의행위 기간 동안 근로 제공이 없고 관련 법령에서 해당 기간에 '출근한 것으로 본다'는 규정을 두고 있지 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수 도 없다. 따라서 이러한 경우에는 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 기간을 제외한 나머지 일 수를 기준으로 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득요건 충족 여부를 판단하여야 한다.  

이에 따라 휴가일수의 산정에 있어서 판례는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족하였을 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 '연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수(실질 소정근로일수)를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다. 최근 판례에 의하면 이러한 법리는 연간소정근로일수에서 제외하지 않고 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형을 고려하면, 해당근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여 적용된다(대판 2015다66052).

Posted by 샤르딘
,

 

매각위로금 반환 약정이 근로기준법 제20조가 금지하는 위약예정의 금지에 해당하는지에 대한 판례(대판 2017다202272)

사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 의무기간의 설정양상, 반환 대상인 금전의 법적성격 및 규모 ・ 액수, 반환 약정을 체결한 목적이나 경위 등을 종합할 때 그러한 반환 약정이 해당 금전을 지급받은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것이라고 볼 수 없다면 이는 근로기준법 제20조가 금지하는 약정이라고 보기 어렵다. 

Posted by 샤르딘
,

 

럭커플랜이란 평소보다 노동부가가치를 더 많이 창출한 경우 이 초과부가가치를 성과로 배분하는 방식이다. 미국의 경제학자인 Rucker에 의하여 고안되었다. 생산량 대비 노무비를 절감하는 스캔론 플랜과 대비하여 럭커플랜은 생산부가가치(production value, 매출액에서 제조원가와 비용을 제외한 부가가치)를 높이는 것을 목표로하는 점이 구별된다.  생산부가가치에서 인건비가 차지하는 비중을 럭커표준, 임금상수(Labor's share of production)이라고 한다. 이 상수를 이용하여 예상부가가치에서 노동부가가치가 도출된다. 동일한 인건비로 더 많은 노동부가가치가 창출되어 초과부가가치가 발행하는 경우 결손월에 대비하여 30%의 유보금을 제외한 나머지를 기업과 종업원이 1:1로 성과배분한다.  부가가치를 기준으로 성과를 배분하므로 시장상황이 반영되며, 노무비 뿐만아니라 기타 제반비용의 절감도 성과배분을 높이는데 도움이 된다. 따라서, 품질향상 등을 다루지 못한 스캔론 플랜의 결점을 보완할 수 있다. 

Posted by 샤르딘
,

스캔론 J.

스캔론(Scanlon. J.)에 의해 고안된 성과배분모형이다. 노사가 협력하여 생산성의 향상이 일어나면 이에 대한 대가를 매출액의 기준으로 지불하는 방식이다. 생산성의 향상을 위하여 공개적 집단제안제도를 실행하게 되는데 종업원의 제안이 생산위원회(production committee)나 적격심사위원회(screening committee)를 통하여 생산활동에 반영된다. 그 결과로 발생하는 인건비의 감축정도가 성과배분의 기준이 된다.  스캔론 플랜의 성과배분의 방식은 표준노무비와 비교하여 절감된 비용의 75%에 대하여 종업권과 회사측이 각각 3:1로 나누어 갖는 방식이다. 이때 표준노무비는 단위기간 동안 생산되는 제품의 시장판매가치(sales value of production)와 해당 기간 동안의 기준노무비의 평균비율을 따져서 산정한다. 이에 따라 특정 시점의 실제 노무비 지출 규모를 시장판매가치(SVOP)대비 표준노무비와 비교하여 그 절약분이 성과배분의 대상금액이 된다. 이때 절감된 비용의 25%는 결손월 등에 대비한 사내유보금으로 보관하고 나머지 75%에 대하여 종업원과 회사가 각각 3:1로 나누어 갖는다. 종업원은 대체적으로 통상적 급여액의 10~15%를 상여금을 받게된다. 종업원의 공헌이 매달 상여금의 지급으로 연결되어 동기부여의 효과가 크다는 장점이 있다. 스캔론 플랜은 노무비를 절감하여야 상여금을 받게되므로 생산량을 효율적으로 늘리는데에만 초점이 맞추어 진다. 따라서 스캔론 플렌은 품질향상 등의 다른 경영상의 목표와 관리활동에는 적합하지 않을 수 있다.  

Posted by 샤르딘
,

 

 

자몽쥬스 혈압약 같이 먹으면 안돼...

 

고혈압약이 '암로디핀' 계열인 경우 혈압약 복용 전후에 자몽주스를 마시면 않는 것이 좋다.  암로디핀 계열의 고혈압약은 칼슘채널을 차단하는 효과를 가지고 있다. 자몽 쥬스 칼슘 채널 차단 효과를 증가시카는 역할을 하기 때문에 부작용이 있을 수 있다. 고혈압약 복용 전 1시간 이내이거나 복용 수 2시간 이내는 자몽 쥬스를 마시지 않는 것이 좋다. 

Posted by 샤르딘
,

 

네트워크 조직의 개요

네트워크 조직이란 자본적 연관성은 낮지만 업무적인 연관성이 높은 조직들이 협업하는 형태를 의미한다. IT 기술과 세계화의 추세에 따라 공간적 한계 등에 영향받지 않으면서 독립적으로 경영되는 기업 간에도 자유롭게 협업할 수 있는 기업의 환경을 기반으로 하는 네트워크 조직은 시장실패 또는 조직실패의 위기를 극복하거나 예방하고 급변하는 환경에 유연하고 기민하게 대응하기 위한 기업활동이다.  시장에서 직접거래하는 기회비용을 낮추면서도 조직의 위계 시스템 내부에 직접 위치하지 않는 조직과 업무를 수행하여 조직의 경직성와 비대화 등에서 오는 조직실패를 예방할 수 있다. 

 

조직 간의 협력관계

자본적 업무적 측면에서 조직 간 협력관계에 따른 분류

 

자본적 연결성과 업무적 연결성에 따라 조직을 위의 도표와 같이 분류할 수 있다.  네트워크 조직은 업무적인 연결성은 높으나 자본적 연결성은 낮거나 없는 부분에 해당한다. 네트워크 조직은 업무적인 상호 의존성이 높아서 상대 조직이 보유하고 있는 자원을 자신이 보유한 것처럼 수직적이거나 수평적인 신뢰관계를 가지고 연결되어 있는 반면에 한 조직에 내부화 되지 않으며 자본적으로 독립되어 있거나 의존도가 낮은 조직 간의 관계를 보인다.  

 

네트워크 조직의 발생 배경

거래비용의 측면에서 네트워크 조직의 발생을 두가지로 살펴볼 수 있는 데 시장실패와 조직실패를 회피하기 위한 것이다.  첫번째로 시장에서 용이하게 구하기 어려운 경우이거나 상대 기업의 기회주의로 거래비용을 높아지는 경우 시장실패가 발생하게 되는데 이로 인한 불확실성을 제거하기 위하여 네트워크 조직을 구성하게 되는 것이다.  비슷한 맥락에서 새로운 제품이나 서비스를 개발하는 R&D 비용과 실패에 대한 위험 부담을 경쟁사들과 공유할 수 있다면 자사의 부담을 현격히 줄일 수 있다. 이는 전략적으로 경쟁사들과 협업을 통해 혁신기술을 확보하기 위한 비용과 제품수명주기가 짧아짐에 따른 투자부담을 줄일 수 있다.  

두번째로는 내부화를 통하여 필요한 자원이나 서비스를 충족하는 경우 급변하는 기술과 환경의 변화로 인하여 시간의 경과에 따라 조직이 비대화되어 규모의 비경제화와 경직성으로 인해 조직실패를 초래할 수 있다. 이를 회피하기 위하여 자원이나 서비스를 조직의 외부에서 공급받는 네트워크를 구축하게 된다.  분사제도나 아웃소싱 등을 활성화하는 최근 기업들의 추세는 조직실패를 방지하려는 네트워크 조직의 사례를 보여준다. 

IT기술의 발전과 세계화의 확대는 네트워크 조직이 형성되기 쉬운 우호적인 환경 요인이 되었다. 각기 자본적인 주체가 다른 네트워크 조직 들이 제품과 서비스의 생산과 물류의 과정에서 필요한 여러 측면에서의 조정이 필요하다. IT 기술의 발전은 기업들이 개방한 업무 분야에서 벽이 없이 여러과정에 대한 조정을 용이하게 수행할 수 있어서 네트워크 조직의 활동을 가속시킨다.  또한 기업들의 세계화로 인해 생산 공장을 예로든다면 해외에서도 합작 투자 등의 형태로 확보할 수 있어 가치사슬(value chain)상의 전방과 후방의 협력가능한 네트워크 조직을 전세계적으로 구축할 수 있다. 

 

 

Posted by 샤르딘
,

 

조직구조는 복잡성과 집중성, 공식성의 요소와 환경, 기술, 규모, 수명주기, 권력 등의 상황변수 들에 의하여 영향을 받을 수 있다. 물론, 조직구조를 결정하는 상황변수들의 중요성은 제각각이다.  조직의 하부 이행조직에서는 조직이 사용하는 기술에 따라 구조화되지만, 상위 경영층의 경우는 외부환경의 영향에 대응하려는 기업의 전략이 구조를 결정하는 가장 중요한 요소가 되기도 한다. 

 

챈들러, 조직구조는 전략에 따라 형성

하버드의 챈들러는 1959년까지 약 100여개의 기업을 연구한 끝에 'Structure follows strategy(구조는 전략을 따른다)'는 명제를 도출하였다. 조직의 구조는 기업의 산출물인 제품과 서비스의 복잡성이 커짐에 따라 발전되고 변형된다.  유사한 환경에서 다른 조직구조가 형성되는 현상에 대한 이론적인 배경을 제공하였다. 

챈들러는 사례를 통하여 기업이 어떠한 성장 시점에 새로운 전략을 수립하면, 이를 구현하기 가장 적합한 조직구조가 형성 된다고 논증하였다. 즉 구조가 전략의 종속변수라는 주장이다. 그러나, 조직의 구조에 따라 전략이 수립되는 반대 사례도 제시되었다. 자유재량에 따른 경영자의 전략이 조직구조에 영향을 미친다는 학설에 반하는 예로 장치산업등의 자본집약적 산업을 들 수 있다. 

 

포터의 원가우위 전략 : 집중성 구조, 차별화 전략 : 분권화 구조

포터는 특정 산업내의 특정 기업의 경쟁력은 다섯 가지 요소에 의해 상대적으로 결정된다고 보았다. 구매자 교섭력, 공급자 교섭력, 신규진입자의 위협, 대체제의 위협, 기존 경쟁업체 간 경쟁동향에 의하여 결정된다고 주장하였다. 기업이 다른 기업에 비해 전략적 우위를 점유하기 위해서는 원가에 있어서 우위를 점하거나, 차별화된 제품으로 시장에 진출하거나, 특정 시장의 집중화 전략을 사용할 수 있다. 

원가우위 전략을 사용하는 경우 기업의 집중성과 공식성이 높아진다. 원가우위를 점유하기 위한 경영목표에 조직이 집중하게 되어 높은 생산 효율성 등 기업 휴율성의 극대화를 추구하게 된다. 이를  위하여 세밀한 관리를 강조하는 경영 방식이 자리잡게 된다.

 

Posted by 샤르딘
,

 

근로자의 사직의 의사표시가 진의가 아니었고 사용자가 이를 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효

 

진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 의사표시를 하였을 경우 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대판99다34475).

비진의의사표시란 내심의 효과의사와 의사표시가 일치하지 않는 것을 알면서도 그러한 의사표시를 하는 것을 뜻한다. 다시 말해, 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시를 비진의의사표시라고 한다.

민법 제107조 제1항에 의하면 비진의의사표시는 원칙적으로 유효이나, 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효이다.

따라서, 근로자의 사직의 의사표시가 비진의 이고 사용자가 진의아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효라고 적용하여 생각해 볼 수 있다. 어떠한 경우가 비진의인 사직의 의사표시이고, 사용가가 알았거나 알 수 있었을 것이라고 추정되는 경우는 어떠한 사례인지 살펴 볼 필요가 있다.  생각하건데, 사직서제출을 종용하여 일괄적으로 받은 경우 근로자의 사직의 의사표시는 비진의이고 사용자는 스스로 이를 종용하였으므로 이를 알았거나 알 수 있었다고 할 수 있을 것이다. 아래 판례에서 더 자세히 살펴볼 수 있다.      

비진의 의사표시에 의한 사직의 효과에 관하여 판례는 '사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성 ・ 제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식'을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직을 해고라고 볼 수 없다고 하면서,

이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직 권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 한다(대판2016다255910).  경험적인 사례를 적용해 보면, 사직서가 회사의 요구에 의해서 제출하게 되었고, 사직서의 기재 내용은 매년 동일한 형식으로 관행적으로 반복되었으며, 사직서를 내지 않을 경우 낼 때까지 면담을 실시하고 이때 면담 담당자는 지휘 체계를 거쳐 올라가는 방법으로 점점 높은 강도와 잦은 횟수로 사직서 제출을 종용하였으며, 사직서를 제출하지 않을 경우 업무에 투입을 중단하였고, 사직서를 제출한 근로자 만이 수당 등을 청구하게 하였고, 사직서 제출 후에도 근로자는 사직이 이루어질 것으로 보이지 않는 태도로 일상적으로 업무를 수행하였다면 사직서는 명백히 비진의이며 사용자는 근로자가 사직의 의사가 없음을 알았음이 추정되므로 근로자의 사직의 의사표시는 무효가 될 것이다. 

근로자의 비진의 의사표시에 의한 사직서 제출이 무효인 경우, 사용자가 무효인 사직서를 수리하는 형식을 취하여 사직의 효과를 발생하게 된다면 이는 사용자에 의한 일방적인 해고에 해당한다.  판례에 의하면 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의한 일체의 근로관계의 종료를 의미한다(대판9254210).

 

일괄사직서는 비진의의사표시이며 사용자가 알고 있었으므로 무효

위 사례에서 일괄사직서를 제출할 경우 근로자는 그 사직서로 인해 퇴직 처리될 수 있다는 것을 알았다는 것을 문제삼을 수도 있다. 이에 대하여 판례는 근로자가 사용자의 지시에 따라 일괄사직서를 제출할 당시 그 사직서에 의해 퇴직처리될 것이라는 것을 알았다고 해서, 그 근로자에게 사직의 의사가 있다고 할 수는 없다고 하며, 사용자의 지시에 의한 사직의  의사 없는 근로자가 한 사직의 의사표시는 무효가 되므로 이는 근로관계의 합의해지가 아닌 해고에 해당한다고 판시하였다(대판90다11554).  

회사 방침에 따라 사직원을 제출한 것이라면 비진의 의사표시이다고 한다(대판89다카24445).

 

희망퇴직 권고에 의한 명예퇴직 사직원 제출

판례는 희망퇴직의 권고를 선뜻 받아들일 수는 없었다고 할지라도 그 당시의 경제상황, 피고 회사의 구조조정계획, 피고 회사가 제시하는 희망퇴직의 조건, 정리해고를 시행할 경우 정리기준에 따라 정리해고 대상자에 포함될 가능성, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우의 이해득실 등 제반사항을 종합적으로 고려하여 심사숙고한 결과 사직서를 제출한 경우 진의이다(대판2002다60528). 또한, 회사가 희망퇴직제를 실시하는 과정에서 당시 또는 앞으로 다가올 피고 회사의 어려운 상황을 다소 과장하거나 위 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 어떤 불이익을 입을 수도 있다는 취지의 설명을 하였다는 사정만으로는 강요에 의한 사직원 제출이 아니다(대판 2000다51919). 사직원을 제출한 것은 진정으로 마음속에서 명예퇴직을 바란 것은 아니라 할지라도 그 당시 상황에서 명예퇴직을 하는 것이 최선이라고 판단하여 스스로의 의사에 기하여 이 사건 사직원을 제출한 것은 진의에 의한 의사표시이다라고 판시하였다(2002다11458). 

반면, 근로자가 사직서를 제출하지 않을 수 없도록 부당한 영향력을 행사하여 희망퇴직을 신청하도록 하여 이를 수리한 이상 해고라고 판시하였다(대판2002두6552). 회사 중간관리자들이 계속적 ・ 반복적으로 사내부부 사원 중 한 명에 대한 퇴직을 권유하거나 종용하여 사직서를 제출한 경우 해고라고 한다(대판 2002다19292). 

비진의인 사직의 의사표시이나 사용자가 알았거나 알 수 있었다고 볼 수 없는 경우

물의를 일으킨 사립대학교 조교수가 사직의 의사가 없으면서도 사태 수습의 방안으로 스스로 사직서를 낸 경우처럼 사용자 측의 강요 등이 없었다면 비진의는 성립하지만 학교법인이 그 사정을 알았거나 알 수 있었다고 볼 수 없으므로 표시의사에 따라 사직의 효과가 발생한다고 판시하였다(대판79다2168).

 

기간제 근로자의 퇴직과 재입사는 해고

기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자가 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 후 다시 기간제 근로계약을 체결하였더라도, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사용자의 일방적인 결정에 따라 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 때에는, 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다(대판 2016다255910). 

 

비진의의사표시 무효는 공법행위에 적용되지 않음

민법 제107조 제1항 단서의 비진의의사표시의 무효에 관한 규정은 그 성질상 사인의 공법행위에 적용되지 아니하므로 원고의 사직을 받아들여 의원면직처분한 것을 당연무효라고 할 수 없다(대판99두9971).

 

 

Posted by 샤르딘
,

 

사직의 의사표시는 '해약의 고지'와 '합의해지의 청약'으로 구별된다. 

 

사직의 의사표시를 해약의 고지로 보는 경우, 이는 근로관계를 종료하겠다는 근로자의 일방적인 의사표시를 의미하며, 민법 제660조(고용의 해지통고)에 따라 의사표시 이후 일정기간이 경과 시 근로관계 종료 효과가 발생한다. 

사직의 의사표시를 합의해지의 청약으로 보는 경우, 근로자가 근로관계를 합의해지하기 위해 먼저 사직의 의사표시를 하여도 사용자의 승낙이 있어야 근로관계가 종료된다. 

 

해약고지와 합의해지 청약의 구별

 사직의 의사표시가 해약고지인지 합의해지의 청약인지는 사직서의 기재내용, 사직서 작성 ・ 제출의 동기 및 경위 등 여러 사정을 참작하여 판단한다. 판례는 근로자의 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약의 고지에 해당한다고 본다(대판 99두 8657).

 

사직의 의사표시 철회 가능성

- 사직(해약고지)의 철회

 근로계약 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상, 근로자는 사용자 동의 없이 민법 제660조 제3항의 기간이 경과하기 이전이라도 이를 철회할 수 없다(대판 99두8657).

- 합의해지 청약의 철회

 민법 제527조(계약의 청약의 구속력) 계약의 청약은 이를 철회하지 못한다고 규정하고 있는데, 근로관계 합의해지 청약도 철회할 수 없는지 문제가 될 수 있다. 

민법 제111조 제1항의 도달주의에 따라 근로자의 의사표시가 사용자에게 도달하기 전에는 철회할 수 있으나, 민법 제543조 제2항에 따라 사용자에게 도달한 이상 철회할 수 없다.  판례는 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대하여 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직의 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는(불측의) 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다고 한다(대판 99두 86547).

 

합의해지의 철회가능성에 대한 견해

민법상 청약의 구속력에도 불구하고 근로계약 합의해지에서 청약철회를 인정하고 있는 이유에 대하여 흥미로운 학설이 대립한다. 

"이원설"은 계약의 성립이 아닌 계약의 해소(근로계약 합의 해지)의 경우 청약구속력규정이 적용되지 않는다고 본다. 

"사정변경설"은 사정변경이 있는 경우 신의칙상 청약의 철회가 인정될 수 있다는 견해이다 

"근로자보호설"은 근기법상의 해고제한규정의 취지에 비추어 합의해지의 경우에도 근로자 보호 내지 근로관계의 존속보장을 위하여 민법상의 청약구속력 규정에도 불구하고 그 예외로서 청약철회를 인정할 수 있다는 견해가 있다. 

마지막으로 "철회유보부청약설"은 근로자의 청약이 확고한 것이 아니라 사용자의 승낙을 조건으로 하는 것이므로 처음부터 철회가 유보되어있어 철회가 불가능한 청약에 속하지 않는 다고 보는 견해가 가장 이론적으로 타당하다. 

Posted by 샤르딘
,

 

근로계약기간이 만료되면 근로관계는 자동종료된다. 이러한 자동종료 또는 당연종료의 경우 사용자의 갱신 거절은 해고가 아니며 해고가 아니므로 당사자의 의사표시를 요하지 않고, 근로기준법 제26조의 해고예고도 적용될 여지가 없다(대판 96누1033). 일용직 근로자의 경우 계약기간이 끝나지 않은 이상 공사가 일시 중지되었다고 하여 기본적인 근로관계가 소멸한다고 할 수는 없다(대판 2009두157).

정년제는 단체협약이나 취업규칙에서 규정한 일정한 연령에 도달한 경우 근로자의 의사 및 능력 여하에도 불구하고 근로관계를 종료시키는 제도이다. 정년은 취업규칙이나 단체협약에 정한 정년에 관한 규정이 유효인 경우 당연 퇴직사유가 된다.  단체협약이 불이익하게 변경되는 한계를 넘거나 취업규칙이 불이익하게 변경될 때 적법한 동의의 요건을 충족하지 못해 무효인 경우 당연퇴직으로 볼 수 없을 것이다. 

고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면 근로자의 정년은 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항),  사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 여기서 정년은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 하고, 임용 시 제출한 잘못된 생년월일이 60세에 미달함에도 정정하여 반영할 수 있는 방법을 허용하지 않는다면 고령자 차별금지법 제19조에 위반되어 무효이다(대판2016다249236).

정년제의 법적 성질은 종기를 정한 근로계약이다. 근로자가 정년에 도달하였다는 사실만으로 사용자의 의사표시 없이 근로관계가 종료하므로 종기를 정한 근로계약으로 보는 것이 타당하고, 정년에 도달한 자에 대한 퇴직의 통보는 해고가 아니라 근로계약의 종료의 확인에 불과하다고 한다(대판 91누9244).  정년통지의 법적성질은 사실의 통보이다. 계급정년으로 인한 퇴직인사명령은 계급정년자에 해당하여 당연히 퇴직하였다는 것을 공적으로 확인하여 알려 주는 사실의 통보에 불과한 것이지 징계파면 등과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다(대판91누9244). (행정심판의 대상이 되는 처분행위가 아니다.)

직급별 차등 정년을 두는 경우 적법성이 문제 될 수 있다. 근로기준법 제6조와 고용평등법 제11조 제1항에 따라 성별 ・ 국적 ・ 신앙 ・ 사회적 신분을 이유로 합리적인 이유 없이 차등 정년을 두는 것은 허용되지 않는다. 그러나 판례는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적 기준을 둔다면 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 정년의 차이를 둘 수 있고, 이를 법률상 무효라고 할 수 없다고 한다(대판90다16245).

 

당사자의 소멸로 근로관계는 자동종료된다. 근로자가 사망하는 경우 당연종료된다. 기업의 경우 청산과 양도 ・ 합병으로 분류하여 근로관계의 종료를 살펴볼 수 있다. 기업의 청산이 완료된 경우 근로관계가 종료된다. 판례에 의하면 기업이 파산선고를 받아 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고라고 한다(대판20037005). 이때 파산 그 자체로 근로기준법의 정당한 이유가 성립되어 부당해고에 관한 규정은 적용되지 않으며, 부당노동행위도 성립될 여지가 없다고 한다(대판2003두902). 다만, 파산 절차에 있다고 하여도 청산이 완료되지 않은 이상 청산의 목적 범위 내에서 회사는 존속하므로 근로관계가 당연종료하는 것은 아니다. 

 

Posted by 샤르딘
,

 

근로계약의 종료사유는 첫째, 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, (둘째) 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 두번째에 해당하는 모든 근로계약의 종료를 의미한다. 

당연퇴직의 법적성질에 대하여 판례는 사용자가 어떤 사유의 발생을 취업규칙 등에 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와 달리 규정하고 있더라도, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망 ・ 정년 ・ 계약기간 만료 등 '근로관계 자동종료 사유'로 보여지는 경우가 아니라면, 이에 따른 당연퇴직 처분은 근기법 제23조 등의 제한을 받는 '해고'로 보아야 한다.

근로자에 대한 당연퇴직이 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 이러한 당연퇴직이 유효하기 위하여는 근기법 제23조 제1항이 규정하는 바의 '정당한 이유'가 있어야하고 없는 경우에는 무효이다(대판92다54210).

[아파트 위탁관리 계약 해지를 근로자의 당연퇴직 사유로 할 수 있는가?] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계해고와 달리한 경우 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근기법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다. 따라서 사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다. 

 

Posted by 샤르딘
,

 

단체협약에서 해고사유와 절차가 제한적으로 열거된 규정이 아닌한 취업규칙에서 새로운 해고사유 규정 가능

단체협약에서 '해고에 관하여서는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다'는 취지로 규정하거나 '단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다'고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 해고사유나 해고절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대판 98두4672)

 

통상해고 이유로 징계절차 회피 금지

징계해고사유와 통상해고사유 모두 해당하거나 징계해고사유에만 해당하는 경우에도 통상해고를 하는 것은 근로자에게 유리한 것이므로 가능하나 특별한 사유가 없는 한, 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 하고, 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 이는 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이라고 한다(대판 94다25889)

 

단체협약상 해고 협의와 합의 조항이 있는 경우

- 협약에 의한 노조의 인사권 관여 가능

판례는 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속하더라도 사용자가 단체협약으로 조합원의 인사에 대한 노조의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약의 취지에 따라 결정된다(대판92다18542)고 하여 협약에 의한 노조의 인사권 관여를 인정하였다. 

- 협의와 합의의 차이는 더 신중한 의견 참작이 아니라 의견의 합치를 보아야

단체협약의 인사절차조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전 '합의'를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 '협의'를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 이는 사용자의 인사권에 대한 제한의 정도를 조합간부와 조합원에 따라 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 더 신중하게 의견을 참작하여야한다는 정도의 차이로 볼 수 없는 것이므로, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 '합의'를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다(대판91다45735).

협의조항 위반시 판례는 단체협약상 노동조합과의 사전협의는 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 노동조합으로 부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하는 정도의 규정으로 보고 '징계해고시 이와 같은 사전 협의를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 바로 정당성을 상실하는 것은 아니라고 본다(대판91다4775).

합의(동의) 조항 위반시 해고는 원칙적으로 무효이다. 사용자가 인사처분을 함에 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나, 논의 후 의견의 합치를 보도록 한 취지이기 때문에 그러한 인사절차를 거치지 않은 인사 처분은 무효이다(대판92다45735).

예외적으로 해고동의조항이 있더라도 사용자의 해고권 자체를 부정할 수는 없으므로, 노동조합이 '동의권을 남용하거나 포기'하였다고 인정되는 때는 동의를 거치지 않고 행한 해고가 유효하다고 한다(동 판례).

여기서 '동의권 남용'에 해당하기 위하여는 노동조합측의 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차적 흠결이 초래된 경우 인정되거나, 피징계자가 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며, 사용자가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고, 노동조합측이 합리적인 근거나 이유없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 사정이 있는 경우에 노동조합의 동의권 남용이 인정된다(대판2005두8788). 이러한 동의권 남용에 대한 법리는 제한적으로 적용되어야 한다. 단순히 해고 사유에 해당한다거나 해고사유가 정당한 것으로 보인다는 이유만으로는 노동조합이 동의권을 남용하여 해고를 반대하고 있다고 단정해서는 안된다고 판시한 바 있다(대판 2005두8788).

Posted by 샤르딘
,

 

 

해고가 절대적으로 금지되는 기간을 근로기준법 제23조 제2항에서 규정하고 있다.  근로자가 업무상 부상 등의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전 ・ 산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 

업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간

해고가 금지되는 기간은 근로기준법 제23조 제2항에 의하여 '업무상 부상 또는 질병'에 해당하고 '요양'을 위하여 '휴업한 기간' 이어야 한다. 

해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않는 경우

근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라고 하더라도 휴업하지 않고 '정상적으로 출근하고 있는 경우' 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다(대판2009다63205). 

정상적으로 출근하고 있는 경우라 함은 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다.  

요양을 위하여 필요한 휴업의 의미에는 정상적인 노동력을 상실하여 출근을 전혀 할 수 없는 경우뿐만 아니라, 노동력을 일부 상실하여 출근을 전혀 할 수 없는 경우뿐만 아니라, 노동력을 일부 상실하여 정상적인 노동력으로 근로를 제공하기 곤란한 상태에서 치료 등 요양을 계속하면서 부분적으로 근로를 제공하는 부분휴업도 포함된다(대판2018두43958).

요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 해고를 전후하여 산재법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고금지기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만,  법원은 이에 기속됨 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 것이다(대판 2009다63205). 

트럭운전수가 업무상의 부상으로 통원치료를 받던 중에 회사에 나와 파업 농성을 주도하였더라도, 치료기간 중에 정상적인 노동력으로 근로를 제공할 수 없는 상태였다면, 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 없는 경우라고 단정할 수 없다고 한다(대판91누3321).

해고금지기간에 해고를 하는 경우 절대적 ・ 확정적으로 무효이고 금지기간의 경과로 유효가 되는 것도 아니라고 한다(대판 2001다13044).  

 

해고 예고하지 않은 경우 한 달분 임금 지급해야

근로기준법 제26조는 사용자는 30일 전에 해고를 예고하거나, 30일 분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 판례에 의하면 근로자가 해고예고수당과 함께 퇴직금을 수령했다고 하더라도 해고에 대한 이의를 보류하는 한 그것이 해고처분을 승인했다거나, 그에 대한 불복을 포기하는 것으로 볼 수는 없다고 한다(대판 91다2663).

 

부당해고 확정시에도 기지급된 해고예고수당은 부당이득이 아님

근로기준법 제26조에 따라 해고 시 30일 전에 예고하지 않은 경우, 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하고, 부당해고에 해당하여 해고가 효력이 없다고 하여도 근로자가 해고 예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수는 없다.  그이유는 다음과 같다(대판 2017다16778).

- 해고가 유효일때만 해고예고수당 지급의무가 성립 근거 없음

근로기준법 제26조는 '사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고하지 아니한 경우 30일 분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다'고 규정하고 있을 뿐, 해고가 유효한 경우에만 해고예고 의무나 해고예고수당 지급 의무가 성립한다고 해석할 근거가 없다.

- 해고가 무효인 경우도 해고예고제도 필요

근로기준법 제26조의 해고예고제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 ・ 경제적 여유를 주려는 것으로, 해고의 효력 자체와는 관계가 없는 제도이다. 해고가 무효인 경우에도 해고가 유효인 경우에 비해 해고예고제도를 통해 근로자에게 위와 같은 시간적 ・ 경제적 여유를 보장할 필요성이 작다고 할 수 없다.    

- 해고무효판정으로 인한 미지급 임금 지급만으로 부족 

사용자가 근로자를 해고하면서 해고예고를 하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않는 경우, 그 후 해고가 무효로 판정되어 근로자가 복직을 하고 미지급 임금을 지급받더라도 그것만으로는 해고예고제도를 통하여 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 하는 근로기준법 제26조의 입법목적이 충분히 달성된다고 보기 어렵다. 해고예고 여부나 해고예고수당 지급 여부가 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않는다는 점을 고려하면, 해고예고제도 자체를 통해 근로자를 보호할 필요성은 더욱 커진다.  

 

해고의 예고는 서면 통지 필수

근로기준법 제26조에 따라 해고 예고는 30일 이전에 하여야 하고, 해고시기와 해고사유를 서면으로 통지하여야 한다(근로기준법 제27조 제1항). 사용자가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우 제1항에 따른 해고예고의 서면통지를 한 것으로 본다(근로기준법 제27조 제3항). 단, 3개월 미만 근로하였거나 천재 ・ 사변, 고의로 손해를 끼친 경우 등은 제외된다(근기법 제26조 단서).

 

해고예고의무 위반 시 효과

해고의 정당한 사유가 있더라도 해고예고 의무를 위반한 경우 그 효과에 대해 견해의 대립이 있다. 무효설은 해고예고는 강행규정이므로 이를 위반한 경우 무효라고 본다. 유효설은 근기법 제26조의 해고예고는 단속 규정에 불과하고, 해고를 제한한 근기법 제23조 제1항과 취지가 다르므로 유효라고 보았다. 상대적 무효설은  해고를 예고하지 않은 경우 해고는 무효이지만 해고를 통지한 후 해고예고기간이 지나거나 해고수당을 지급하여 근기법 제26조의 요건을 사후에 충족하는 경우 유효하다는 견해이다. 근로자의 입장을 고려한 권리보호의 측면에서 근로자가 무효를 주장하거나, 유효를 전제로 해고예고수당의 지급을 요구할 수 있다는 선택권설도 최근 대두되었다. 

판례에 의하면 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다고 하여 '유효설의 입장이다.  

근로기준법 제26조에 규정된 해고의 예고에 위반하는 경우 벌칙이 적용되어 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다(근로기준법 제110조).

 

해고사유 및 해고시기의 서면통지

근로기준법 제27조 제1항에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다. 판례는 이에 대하여, 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지임을 설명하였다.(대판2011다42324).

판례는 해고의 '사유'를 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다고 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알 고 있고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약하는 등 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다고 한다(대판 2014다76434). 그러나 근기법 제27조의 규정과 취지를 고려할 때, 해고사유를 알고 있고 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 해고서면을 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다(대판 2017226605).

 

해고의 사유 등을 '서면'으로 통지할 때 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하고, 회의록 형식으로 작성된 서면에 의한 해고통지가 근기법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다고 한다. (대판 2021다36103)

사용자가 근기법 제26조에 따라 해고예고 시 해고사유와 시기를 명시하여 서면으로 통지하는 경우, 해고예고 의무를 준수하고 제27조 제1항에 따른 서면통지까지 한 것으로 본다.

이메일에 의한 통지에 대하여 최근 판례는 잔자문서법상 전자적 형태로 되어있다는 이유로 문서로서 효력이 부인되지 아니한다고 규정하고, 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성과 정확성이 더 보장될 수 있으며, 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 할 수 있으며, 이메일이 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 지장이 없는 등 서면 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면 단지 이메일 등 전자문서라는 이유로 서면 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점을 고려하여, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 근기법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다고 한다. 

서면통지를 위반하는 경우 이에 대한 벌칙은 없으나, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있으므로(근기법 제27조 제2항) 근로자에 대한 해고는 무효이다. 

 

 

Posted by 샤르딘
,

 

정리해고 또는 경영상 해고란 긴급한 경영상 필요에 의하여 기업의 유지 ・ 존속을 전제로 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것이다. 정리해고는 경영상의 필요에 의하여 또는, 경영의 악화를 방지하거나 경영합리화를 위하여 근로자의 귀책사유와 무관하게 다수의 근로자에 대하여 이루어지는 것이므로 보다 엄격한 해고의 정당성이 요구된다.

근기법 제24조 제5항은 제1항부터 제3항까지 긴박한 경영상의 필요, 해고회피노력, 합리적이고 공정한 기준설정, 근로자대표와 협의의무의 4가지 요건을 갖춘 경우 동법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 

다만 판례는 정리해고의 각 요건의 구체적 내용은 확정적 ・ 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 한다(대판2001다29452).

판례는 경영상해고를 남용하는 것을 엄격히 제한하는 입장을 견지하고 있다.  경영악화의 방지를 위한 인원 감축의 필요성이 없이 도급업체에 고용승계나 전적을 거부하는 근로자를 해고하는 것은 정리해고가 아니다(대판 2012두25873)라고 판시한 바있다.  그러나 정리해고의 요건인 '긴박한 경영상의 필요성'에 대하여는 유연하고 확대하는 입장을 보인다. 

 

긴박한 경영상의 필요성 인정 확대 (도산회피 < 객관적 합리성 < 장래 위기 대응)

근기법 제24조 제1항은 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다고 규정한다. 과거 판례는 도산을 회피하기 하여야 할 때만 인정하는 입장으로 '일정수의 근로자를 경영상 해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는 긴박한 경영상의 필요성(대판87다카2132)'이 있어야 한다고 하였다. 이후 반드시 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, '인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때(대판91다8647)'로 완화하였다. 최근 판례는 '장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우(대판2018두44647)'까지도 긴박한 경영상의 필요성으로 인정하고 있다.  경영위기가 초래된 원인이 경영진의 부실경영에 있다고 하여도 긴박한 경영상의 필요를 판단하는데 장애가 되지 않는다(대판 2014다20882)고 하는 판례도 있어 검토하건대, 사용자가 고의로 부실경영을 통해 위기를 초래하고 경영상의 해고를 남용할 수 있는 부작용이 우려된다. 

 

 - 긴박한 경영상 필요의 판단 시점

긴박한 경영상 필요가 있는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 하며, 정리해고 이후 경영상황이 호전되었더라도 이는 고려할 사항이 아니라고 한다(대판91다19463)

 

- 여러 사업부문이 있는 경우 긴박한 경영상 필요의 판단 범위

법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적 ・ 물적 ・ 장소적으로 분리 ・ 독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정해야 한다(대판2012두25873). 전체적으로 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있는 경우, 이러한 경영악화가 구조적인 문제에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 유지할 경우 전체 경영악화가 우려되어 장래에 위기를 초래할 수 있다면 긴박한 경영상 필요가 있는 것이며 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 경영상 해고를 하는 것이 객관적으로 불합리한 것은 아니다(대판2010다3629). 

 

해고회피노력

근로기준법 제24조 제2항은 경영상 이유에 의하여 해고하는 경우 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다고 규정한다.  해고회피노력은 사용자가 근로자의 해고 범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 유 ・ 무급 휴직 실시 직업훈련, 교대제 근로로의 전환, 전근 등 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다(대판 92다14779).

해고회피노력은 구체적 ・ 개별적 상황을 고려하여 그러한 노력을 다하였는지 판단한다. 판례에 의하면 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적 ・ 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 경영상해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 경영상해고 실시에 관한 합의에 도달했다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다 (대판2001다29452).

판례에 의하면 해고회피노력은 경영상 해고가 이루어지기 이전의 시점을 기준으로 판단되어야 하므로, 경영상 해고 이후의 조업단축, 희망퇴직 등은 고려대상이 아니라고 한다(대판2000두29452).

해고회피노력이 긍정되는 경우는 인원 정리했음에도 배치전환을 더이상 할 수 없는 경우나 작업의 성질 등에 비추어 타 지역 사업장으로 배치전환 할 여지가 없는 경우, 업무내용이나 인적구성에 비추어 배치전환을 할 수 없어 사무실 축소, 임원임금 동결 등의 조치를 한 경우가 있다.

해고회피노력이 부정된 경우는 경영상의 이유로 해고를 실시한 전후로 신규채용과 승진인사를 단행하고 성과급을 지급한 점, 경영해고 당시 이미 최종 감원 목표가 달성되었을 가능성도 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 해고회피노력을 다하지 못하였다고 볼 여지가 있다고 보았다(대판2016두52194).

 

합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선정

근로기준법 제24조 제2항은 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 대상자를 선정해야 하며 남녀의 성을 이유로 차별을 해서는 안된다고 규정한다.  앞서 살펴본 판례에서 경영상해고의 4요건을 확정적 ・ 고정적인 것이 아니라 유동적으로 구체적 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단한다고 한 바 있다. 

판례에 의하면 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적 ・ 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 경영상해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 경영상해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 경영상 해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대판2001다29452).

대상자선별기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 대상자의 선정이 이루어져야 한다(대판2011두11310).

대상자선별기준은 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(2012다14157).

해고 대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙에서 정하고 있는 경우 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 주관적 사정(건강, 부양의무, 재취업 가능성)과 사용자의 이익 측면(업무능력, 임금 수준)을 적절히 조화시키되, 근로자의 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적 ・ 경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다(대판 2016두64876). 

부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 경영상해고에서도 사용자가 경영상해고의 정당성을 비롯한 경영상해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대판2016두52194).

 

근로자대표와 경영상 해고 협의 의무

근로기준법 제24조 제3항은 경영상 해고의 절차적 요건으로서 근로자 대표와 협의하여야 할 의무를 규정하고 있다. 판례는 근로자대표와의 협의는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서 협의의 취지임을 판시하고 있다(대판2001다29452).

근로자 과반수를 대표하는 자에 대해 판례에 의하면, 과반수 노동조합이 없는 경우, 형식적으로 근로자 과반수의 대표 자격을 명확히 갖추지 못했더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 절차적 요건을 충족하였다고 보아야 한다(대판200369393).

과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 사용자가 그 노동조합과의 협의 외에 정리해고 대상인 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수 없다. 과반수 노동조합이 '노동조합 가입대상이 아닌 근로자'에 대한 경영상의 해고 기준을 협의하고 이에 따라 경영상 해고를 하더라도 과반수 노동조합이 있는 이상 노조가입자격이 없는 근로자 집단과 별도로 협의하여야 하는 것은 아니다(대판2001다29452). 

협의를 하지 않은 경우 판례에 의하면, 정리해고 외에 마땅한 대안이 없어 협의를 거쳐도 별다른 효과를 기대하기 어렵다면 정리해고가 유효할 수 있다고 하여 협의 요건을 효력 요건으로 보지 않는 경향이 있다. 

판례에 의하면 근로기준법 제24조 제3항이 해고 실시 50일 전까지 해고 기준과 해고 회피 방법을 근로자대표에게 통보하게 한 취지는 통보 전달에 소요되는 시간, 근로자들이 통보 내용에 대처하는 데 소요되는 시간, 근로자 대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정 ・ 허여 하자는데 있고, 50일 기간의 준수는 경영상 해고의 효력 요건은 아니어서, 구체적인 사안에서 통보 후 경영상해고의 실시까지의 기간이 그러한 행위를 하는데 소요되는 시간을 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며(예를 들어 45일 전에 통보했는데, 시간이 부족했다는 사정), 경영상해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 경영상 해고는 유효하다고 보았다. (예를 들어 45일의 경우에도 유효).

경영상해고 50일 전 협의 규정과 대비하여 30일의 해고 예고기간은 절대적으로 확보되어야 하는 것이라는 전제하에, 50일 전 협의 진행 후 50일이 거의 다 소요된 후에 해고 대상자가 확정되었다면 예고기간이 30일이 다시 확보될 수 있도록 해야 한다는 학설이 있다(김형배).   

 

경영상 해고와 우선 재고용 의무

근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다(근로기준법 제25조 제1항). 판례는 이에 대하여, 근로자에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호하려는 취지임을 설명하였다(대판2016다13437).

동 판례에서 사용자는 근로기준법 제24조에 따라 해고한 날로부터 3년 이내의 기간 중에 해고 당시 담당 업무과 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있다. 이때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제삼자를 채용하였다면, (위와) 마찬가지로 특별한 사정이 없는 한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다. 

우선재고용의무를 위반한 경우 해고 근로자는 사용자를 상대로 고용의 의사표시에 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립한다. 또한 해고 근로자는 사용자가 위 규정을 위반하여 우선재고용의무를 이행하지 않은 데 대하여, 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있다(동 판례).

채무불이행이나 불법행위 등으로 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액을 산정할 때 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다. 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 근로자가 사용자에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다. 이러한 경우(사용자의 고용의무 불이행을 이유로 손해배상을 청구하는 경우) 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우이므로 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없다(대판91다44100).

 

Posted by 샤르딘
,

 

 

근로관계의 종료는 기간만료, 정년, (당사자 소멸에 의한) 당연 종료, (근로관계 당사자간 의사의 합치에 의한) 합의해지, (근로자의 의사표시에 의한) 사직, (사용자의 의사표시에 의한) 해고가 있다. 

해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 당연퇴직을 제외하고, 근로자의 의사에 반하고 사용자의 일방적 의사표시에 의한 일체의 근로계약관계의 종료를 의미한다(대판 92다54210).

해고는 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 '정당한 이유'를 요구하고 이는 노사협정이나 단체협약, 취업규칙의 규정에도 불구하고 이 조항의 기본 취지에 따라 법원이 독립적으로 판단하는 것을 의미한다고 판시한다(대판2004두10548). 즉, 해고의 사유를 취업규칙이나 단체협약에 당연퇴직, 징계해고, 통상해고 등을 규정하고 있다고 하더라도 이러한 해고가 유효하기 위해서는 '정당한 이유'에 해당되어야 한다. (생각하건대 사용자가 임의로 해고규정을 정하고 이를 근거로 해고한다면 어떤 조직에서 사인이 규범을 정하고 이를 마음대로 행사하는 것이 된다. 따라서 규정대로 해고했다고 해도 법원이 독립적으로 그 정당성을 판단하는 것이 옳은 절차가 아닐 수 없다.)

판례는 '정당한 이유'에 대하여 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는, 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 

헌법재판소는 '정당한 이유'에 대한 구체적인 사례를 제시하고 있다. 직무능력 부족, 질병으로 노무 급부 곤란, 사업상 기밀누설, 무단결근 및 지각 ・ 조퇴, 근로제공의 거부, 업무능력을 갖춤에도 불완전한 급부 제공, 범법행위의 초래, 경향 사업에서 경향성 상실 등이 일반적으로 정당한 이유에 해당하는 것으로 인정하고 있다. 

 

통상해고(일반해고)

통상해고 또는 일반해고는 일신상의 사유에 의한 해고를 의미한다. 판례에 의하면 기업이 청산과정에서 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서, 파산관재인이 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 통상해고이다. 판례는 파산의 본질은 기업의 청산으로 근로관계가 계속되는 기업에서의 해고와는 본질을 달리하므로 파산선고의 존재 자체가 해고의 정당한 사유로 보았다(대판2003두902).

직제규정의 개정으로 직책의 폐지에도 불구하고 해당 직책의 복귀를 고집한 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 있는 통상해고로 보았다.

기업이 경영상 이유로 여러 사업 부문 중 일부를 폐지하기로 하였더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 대상 근로자를 해고하려면 근기법 제24조에서 정한 경영상해고의 요건을 갖추어야하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효라고 한다(대판 2016두64876).

한편 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하면서 경영상 해고로서의 요건을 갖추지 못하였어도 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 '일부 사업의 폐지 ・ 축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정'이 인정되어야 한다. 

이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적 ・ 물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다. 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 사업의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다. 

 

사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다는 취업규칙에 따라 근로자를 해고한 경우, 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 지는 근로자의 지위와 업무내용, 성과나 전문성의 정도, 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 개선 기회 부여 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다고 한다(대판2018다253680).

 

징계해고

근로자가 근로계약상의 의무인 근로제공의무와 충실의무를 중대하게 위반하였거나 기업의 위계질서 등의 직장질서를 심각하게 위반한 경우 등의 사유로 해고하는 것을 의미한다.  근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 "전체의 사유"에 비추어 판단해야 한다(대판2010다21962).

경력 사칭으로 인한 징계해고

경력을 사칭한 경우 과거 판례는 경력을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 단순히 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사 간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 정직성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고 사유로 삼을 수 있다고 한다(대판 99다53865).

이러한 판례의 입장은 경력 사칭이 있었더라도 입사 후 오랜 기간 동안 성실히 근무한 경우도 무조건 징계해고에 해당한다고 할 수 있는지 비판점이 있었다. 최근의 아래 판례는 이러한 비판점을 감안하여 경력 사칭 시 징계해고의 정당성 판단 시점을 해고 시까지 확장하여 고용 이후 해고 시까지 제반 사정을 비추어 보아 판단함으로써 경력 사칭으로 인한 해고가 정당하지 않은 것으로 판단할 여지를 넓히었다. 

판례(대판2009두16763)에 의하면 이력서 허위 기재로 징계 해고하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다. 다만 이력서에 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성을 판단하여 노사 간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경의 유지를 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 이력서에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고 사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다. 

 

형사상 유죄를 이유로 한 징계해고

단체협약에 해고사유로서 '업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자'라는 해고 규정의 취지는 유죄판결로 인하여 근로자의 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없게 되었거나 사용자인 회사의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼친 경우 또는 사용자와 근로자의 신뢰관계가 상실됨으로써 근로관계의 유지가 기대될 수 없게 되었기 때문이다(대판97다7066). 

여기서 유죄판결이란 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 유죄의 확정판결을 받은 자만을 의미한다(대판97다7066). 유죄판결이라 함은 해고처분 당시에 유죄의 확정판결이 존재해야 한다(대판 97다9239). 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때라는 규정을 두고 있는 경우, 반드시 실형 판결만을 의미한다고 단정하여서는 안되고 집행유예 판결을 받았다고 하더라도 회사의 명예와 기업질서를 보호하기 위해 해고를 한 경우라면 그 해고는 적법하다. 

 

성희롱을 이유로 한 징계해고

판례에 의하면 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적 ・ 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정돼야 한다.

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자 책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다(대판2007두22498).

Posted by 샤르딘
,

 

 

회사 합병에는 신설합병과 흡수합병이 있다. 합병을 하게 되면 상법의 규정에 따라 청산절차를 거치지 않고 하나의 회사가 되며 해산회사의 재산과 사원이 신설회사 또는 존속회사로 법률 상 포괄적으로 승계된다. 따라서 근로자들 중 일부에 대한 근로관계의 승계를 배제할 수 없다.

 

합병 시 근로관계 승계

상법 제235조는 합병 후 존속한 회사 또는 신설된 회사는 소멸된 회사의 권리 의무를 승계한다고 규정한다.

판례는 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계된다고 한다(대판 93다1589).

 

합병 시 취업규칙 승계

근로관계가 포괄적으로 승계되는 합병의 경우, 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되므로, 취업규칙은 그 규범적 효력을 유지하며 그대로 승계된다고 볼 수 있다(대판2009다32362).

사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 승계한 법인의 불이익한 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 하며, 이러한 동의가 없는 경우 종전 근로조건을 불리하게 변경하거나 승계한 법인의 불이익한 취업규칙을 적용할 수 없다. 이러한 경우 종전의 취업규칙이 적용된다. 

 

합병 시 단체협약과 노동조합

회사가 합병되더라도 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 단체협약 체결 등을 통하여 단일화하기로 변경 ・ 조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고, 합병회사의 노동조합이 유니언 숍의 조직형태를 취하고 있었다고 하더라도 피합병회사의 근로자 들까지 아우른 노동조합과 합병회사 사이의 새로운 합의나 단체협약이 있을 때까지는 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것이 아니다. 

 

법률 제 ・ 개정을 통한 특수법인 설립 시 고용승계(부정사례)

법률의 제 ・ 개정 등으로 새로운 특수법인이 설립되어 종전 단체의 기능을 흡수하며 그 권리 ・ 의무를 승계하도록 하는 경우에 해산되는 종전 단체의 직원들과의 근로관계가 승계되는지에 관하여 별도의 규정을 두지 아니한 채 단순히 종전 단체에 속하였던 모든 재산과 권리 ・ 의무는 새로이 설립되는 특수법인이 이를 승계한다는 경과규정만 두고 있다면, 해산에 따른 절차를 용이하게 함으로써 해산 및 청산절차를 특별히 규율할 목적으로 규정된 것일 뿐이고, 해산되는 단체의 직원들의 근로관계를 당연히 새로이 설립되는 특수법인에 승계하도록 하기 위한 것이 아니라고 할 것이다. 

한편, 종전 단체의 재산과 권리 ・ 의무는 포괄적으로 승계되므로, 해산 시까지 발생한 임금이나 퇴직금 등의 채무도 종전 단체의 의무에 해당하여 근로관계의 승계 여부에 관계없이 새로 설립되는 특수법인에 승계된다고 보아야 한다(대판2018다207588)

'자격증 관련 자료 > 노동법' 카테고리의 다른 글

정리 해고(경영상 해고)  (0) 2022.03.17
통상 해고와 징계 해고  (0) 2022.03.16
회사 분할로 인한 근로관계 승계  (0) 2022.03.16
영업양도와 고용승계  (0) 2022.03.15
직위해제(대기발령)  (0) 2022.03.14
Posted by 샤르딘
,

 

회사분할 시 승계거부권 인정 여부

회사분할 시 근로관계가 승계와 근로자의 승계거부권에 대하여 문제 된다. 상법에 의하면 분할회사의 권리와 의무를 승계하게 규정되어 있고 판례는 이러한 규정에 따라 근로관계도 승계대상에 포함될 수 있다고 본다.  이러한 분할 시 민법 제657조 제1항에 따라 근로자의 승계거부권 행사가 문제 된다. (회사분할은 회사를 복수의 회사로 분리시켜 독립적으로 신설하거나 다른 회사에 승계하는 것을 말한다.)

학설은 당연승계설과 동의설, 거부권으로 대립된다. 당연승계설은 포괄승계의 법리가 적용되어 근로자의 거부권은 인정되지 않는다. 동의설은 회사분할로 근로자의 업무지휘권의 주체가 바뀌는 것이므로 근로자의 동의가 필요하다고 본다. 거부권설 중 전면긍정설은 분할이 영업양도와 실질적으로 동일하므로 근로자의 거부권이 인정되어야 한다고 본다. 거부권설 중 제한적긍정설은 근로자의 거부권이 분할을 저지하는 목적으로 남용될 수 있고, 당연승계설에 따른다면 사용자의 의사만으로 근로자에게 불합리한 측면이 발생할 수 있으므로 근로자가 무관한 업무로 변동되는 경우에만 거부권을 인정하는 견해이다.

판례는 절차적 정당성을 승계의 요건으로 하는 입장이다. (헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권(제4조), 강제근로의 금지(제7조), 사용자의 근로조건 명시의무(제17조), 부당해고 등의 금지(제23조) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때), 회사 분할에 따른 근로관계 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 '절차적 정당성'을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다. 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 근로관계는 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다고 한다(대판2011두4282)

위 판례에 의하면 승계거부권은 특별한 사정이 없는 한 인정되지 않는다. 특별한 사정이란 회사의 분할이 근기법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 경우를 의미한다. 이러한 경우에는 승계 통지를 받거나 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다. 

이러한 판례의 입장은 승계거부권을 사실상 배제하는 것으로 영업양도에서 승계거부권을 인정하는 것과 반대되며 민법 제657조 제1항의 적용을 분할 시에만 배제하는 것은 문제가 있다.  학설의 경우 당연승계설에 의하면 근로자가 자신의 근로관계에 전혀 관여하지 못하게 되고, 동의설은 회사 합병과 대칭되는 회사 분할 시에는 근로자의 동의를 필요로 한다는 것은 이해하기 어려우며, 승계거부권의 전면긍정설은 상법이 규정하는 회사 분할제도를 형해화할 수 있고, 제한적긍정설은 현행법상 이러한 법리를 도출하기 어렵다는 점이 있으며, 회사 분할 시 대상이 되는 영업부문의 업무와 무관한 근로자들에게만 거부권을 인정한다는 것은 결과적으로 당연승계설과 차이점이 없다. 

 

'자격증 관련 자료 > 노동법' 카테고리의 다른 글

통상 해고와 징계 해고  (0) 2022.03.16
회사 합병시 근로관계  (0) 2022.03.16
영업양도와 고용승계  (0) 2022.03.15
직위해제(대기발령)  (0) 2022.03.14
징계 절차에 대한 쟁점  (0) 2022.03.13
Posted by 샤르딘
,

 

 

판례에 의하면 영업양도란 영업목적에 의하여 조직화된 업체를 그 인적 ・ 물적 조직의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미한다(대판93다33173).

영업양도 해당 여부 판단

영업양도에 해당하는지는 양도되는 조직의 동일성에 의하여 판단된다. 이전되는 영업재산에 의하여 동일성을 판단하기 보다는 이전되는 조직의 전부나 일부가 유효하게 기능하는지 판단하는 것이 더 중요하다.  즉, 양도되는 조직이 인적 ・ 물적 동일성을 유지하면서 이전되어야 영업양도에 해당한다. 여기서 영업의 동일성 인정여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어야 할 사실인정의 문제이며, 영업재산이 이전되는 정도에 의하여 결정되어야 하는 것이 아니고 종래 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 유효한 일부로서 기능할 수 있는가에 의해 결정되어야 한다. 이에 영업재산 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 양도한 부분만으로 종래의 조직이 유지되었다고 사회관념상 인정되면 영업양도로 볼 수 있는 반면 영업재산 전부를 양도했어도 조직을 해체하여 양도하였다면 영업의 양도로 볼 수 없다(대판 2002다23826). 

 

영업양도 시 근로관계는 원칙적으로 승계

영업양도 이전에 근로자를 해고하고 영업양도를 한다면 해고사유를 제한하는 근로기준법 제23조 제1항의 입법취지를 잠탈하는 결과가 초래되는 문제가 있다. 

학설은 양도인과 양수인간 특약이 없는 경우 근로관계의 승계를 부정하는 특약필요설과 원칙적으로 양수인에게 승계된다는 원칙승계설이 있다. 판례는 영업이 양도되면 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되고, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름없으므로 근기법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당성이 인정되지 않는다고 하여 '원칙승계설'의 입장이다(대판2000두8455).

 

해고 근로자 승계

(해고 효력을 다투고 있는 근로자의 승계) 영업양도 계약체결일 이전에 해고된 자로서 해고의 효력을 다투고 있는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아니라고 판시했던적이 있었고, 

(양수인이 해고가 무효임을 알았던 경우 근로자의 승계) 양수인이 양수 당시에 해고가 무효임을 알았던 경우에는 원칙적으로 해고된 근로자의 근로관계는 양수인에게 승계된다(대판95다33238)하였으나, 

이러한 판례의 입장에서 본다면  해고가 무효이므로 근로자는 해고되지 않은 상태와 마찬가지인데 양수인이 그러한 사실을 몰랐다는 사실로 인해 승계를 거부할 수 있다는 것을 인정하는 것이 되어 불합리하다.  최근 판례(2018두54705)는 양수인이 해고가 무효임을 알았는지 여부와 관계없이 영업양도일 이전에 정당한 이유없이 해고된 경우 양도인과 근로자의 근로관계는 여전히 유효하고, 해고 이후 전부 양도가 이루어지는 경우 해고된 근로자로서는 양도인과의 사이에서 원직 복직도 사실상 불가능하게 되므로, 영업의 전부를 동일성을 유지하면서 이전받는 양수인으로서는 양도인으로부터 정당한 이유 없이 해고된 근로자와의 근로관계를 원칙적으로 승계한다고 보아야 한다. 영업양도일 이전의 해고가 무효임을 알았던 경우에만 근로관계 승계를 인정한다면 양도회사가 영업양도 직전에 근로자들을 해고하는 경우 영업양도 방식을 통한 자유로운 해고가 가능하여 근로기준법 제23조 제1항의 해고사유를 제한하는 입법 취지를 잠탈하게 되는 결과가 초래되어 부당하기 때문이다고 밝히었다. 

 

근로자의 승계 거부

영업양도에서 근로관계는 원칙적으로 승계되나 노무자의 동의 없이 제삼자에게 권리를 양도하지 못한다고 규정하는 민법 제657조 제1항에 따라 근로자에게는 승계거부권이 인정되어 양쪽 모두 퇴직하거나, 양도회사에 잔류하거나, 양도회사는 퇴직하고 양수회사에 새로이 입사하는 것도 가능하다.  승계를 거부하는 경우 영업양도가 이루어진 사실을 안 날로부터 '상당한 기간' 내 표시하여야 한다. 

 

근로계약의 승계

영업양도시 근로관계가 포괄적으로 승계된 경우 근로관계의 내용을 구성하는 임금, 근로시간 등 근로조건도 그대로 유지됨이 원칙이고, 종전의 근속기간은 승계회사의 근속연수에 산입하지 않기로 하는 단서조항을 삽입하였다 하여도 근로자의 동의가 없는 한 효력이 없으며, 영업양도 후 양수인의 사업장에서 계속 근무한 근로자의 퇴직금에 대하여 양도인은 지급의무가 없다고 한다(대판 2002도2211).

취업규칙의 승계

판례에 따르면 영업양도가 있는 경우 취업규칙이 승계되는 것으로 보며 양도기업의 취업규칙이 양수기업의 취업규칙보다 불리하더라도 마찬가지이다. 영업양도의 결과로 하나의 사업 내에 차등있는 퇴직금제도을 운영하게 된 것은 퇴직금차등금지의 원칙에 위배되지 않는다.  불리한 양수인 회사의 취업규칙을 획일적으로 적용하는 것은 승계된 근로자에게는 취업규칙 불이익 변경이므로 근로자 집단의 동의를 받아야 한다(대판95다70846).

 

노동조합의 승계

판례는 양도인의 권리 ・ 의무가 포괄적으로 승계된다고 보며, 양도회사 노동조합이 양수회사에 존속되고 노동조합과 양도회사 사이의 단체협약상의 권리 ・ 의무도 승계되었다고 판시하였다. 

 

단체협약의 승계

학설에 의하면 영업양도 시 양수인은 양도인의 사용자로서의 지위를 이어받기 때문에 단체협약 체결의 당사자로서의 지위도 그대로 승계된다고 보는 승계긍정설이 있다.

승계부정설은 단체협약의 일방당사자인 사업주가 변경되어 양도인, 노동조합, 양수인의 3면합의가 있어야 승계된다는 견해이다. 단체협약은 채무적인 부분도 적지 않고 유니온숍 조항과 같은 부분이 있는 경우 협약당사자가 달라졌음에도 단체협약 자체의 승계를 인정하는 것은 곤란할 수 있다. 

절충설은 단체협약의 규정 중 채무적인 부분은 소멸되지만 규범적 부분은 단체협약의 효력발생과 함께 근로관계의 내용으로 화체되어 영업양도 후에도 그대로 존속한다고 본다. 

판례는 영업양도의 경우에 있어서도 특별한 사정이 없는 한 종전의 단체협약도 잠정적으로 승계되어 존속하는 것이라고 한다(대판2000다3347).

(단체협약의 규범적 효력 중 보충적 효력의 적용방식을 화체설로 취할 경우 전부 양도의 경우 노조의 존속과 단체협약도 포괄적으로 승계되는 것이 타당하고, 일부양도의 경우 양수기업으로 승계되는 기업별 노조의 조합원들은 조합원이 지위를 잃게 될 것이므로 단체협약의 규범적 부분이 근로계약의 내용으로 화체되어 존속하지만 규범적 효력은 발생하지 않는 것으로 보아야 한다.) 

 

 

 

'자격증 관련 자료 > 노동법' 카테고리의 다른 글

회사 합병시 근로관계  (0) 2022.03.16
회사 분할로 인한 근로관계 승계  (0) 2022.03.16
직위해제(대기발령)  (0) 2022.03.14
징계 절차에 대한 쟁점  (0) 2022.03.13
징계 양정의 정당성  (0) 2022.03.13
Posted by 샤르딘
,

 

 

직위해제란 근로자의 직무수행능력, 근무성적, 징계 절차 진행, 형사사건 기소 등으로 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미한다(대판 95누15926).  기업 운영상 노동력의 재배치나 수급 조절은 필요 불가결하므로, 직위해제처분은 인사권자인 사용자의 '고유권한'에 해당한다(대판 2000두8011).

 

직위해제는 징계절차를 거쳐야 하는가?

직위해제는 인사상의 불이익한 처분이지만 판례는 직위해제는 장래의 업무상 장애 등을 예방하기 위한 잠정적인 조치로서, 과거의 근로자의 비위행위에 대한 징벌적 제재로서 행하는 징계와는 그 성질이 다르다.  따라서 직위해제처분을 할 때 징계절차를 거쳐야 하는 것은 아니라고 한다(대판95누15926). 또한, 직위해제 후 동일한 사유로 징계를 하더라도 직위해제는 징계와는 그 성질이 다르므로 이는 이중징계금지의 원칙에 위반되지 않는다(대판 91다30729). 

 

직위해제의 정당성 판단 

직위해제도 인사처분에 포함되며 근로자가 불이익을 받을 수 있으므로, '정당한 이유' 없이 불이익한 인사 처분으로부터 근로자를 보호하기 위한 일반 조항인 근로기준법 제23조 제1항의 적용대상이 될 수 있다.

실체적인 측면에서 직위해제의 정당성은 직위해제에 대한 업무상 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 교량하고, 근로자와 성실하게 협의하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 판단하여하며, 여기서 성실한 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당하여 당연 무효가 된다고 볼 수 없다(대판2003다63029). 

대기발령이 정당한 경우라도 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하므로, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다(대판 2005다3991). 

 

절차적 정당성 측면에서 취업규칙 등에 직위해제처분과 관련된 절차를 거치도록 규정하는 경우에, 그러한 절차를 거치지 않은 직위해제 처분은 무효가 되나, 별도의 절차를 규정하지 않는 경우에는, 소명기회 부여 등의 징계 절차를 거칠 의무가 없다는 것이 판례의 태도라고 한다(대판91다30729).

 

직위해제에 이은 당연퇴직

직위해제 처분 이후 일정기간이 경과하여도 직위를 부여받지 못하면 당연 퇴직하는 규정을 두는 경우, 당연퇴직의 법적 성질과 정당성이 문제 된다. 

당연퇴직처분은 근로관계의 자동 종료 사유가 아니고, 근로자 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계를 종료시킨 것으로 해고에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항에 의한 '정당한 이유'가 있어야 한다. 

판례는 직위해제 처분이 정당하게 내려진 후 3월의 기간 동안 직무수행 능력의 회복이나 근무태도 개선 등 직위해제 사유가 소멸됨으로 인해 직위를 부여하여야 할 사정이 있음에도 합리적인 이유 없이 직위를 부여하지 않는 등의 경우가 아닌 한 당연퇴직 처분 그 자체가 인사권의 남용에 해당한다고 볼 수 없다고 보았다(대판 94 43351). 이러한 판례의 태도는 직무수행 능력의 회복이나 근무태도의 개선이 없는 경우 당연퇴직의 정당성을 인정하는 경향을 보인다. 

위 사례와 대비되는 판례(대판2007두1460)에서는 근로자의 비위행위로 인한 정당한 대기발령의 경우라도 대기발령 당시에 이미 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고 사유가 확정되어야 그 당연퇴직처분은 정당하다고 한다. 이는 다시 말해, 비위행위로 인해 해고사유의 '정당한 이유'가 인정되지 않는 경우 당연퇴직의 정당성이 없다고 본다. 

 

해임처분에 선행하는 직위해체처분 무효확인의 이익

근로자를 대기발령 후 동일한 사유로 징계처분을 하였다면, 그러한 징계처분으로 인하여 그 전의 대기발령은 그 효력을 상실하지만, 대기발령 처분에 기하여 발생한 효과는 소급적으로 소멸하지 아니하므로, 인사규정 등에서 대기발령처분에 따른 효과로 승진 ・ 승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 이를 제거하기 위하여 그 실효된 대기발령처분에 대한 '구제를 신청할 이익'이 있다(대판 2007 두 18406). 이와 동일한 취지에서 대기발령 기간 동안 사유가 소멸하지 않아 자동해임처분받은 근로자는 대기발령 무효확인의 소를 제기할 '확인의 이익'도 인정된다(대판 2014다9632).

 

대기발령도 휴직에 해당하여 휴업수당 지급

'휴직'이란 직무의 종사가 불가능하거나 적당하지 않은 사유가 발생한 경우에 근로자의 지위를 유지하면서 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분이다. 사용자의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에게 대기발령을 하였다면 휴직에 해당하고 이는 근로기준법 제46조(휴업수당) 제1항의 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 휴업수당 지급의무가 발생한다(대판2012다12870).  

 

'자격증 관련 자료 > 노동법' 카테고리의 다른 글

회사 분할로 인한 근로관계 승계  (0) 2022.03.16
영업양도와 고용승계  (0) 2022.03.15
징계 절차에 대한 쟁점  (0) 2022.03.13
징계 양정의 정당성  (0) 2022.03.13
징계사유의 정당성  (0) 2022.03.11
Posted by 샤르딘
,

 

징계 절차에 있어서 절차적 정의가 요구되는 쟁점

징계는 실체적 정당성과 절차적 정당성을 함께 갖추어야 하고 이는 '정당한 이유'에 포함된다. 공정한 절차를 통하여 발생한 결과는 정당하다는 절차적 정의는 취업규칙이나 단체협약 등의 징계 절차 규정을 거치는 경우에도 적용된다. 

 

절차적 규정이 있으면 따라야 하나 없으면 무방

판례는 징계의 절차적 규정이 있는 경우 이를 따라야 하지만, 없는 경우 절차를 거치지 않아도 된다고 한다. 취업규칙이나 단체협약에 징계 절차 규정이 있는 경우, 이러한 절차 규정을 위반하여 징계한 경우에는 정당성이 부정된다(대판 90다8077). 노측과 사측 동수로 구성된 징계위원회를 두는 것은 근로자의 참여권을 보장하고 사측의 징계권 남용을 견제하여 절차적 공정성을 확보하기 위함이다. 이와 관련하여 판례(대판2017두70793)에 의하면 단협이나 취규에서 징계위원회 구성을 정하고 있는 경우와 다르게 위원회를 구성하여 징계처분을 하였다면 징계사유의 인정 여부와 무관하게 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.

그러나 취업규칙이나 단체협약 등에 징계에 대한 절차적 규정이 없는 경우에는, 변명의 기회 부여 등의 절차를 거치지 않고 징계하더라도 그 징계의 정당성은 부정되지 않는다.  검토사항은 이러한 경우 소명기회를 부여하지 않기 위해 징계 절차를 규정하지 않는 경우가 우려된다.

 

근로자측 대표를 참여시키지 않는 징계는 무효(단, 스스로 포기 또는 거부 제외)

판례(대판 98두4672)에 의하면 단체협약에서 징계위원회 구성에 근로자측 대표를 참여시키도록 되어 있음에도 이를 위반한 징계권의 행사는 사유의 당부에 관계없이 절차적 정의에 반하는 처사로써 무효라고 한다.  다만, 노동조합 등 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수 없다고 한다.  

 

단체협약과 취업규칙 등에 징계위원의 자격 ・ 선임에 관한 규정이 없는 경우

사용자 임의 선임은 불가

판례(대판2006다48069)에 의하면 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격 ・ 선임절차에 관한 규정이 없더라도, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 대변해 왔다는 등 특별한 사정이 없는 한 사용자가 임의로 노특 징계위원을 위촉할 수 없다.

징계위원은 소속된 근로자에 한정

사측이 소속 근로자가 아닌 금속노조 소속 간부 2명을 근로자측 징계위원으로 받아들이지 않는 데 잘못이 없으며, 이는 '노조 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것'이므로 단체협약 위반이 아니라고 보았으며, 본 판례에서 기업별 단위노조와 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명으로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, '사용자 회사에 소속된 근로자'에 한정된다. 나아가 기업별 단위노조가 단체협약을 체결한 후 산별노조가 단체협약상의 권리 ・ 의무를 승계하더라도, 이후 새로운 단체협약이 체결되지 않았다면 근로자의 징계절차에는 기존 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 근로자 측 징계위원은 '사용자 회사에 소속된 근로자로 한정'되어야 한다(대판2013두3351).

 

상당기간을 둔 징계위원회 출석 통보

취업규칙 등에 징계위원회 출석 통보의 시기와 방법에 관한 구체적인 규정이 없는 경우, 징계대상자가 변명과 소명자료 등을 준비할 상당한 기간을 두고 통보해야 한다. 시간적 여유없이 촉박하게 이루어진 통보는 취업규칙 등이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로 부적법하다. 설령 징계대상자가 출석하여 진술을 하였더라도, 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한, 그 징계위원회에서 의결한 징계는 무효이다. 

 

소명기회 부여는 진술할 기회를 부여하면 충분하다

이러한 소명기회를 부여할 때, 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대판2016두56042). 또한, 판례(2007다51758)는 단체협약에서 징계사유에 대한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우 그 기회를 제공하면 되는 것이고, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니라고 한다. 

 

징계사유의 추가

판례(대판2010다100919)에 의하면, 징계위원회는 징계의결이 요구된 사항만을 대상으로 심리 ・ 판단하여야 하고 이를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 사유를 추가하여 징계의결을 할 수 없다. 징계위원회가 당초 요구되지 않은 새로운 징계사항인 '음주상태에서 출석하여 한 진술에 대한 품위유지의무 위반'을 추가하여 징계의결하여 징계해고한 경우 근로자가 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없는 징계절차를 위반하여 이루어진 징계해고처분은 무효이다. 

재심절차에 있어서도 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심 기회를 박탈하는 것이므로 원칙적으로 허용되지 않는다고 판시하였다(대판96누6410).

 

재심절차 하자

재심절차는 징계처분에 대한 구체 내지 확정절차로서 초심절차와 함께 전부가 하나의 징계절차를 이루므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나, 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없다면 그 징계처분은 무효가 된다(대판93다29662)

 

징계사유 발생시와 징계절차 요구시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙에 의하는 것이 원칙이다. 그 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근기법 제96조 제1항(취업규칙은 법령이나 단협과 어긋나서는 아니 됨)에 따라 효력이 없다고 할 수 없다. 개정 취업규칙의 적용과 관련하여서는 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 대한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 그러한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 신의칙상 그 적용이 제한될 수 있을 뿐이다(대판2014두5040)고 한다. 

'자격증 관련 자료 > 노동법' 카테고리의 다른 글

영업양도와 고용승계  (0) 2022.03.15
직위해제(대기발령)  (0) 2022.03.14
징계 양정의 정당성  (0) 2022.03.13
징계사유의 정당성  (0) 2022.03.11
회사내 징계의 법적 근거  (0) 2022.03.10
Posted by 샤르딘
,

 

징계양정은 근로자의 비위행위에 대하여 처분할 징계의 내용을 확정하는 것을 말한다.  어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 그러한 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대판 2000다60890). 

근로자에게 여러가지 징계혐의 사실이 있는 경우 징계사유 하니씩 또는 그 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 '전체의 사유'에 비추어 판단하여야 하며, 어떤 비위행위가 징계사유가 되는지 여부는 '징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가' 여부에 의하여 결정되어야 하고 반드시 징계의결서 등에 기재된 취업규칙 등 근거 사유만으로 한정되는 것은 아니다. 또한 징계사유로 삼지 않은 행위라도 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후 비위행위 사실 등은 '징계양정'의 참작자료로 삼을 수 있다(대판2010다21962).

징계해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도 인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 제반 사정을 종합적으로 검토하여 판단한다(대판2013두13198).

형평성의 원칙상 같은 비위행위 사실에 대하여 과거의 다른 근로자에게 과한 징계 수단과 동등하거나 비슷하여야 한다. 

이중징계 금지의 원칙에 의하여 정당한 징계사유가 있는 경우에도 동일한 사유에 대해 이중으로 징계할 수 없다. 사용자는 징계절차 상의 하자나 징계사유의 인정, 징계양정의 부당 등에 스스로 잘못을 인정하여 징계처분을 취소할 수 있고, 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다(대판 93다26496).

 

 

'자격증 관련 자료 > 노동법' 카테고리의 다른 글

직위해제(대기발령)  (0) 2022.03.14
징계 절차에 대한 쟁점  (0) 2022.03.13
징계사유의 정당성  (0) 2022.03.11
회사내 징계의 법적 근거  (0) 2022.03.10
휴직명령의 정당성  (0) 2022.03.08
Posted by 샤르딘
,