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고양평화누리 자전거길 지도

고양 평화누리 자전거길은 행주산성에서 신평길을 거쳐 파주까지 이어진다. 행주대교 북단 아래 2019년 부터 군부대 철책선이 제거되어 한강을 따라 시원하게 달릴 수 있다. 파주 출판도시까지 약 19Km 정도이며 1시간 40분 정도가 소요된다.

위 GPS 파일은 유사 구간인 고양시 화정역 부근에서 임진각 까지 GPS 자료이다. 오픈라이더와 같은 앱을 활용하여 자전거 네비게이션으로 이용할 수 있다. 

고양시 자전거 둘레길 1 코스는 고양평화누리자전거길, 창릉천자전거길, 공릉천자전거길, 경의선자전거길을 따라 약 60Km의 거리이며 약 4시간이 소요된다. 

고양시에서는 자전거 둘레길 안내 책자를 제작하여 배포하고 있다.  자전거를 이용하는 일반 성인의 스킬로 탐방이 가능한 코스로 개발 되었다고 한다. 코스별로 고양시의 역사와 문화를 체험할 수 있는 탐방장소가 수록되어 있다. 지도는 가까운 전철역, 주요도로 하천, 다리 등을 식별하기 용이하게 하여 일반인도 쉽게 지도를 보고 찾아 갈 수 있게 하였다.  

고양시 자전거 지도는 2020년에 제작되어 고양시의 행정복지센터와 관광정보센터, 구청 시민봉사과에 비치되어 있다.  

고양시청의 홈페이지에서 생활정보>대중교통정보>자전거 매뉴로 들어가서 다운로드를 받을 수도 있다. 주요 코스 몇 개는 아래 페이지에서 캡쳐하였다.

고양시 자전거 둘레길 코스1

고양 평화누리길 자전거 코스 

신묘장구대다라니

나모라 다나다라 야야 나막알약 바로기제 새바라야 모지사다바야

마하사다바야 마하가로 니가야 옴살바 바예수 다라나 가라야

다사명 나막 가리다바 이맘 알야 바로기제 새바라 다바 니라간타

나막 하리나야 마발다 이사미 살발타 사다남 수반 아예염

살바보다남 바바말아 미수다감 다냐타 옴 아로계 아로가 마지로가

지가란제 혜혜 하례 마하모지 사다바 사마라 사마라 하리나야

구로 구로 갈마 사다야 사다야 도로 도로 미연제 마하 미연제

다라 다라 다린 나례 새바라 자라 자라 마라 미마라 아마라

몰제 예혜혜 로계 새바라 라아미사미 나사야 나베 사미사미

나사야 모하자라 미사미 나사야 호로 호로 마라호로 하례 바나마

나바 사라사라 시리시리 소로소로 못쟈못쟈 모다야 모다야

매다리야 니라간타 가마사 날사남 바라 하라 나야 마낙 사바하

싣다야 사바하 마하 싣다야 사바하 싣다 유예 새바라야 사바하

니라간타야 사바하 바라하 목카 싱하목카야 사바하 바나마 하따야

사바하 자가라 욕다야 사바하 상카 섭나녜 모다나야 사바하

마하라 구타 다라야 사바하 바마사간타니사 시체다 가릿나 이나야

사바하 먀가라잘마 이바 사나야 사바하

나모라 다나다라 야야 나막알야바로기제 새바라야 사바하

근로자가 부당해고구제재심판정의 취소를 구하는 소를 제기한 후 정년이 된 경우에도 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다. (대판[전합] 2020.2.20, 2019두52386)

【요 지】 1.  부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다.

   2.  위와 같은 법리는 근로자가 근로기준법 제30조제3항에 따라 금품지급명령을 신청한 경우에도 마찬가지로 적용된다.

   3.  이와 달리 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우 소의 이익이 소멸된다는 취지로 판단한 종전 판결은 이 판결과 배치되는 범위 내에서 이를 변경한다.

   [원고가 부당해고구제 재심판정 취소소송을 제기한 후 제1심 소송 계속 중 정년에 도달한 사안에서, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함되는 점, 근로자가 미지급 임금에 관해 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익이 있는 점, 민사소송과 별개로 신속·간이한 구제절차 및 이에 따른 행정소송을 통해 부당해고로 입은 임금 상당액의 손실을 회복할 수 있도록 하는 것이 부당해고 구제명령제도의 취지에 부합하는 점 등을 들어 원고에게 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 인정된다고 판단하여 기존 판례를 변경하고(전원일치 의견), 이와 달리 소의 이익이 없다고 보아 이 사건 소를 각하한 제1심판결을 정당하다고 판단한 원심을 파기하여 제1심판결을 취소하고 사건을 제1심법원에 환송한 사례.]

   * 대법원 판결

   * 사 건 : 2019두52386 부당해고구제재심판정취소

   * 원고, 상고인 :

   * 피고, 피상고인 : 중앙노동위원회위원장

   * 피고보조참가인 :

   * 원심판결 : 서울고등법원 2019.9.4. 선고 2019누30487 판결

   * 판결선고 : 2020.02.20.

   【주 문】 원심판결을 파기한다.

   제1심 판결을 취소하고, 사건을 서울행정법원에 환송한다.

   【이 유】 상고이유를 판단한다.

   1.  사건 개요와 원심 판단

   가. 사건 개요

   (1) 원고는 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 근무하던 중 2016.12.경 참가인으로부터 해고를 통보받았다.

   (2) 원고는 2017.1.17. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 그 후 근로기준법 제30조제3항에 따라 원직복직 대신 임금 상당액 이상의 금품 지급명령(이하 ‘금품지급명령’이라 한다)을 구하는 것으로 신청취지를 변경하였다.

   (3) 서울지방노동위원회는 원고에 대한 해고에 정당한 이유가 있다고 보아 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

   (4) 원고는 2017.9.22. 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소(이하 ‘이 사건 소’라 한다)를 제기하였다.

   (5) 참가인은 2017.9.19. 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 개정하여 이 사건 소가 제1심 법원에 계속중이던 2017.10.1.부터 시행하였다(이하 ‘개정 취업규칙’이라 한다). 정년 규정이 없던 개정 전 취업규칙과 달리 개정 취업규칙에는 근로자가 만 60세에 도달하는 날을 정년으로 하고, 정년 규정은 개정 취업규칙 시행일 이전에 입사한 직원에게도 적용되는 것으로 정하였다.

   나. 원심 판단

   원심은 원고가 개정 취업규칙 시행일인 2017.10.1. 정년이 되어 당연퇴직함에 따라 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 소멸하였다고 보아, 이 사건 소를 각하한 제1심 판결을 그대로 유지하였다.

   2.  개정 취업규칙의 적용 등에 관한 상고이유에 대하여

   원심은 그 판시와 같은 이유로 개정 취업규칙이 원고에게 적용된다고 보아, 원고는 2017.10.1. 정년이 되어 당연퇴직한다고 판단하였다.

   관련 법리와 기록에 따라 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 취업규칙 불이익 변경에 관한 법리를 오해하거나, 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 원심의 소송절차가 헌법상 평등원칙에 어긋나 판결에 영향을 미치는 등의 잘못이 없다.

   3.  소의 이익에 관한 상고이유에 대하여

   가. 기존 대법원 판례의 태도

   종래 대법원은 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 사직하거나 정년에 도달하거나 근로계약기간이 만료하는 등의 이유로 근로관계가 종료한 경우, 근로자가 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 원직에 복직하는 것이 불가능하고, 해고기간 중에 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 민사소송절차를 통하여 해결할 수 있다는 등의 이유를 들어 소의 이익을 부정하여 왔다(대법원 1995.12.5. 선고 95누12347 판결, 대법원 2001.4.10. 선고 2001두533 판결, 대법원 2011.5.13. 선고 2011두1993 판결, 대법원 2012.7.26. 선고 2012두3484 판결, 대법원 2015.1.29. 선고 2012두4746 판결 등. 이하 ‘종전 판결’이라 한다).

   나. 소의 이익을 인정할 당위성과 그 근거

   (1) 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다. 그 상세한 이유는 다음과 같다.

   (가) 근로기준법은 부당해고 구제명령제도에 관하여 “사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.”(제28조제1항), “노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 관정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.”(제30조제1항)라고 규정하고 있다. 부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복, 즉 근로자가 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익의 회복을 위해 도입된 제도로서, 근로자 지위의 회복만을 목적으로 하는 것이 아니다. 해고를 당한 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하더라도, 부당한 해고라는 사실을 확인하여 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함된다.

   (나) 노동위원회는 부당해고가 성립한다고 인정되면 부당해고임을 확인하고 근로자를 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 취지의 구제명령을 하고 있다. 부당한 해고를 당한 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것과, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것 중 어느 것이 더 우월한 구제방법이라고 말할 수 없다. 근로자를 원직에 복직하도록 하는 것은 장래의 근로관계에 대한 조치이고, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것은 근로자가 부당한 해고의 효력을 다투고 있던 기간 중의 근로관계의 불확실성에 따른 법률관계를 정리하기 위한 것으로 서로 목적과 효과가 다르기 때문에 원직복직이 가능한 근로자에 한정하여 임금 상당액을 지급받도록 할 것은 아니다.

   (다) 노동위원회가 하는 구제명령은 사용자에게 이에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노사간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니지만, 구제명령이 내려지면 사용자는 이를 이행하여야 할 공법상의 의무를 부담하고, 이행하지 아니할 경우에는 이행강제금이 부과되며(근로기준법 제33조), 확정된 구제명령을 이행하지 아니한 자는 형사처벌의 대상이 되는(근로기준법 제111조) 등 구제명령은 간접적인 강제력을 가진다. 따라서 근로자가 구제명령을 통해 유효한 집행권원을 획득하는 것은 아니지만, 해고기간 중의 미지급 임금과 관련하여 강제력 있는 구제명령을 얻을 이익이 있으므로 이를 위해 재심판정의 취소를 구할 이익도 인정된다고 봄이 타당하다.

   (라) 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받기 위하여 민사소송을 제기할 수 있다는 사정이 소의 이익을 부정할 이유가 되지는 않는다.

   행정적 구제절차인 부당해고 구제명령제도는 민사소송을 통한 통상적인 권리구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속·간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하는 데에 그 제도적 취지가 있다(대법원 1997.2.14. 선고 96누5926 판결 참조).

   근로자가 해고기간 중 받지 못한 임금을 지급받기 위하여 민사소송을 제기할 수 있음은 물론이지만, 그와 별개로 신속·간이한 구제절차 및 이에 따른 행정소송을 통해 부당해고를 확인받고 부당해고로 입은 임금 상당액의 손실을 회복할 수 있도록 하는 것이 부당해고 구제명령제도의 취지에 부합한다.

   (마) 종전 판결은 금품지급명령을 도입한 근로기준법 개정 취지에 맞지 않고, 기간제근로자의 실효적이고 직접적인 권리구제를 사실상 부정하는 결과가 되어 부당하다.

   2007.1.26. 개정된 근로기준법 제33조의3 제1항(현행 근로기준법 제30조제3항)은 부당한 해고의 구제방식을 다양화함으로써 권리구제의 실효성을 제고할 목적으로, 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있게 하였다. 이와 같이 원직복직을 전제로 하지 않는 구제수단을 제도적으로 도입한 점에 비추어 보면 원직복직이 불가능한 경우에도 소의 이익을 인정하여 근로자가 구제받을 기회를 주는 것이 타당하다.

   기간제근로자가 근로계약기간 중 부당한 해고를 당했다는 이유로 부당해고 구제신청을 하였으나 구제신청이 기각된 경우, 근로자가 제기한 소송이 진행되는 중에 근로계약기간이 종료되는 경우가 적지 않다. 종전 판결에 따르면 이 경우 소의 이익이 인정되지 않으므로 기간제근로자는 구제받기 어렵다. 기간제근로자에 대한 부당해고의 원상회복을 위해서는 원직복직보다 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것이 더 중요할 수 있음에도 불구하고 본안을 판단하지 않는 종전 판결의 태도는 기간제근로자의 권리구제에 실질적인 흠결을 초래한다.

   (2) 위와 같은 법리는 근로자가 근로기준법 제30조제3항에 따라 금품지급명령을 신청한 경우에도 마찬가지로 적용된다.

   (3) 이와 달리 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우 소의 이익이 소멸된다는 취지로 판단한 종전 판결을 비롯하여 같은 취지의 판결은 이 판결과 배치되는 범위 내에서 이를 변경한다.

   다. 이 사건에 대한 판단

   앞에서 인정한 사실을 위 법리에 따라 살펴보면, 원고가 제1심 법원 소송계속 중 개정 취업규칙에 따라 2017.10.1. 당연퇴직하여 원직에 복직하는 것이 불가능하게 되었다고 하더라도 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 있다.

   그런데도 원심은 이와 달리 원고가 당연퇴직하였으므로 종전 근로자 지위를 회복하거나 이를 대신하는 금품지급명령이 불가능하다는 등의 이유로 원고에게 소의 이익이 없다고 보아 이 사건 소를 각하한 제1심 판결을 정당하다고 판단하였다. 이러한 원심 판결에는 소의 이익에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

   4.  결론

   그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하기로 하되, 이 사건은 대법원이 직접 재판하기에 충분하므로 자판하기로 하여 제1심 판결을 취소하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 제1심 법원에 환송하기로 하여, 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

노동법 주요법률 제정 연혁

1953년 노동4법(노조법, 쟁조법, 노위법, 근기법) 제정

1963년 산업재해보상보험법 재정 및 노동조합의 부당노동행위 삭제 및 원상회복주의

1980년 노사협의회법을 노동조합법에서 분리 규정, 기업별노조로 제한

1986년 부당노동행위 구제 제도에 원상회복주의와 직벌주의 채택

1987년 남녀고용평등법 제정

1997년 정리해고 법제화, 민주노총 및 교원노조 합법화, 복수노조 허용 및 전임자 급여지급 금지

1999년 교원노조법 제정

2005년 공무원노조법 제정

2006년 기간제 및 단시간 근로자 보호등에 관한 법률 제정

대한민국 헌법 제17조에서는 ‘근로조건의 기준은 법률로 정하고 여자와 소년의 근로는 특별한 보호를 받는다.’라고 함으로써 개별적 근로관계에 있어서 노동보호입법의 근거를 마련하였으며, 제18조에서 단결권 등의 노동 3권을 보장함으로써 집단적 노사관계법의 제정을 선언하였다. 이에 따라 1953년에 「노동조합법」, 「노동쟁의조정법」, 「노동위원회법」 및 「근로기준법」의 노동4법이 제정되었다. 집단적 노사관계법은 일본의 1949년 개정 노동조합법을 모방하여 노동조합의 자유설립 주의, 노동조합의 자주성과 민주성 확보, 자율적 단체교섭 및 자주적 쟁의조정원칙 등이 반영되었고, 근로기준법은 일본 노동기준법을 계수하여 내용면에서는 전향적인 입법이 이루어졌으나 법과 현실의 괴리로 그 시행이 제대로 이루어지지는 않았다.

제3공화국 초기노동입법의 특징은 근로관계에 대하여 국가가 적극적으로 개입하고자 하는 정책의지를 강하게 나타내고 있는데, 이는 근로자의 보호입법의 강화, 공익 중심의 노동행정 확립, 노동쟁의의 제한, 부당노동행위에 대한 실질적인 구제책 마련 등으로 표현되었다. 1961년에 5ㆍ16 군사정변이 발생하면서 포고령 제6호에 의하여 노동4법의 효력이 일시 정지되고, 이어 「근로자의단체활동에관한임시조치법」 (1961년)이 공포되었다. 그리하여 1953년 노동4법이 제정된 이후 처음으로 근로기준법이 일부 개정(1961년)되었으며, 제3공화국 수립 후에는 2차에 걸친 노동조합법의 개정과 각각 3차에 걸쳐 노동쟁의조정법과 노동위원회 법의 개정이 있었다. 노동조합법 개정의 주요 내용은 노사협의회의 설치, 노동조합의 정치활동 금지, 단체 협약의 효력 확장, 부당노동행위에 대한 원상회복주의의 도입 등이며, 노동쟁의조정법 개정의 주 요 내용은 공익사업범위의 확대, 노동쟁의에 대한 노동위원회의 적법심사, 알선서ㆍ조정서 및 중재재정의 효력을 단체협약의 효력과 동일하게 인정, 긴급 조정제의 신설 등이며, 노동 위원회법은 공익위원 수의 증원, 상임위원제의 신설, 중앙노동위원회의 지시권 신설 등의 개정이 있었다. 근로기준법에 있어서는 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 통상임 금을 평균임금으로 산정, 휴업 지급의 예외규정, 월차 유급휴가의 적치 제도, 여자의 산전후유급보호휴가제 등의 개정이 있었다.

1972년 12월에 이른바 유신헌법이 공포되면서 단결권 등의 노동3권은 법률이 정하는 범위 내에 있어서만 보장되고, 공무원과 국가ㆍ지방자치단체ㆍ국영기업체ㆍ공익사업체 또는 국민경제에 중대한 영향을 미치는 사업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 이를 제한하거나 인정하지 않을 수 있게 되었다. 이에 근거하여 1973년에 노동조합법ㆍ노동쟁의조정법 및 노동위원회법이 개정되었으며, 1974년에는 근로기준법과 함께 노동조합법ㆍ노동쟁의조정법이 다시 개정되었다. 유신체제하에서 노동입법의 특징은 노사협의제의 기능을 강화하여 근로자의 의사를 존중하였으며, 노동보호입법을 강화하는 대신에 산업평화의 유지와 사회불안요소의 제거라는 명목으로 노동쟁의에 관한 규제를 더욱 확대하였으며, 이와 같은 목표를 달성하기 위하여 노동행정력을 한층 강화하였다.  

1980년 10월에 제5공화국이 공포ㆍ시행한 근로관계에 대한 헌법의 특색은 다음과 같이 요약할 수 있다. 먼저 헌법 제30조는 개별적 근로관계에 있어서 국가는 고용증진과 함께 적정임금의 보장에 노력한다고 함으로써 장래 노동보호입법으로서의 최저임금법등의 제정을 예정하고 있고, 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 함으로써 ‘인간의 존엄성의 보장’이라는 표현을 첨가하고 있으며, 국가유공자 등에 대한 우선취업 보장조항을 신설하였다. 헌법 제31조는 집단적 노사관계에 대해 규정하고 있는데, 노동3권의 보장에 있어서 단체행동권의 행사에 있어서만 법률에 의하여 제한을 받는다고 하는 제한규정을 두고 있고 단결권과 단체교섭권의 행사에는 제한을 두지 않았다. 이는 구 헌법에서 단결권을 비롯한 노동3권이 모두 법률이 정하는 범위 내에서만 보장을 받는다고 한 조항을 개정한 것이다. 이에 따라 동년 12월 국가비상입법회의에서 노동4법의 전면개정과 더불어「노사협의회법」을 새로 제정하였는데, 그 주요내용은 다음과 같다. 새로 제정된 노사협의회법에서는 종래 노동조합법에서 행정적인 지도 아래 운영되어 온 노사협의회제도를 강제화시켰으며, 노동조합법에서는 노동조합의 조직에 있어서 원칙적으로 기업별 조합에 한정하고, 제3자 개입의 금지, 단체협약에 대한 행정관청의 취소ㆍ변경권 부여, 유니온 숍 규정의 삭제 등의 개정이 있었다. 노동쟁의조정법에서는 공무원ㆍ국공영기업과 방 위산업체 종사자의 쟁의행위 금지, 사업장 밖에서의 쟁의행위 금지, 쟁의행위에서 제3자 개입 금지, 냉각기간의 연장, 모든 사업에서 강제직권 중재회부 등의 개정이 있었다. 근로기준법에서는 동일사업 내 퇴직금차등제도 금지, 임금채권우선변제에서 조세ㆍ공과금에 임금채권 우선순위 부여, 1주간 단위의 변형근로제 도입, 임금체불 사용자에 대해 체형인정 등의 개정이 있었다. 

1987년 11월에 제8차 개정헌법이 공포되었는데, 구헌법에서는 단체행동권의 행사에 대하여‘법률이 정하는 바에 의한다’고 함으로써 유보조항을 두고 있었으나 새헌법에서는 이를 삭제하였으며, 단체행동권의 제한에 있어서 그 제한범위를 대폭 축소하였다. 새헌법의 제정 과 함께 같은 해에 노동관계법도 대폭 개정되었으며「남녀고용평등법」(1987)이 새로 제정 되었다. 근로기준법에 있어서는 최우선 임금채권변제 신설과 변형근로제의 폐지가 있었다. 노동조 합법에서는 기업별 조합에 한정한 노동조합의 조직형태를 자유설립주의로 전환하였으며, 노동조합의 자율성을 보장하기 위하여 규약과 결의의 취소ㆍ변경 명령을 법령에 위반하였 을 때에 한정하는 동시에 변경ㆍ보완ㆍ시정만 명할 수 있도록 하고 노동조합의 해산과 임 원개선명령권을 폐지하였고, 단체교섭권 위임의 제한을 삭제하였으며, 유니온 숍 제도를 다 시 부활시켰다. 노동쟁의조정법에서는 공익사업 범위 축소, 임의조정제도 신설, 냉각기간의 단축, 쟁의조정에 있어서 행정관청으로 이관하였던 알선기능을 다시 노동위원회 소관으로 하였고, 공익사업에 있어서의 직권중재는 노동위원회의 직권에 의해서만 결정하도록 하는 등의 개정이 있었다. 노사협의회법에서는 협의회의 자율성을 보장하고 기능의 활성화를 위 하여 근로자 위원의 결격사유조항, 관계공무원의 의견진술권, 협의회의 해산권 등을 모두 삭제하였으며, 협의회의 협의사항과 보고사항을 추가하였다. 

1993년에는 「고용보험법」을 제정하였고, ‘직업안정및고용촉진에관한법률’을‘직업안정법’으로 전면 개정하였다. 1994년 산업재해보상보험법을 개정하여 산업재해보상보험업무의 전문성과 효율성을 확보하기 위하여 근로복지공단을 설립하고, 산재보험특별회계를 폐지하는 대신 산업재해보 상보험기금을 설치하는 것으로 하였다. 

1993년 문민정부 출범 이후 노동법 개정작업은 대통령 공약 및 민주화 개혁의 일환으로 추진되어오다 1996년‘노사관계개혁위원회’의 출범으로 본격화되었다. 이러한 배경은 1992년부터 활동 중이던‘노동관계법연구위원회’가 공익안을 마련해 놓고도 이해당사자의 반발로 공개조차 하지 못했던 점을 감안하여 공론화를 통한 사회적 합의방식을 선택한 것이다. 1996년의 노동법 개정은 근로기준법의 경우 노동시장의 유연화와 관련하여 해고와 근로 시간을 중심으로 개정이 이루어졌으며, 노동조합법과 노동쟁의조정법을 통합하여「노동조 합및노동관계조정법」을 새로 제정하였으며, 기존의 노사협의회법을「근로자참여및협력증진 에관한법률」로 명칭을 변경하면서 노사협의회의 기능에 보고사항과 협의사항 외에 합의사 항을 추가하는 등 근로자의 참여범위를 확대하였으며, 노동위원회의 독립성ㆍ전문성을 제 고하는 방향으로 노동위원회법을 개정하였다. 주요 개정내용으로는 근로기준법에서는 경영상 이유에 의한 해고제의 신설, 탄력적 근로 시간제ㆍ선택적 근로시간제ㆍ인정근로시간제ㆍ재량근로시간제를 포함하는 유연적 근로시 간제의 도입, 단시간 근로자의 보호규정 신설, 퇴직금중간정산제와 퇴직연금보험제의 도입 등이 이루어졌다. 노동조합 및 노동관계 조정법에서는 노조의 정치활동 금지규정 삭제, 복수노조 설립 허용(경과조치를 둠), 노조전임자규정 신설, 노조대표자에 대해 단체협약체결권 부여, 제3자 개입금지조항의 개정, 쟁의행위기간 중 대체근로의 예외적 허용, 조정전치주 의제도의 신설, 조정절차에서 알선절차의 폐지, 부당노동행위에 대한 법원의 긴급이행명령 제도의 도입 등이 이루어졌다. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에서는 노사합의사항의 신설, 의결된 사항의 이행확보규정의 신설, 중앙노사협의회를 중앙노사정협의회로 변경 등 의 개정이 있었으며, 노동위원회법에서는 공익위원을 심판담당과 조정담당으로 구분하고, 중앙노동위원회 위원장의 권한을 강화하는 등의 개정이 이루어졌다.

1997년 12월 3일 ‘IMF 관리체제’가 시작되자 IMF 측은 구제금융을 지원해 주는 대가로 전 산업에 걸친 구조조정을 요구하면서 노동부문에서는 노동시장의 유연성 제고 및 고용보험제도의 강화를 요구하였다. 이와 같은 배경하에서 당면한 경제위기 타파를 위한 방안을 모색하기 위하여 1998년 1월 15일‘노사정위원회’가 발족되어 2월 7일‘경제위기 극복을 위한 사회협약’을 체결하였고 이의 후속조치로 2월 20일 노동관계법의 제ㆍ개정이 이루어졌는데, 이것은 ‘정리해고제’와 ‘파견근로제’의 조기도입으로 나타났다.

경영상 이유에 의한 해고의 조기시행과 더불어 「파견근로자보호등에관한법률」(1998년)이 제정되었다. 이 법은 파견근로를 합법화함으로써 파견근로자의 권익을 보호하고 기업의 인력관리에 신축성을 제고하려는 취지에서 제정되었다. 또한 기업도산으로 사업주의 임금지급이 곤란한 경우 사업주를 대신하여 일정범위의 체불임금을 지급할 수 있도록 하는 「임금 채권보장법」(1998년)을 제정하였으며, 공무원의 근무환경 개선과 업무능률 향상ㆍ고충처리 등을 위한 「공무원직장협의회의설치및운영에관한법률」(1998년)이 제정되었다. 1999년 1월에는「교원의노동조합설립및운영에관한법률」이 교육관계법이 아닌 노동관계법의 하나로 제정되었는데, 노사정위원회라는 정책협의의 장을 통하여 노ㆍ사ㆍ정 관계자들이 도출한 합의안을 토대로 제정한 것이다. 이 법의 제정으로 그동안 제한되어왔던 교원의 노동기본권이 보장됨으로써 보편화된 국제노동기준을 준수할 수 있도록 하였다. 동년 5월에는 1998년에 발족한‘노사정위원회’를 상설 정책협의기구화하기 위해 「노사정위원회의설치및운영등에관한법률」을 제정하였다.

참여정부 들어 가장 먼저 제정된 노동관계법은 「외국인근로자의고용등에관한법률」(2003. 8월)이다. 이 법은 내국인 근로자에 대한 고용기회 보호의 원칙하에 외국인 근로자를 체계 적으로 도입함으로써 인력수급을 원활히 하여 중소기업 등의 인력부족을 해소하고 지속적 인 경제성장을 도모하는 한편, 외국인 근로자의 효율적인 고용관리와 근로자로서의 권익을 보호하기 위한 장치를 마련하고자 한 것이다. 2003년 9월 15일 법정근로시간을 단축하는 근로기준법 개정이 있었는데, 이것은 근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 강화에 이바지하기 위하여 법정근로시간을 주 40시간으로 단축하고 근로시간 및 휴가제도를 국제기준에 맞도록 개선하기 위한 것이었다. 

2005년 3월 31일 근로기준법 개정에서는 임금체불의 예방 및 체불임금의 조기청산을 유도하기 위하여 체불사업주에 대한 경제적 제재를 강화하되 형사처벌제도는 합리적으로 개선하고, 국제화된 노동환경과 국제요구 수준에 부응하고 우리의 노동현실에 맞추기 위하여 우리나라의 취업최저연령을 의무교육이 종료되는 연령으로 상향조정하였으며, 산전후휴가· 육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항을 취업규칙 기재내용에 추가함으로써 여 성근로자의 보호를 한층 강화하였다. 또한, 2005년 5월 31일 근로기준법을 개정하여 사용자는 출산 여성뿐만 아니라 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에도 보호휴가를 주도록 하고, 이에 따른 휴가 중 최초 60일까지는 유급으로 하되 ‘남녀고용평등법’에 의하여 국가가 산전후휴가급여 등을 지급한 경우에는 사용자로 하여금 그 금액의 한도 안 에서 임금 지급의 책임을 면하게 하였다. 2005년 1월 27일「공무원의노동조합설립및운영등에관한법률」이 제정(2006. 1. 28 시행)되었 는데, 이는 헌법의 규정에 의한 공무원의 노동기본권을 보장하기 위하여 공무원의 노동조합 설립 및 운영, 단체교섭, 분쟁조정절차에 관한 사항을 정함으로써 공무원의 근무조건 개선 과 사회적ㆍ경제적 지위향상을 기하려는 것이다. 같은 날 기존의 근로기준법 제34조에 규정 되어 있던 퇴직금 관련조항을 모두 모아 「근로자퇴직급여보장법」을 제정하고 새로이 퇴직 연금제도를 도입하였다. 이 법은 인구 고령화에 대응하여 현재 일시금 위주로 운영되고 있는 퇴직금 제도를 퇴직연금제도로 전환할 수 있도록 하여 노후 소득재원 확충을 통한 근로 자의 노후 생활안정에 기여하도록 하는 한편, 상시근로자 4인 이하 사업장에 대하여 퇴직급 여제도를 확대 적용하도록 하였다(상시근로자 4인 이하 사업장에 대해서는 2008년 이후 2010년 이내에 시행하는 것으로 함). 2006년 12월 30일 노사관계 선진화방안의 일환으로「노동조합및노동관계조정법」이 개정되 어 그간 쟁의권을 과도하게 제한한다는 지적을 받아 온 직권중재제도가 폐지되고, 2008년 1 월부터는 필수유지업무제도가 시행되도록 하는 등 노사관계 선진화를 위한 제도적 기반이 마련되었다.

2006년 11월 30일 비정규직 보호 3법 (「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제정안」, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 개정안」, 「노동위원회법 개정안」)이 2년여 만에 국회를 통과, 비정규직을 차별과 남용으로부터 보호할 수 있는 법적·제도적 장치가 마련 되었다. 비정규직 근로자 보호법안은 비정규직 근로자(기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자)에 대 한 불합리한 차별적 처우를 금지하면서 노동위원회를 통한 차별시정절차를 새로 도입하였다. 근로자파견 대상업무에 대해서는 포지티브(Positive) 방식을 유지하되, 파견기간 2년을 초과하여 계속해서 파견근로자를 사용하는 경우, 사용사업주의 고용의제를 직접 고용의무로 변경하였다.

미국방부가 UFO 영상을 공개했다. 지난 2015년과 2004년에 촬영된 영상이라고 한다. 미 국방부 대변인은 UFO 영상에 대한 오해를 종식시키기 위해 공개를 결정했다고 한다. CNN 등 해외 주요외신은 UFO 영상과 함께 관련 기사를 쏟아 내었다. UFO 영상에서 미 해군 조종사들이 동영상을 촬영하며 놀라서 나눈 대화도 수록되었다. '바람 반대 방향으로 엄청난 속도로 간다' '회전하고 있다' 등의 목소리가 담겨있다.  

미 국방부가 공개한 UFO 영상들은 2004년과 2015년에 미국 해군 전투기 조종사들이 훈련 중에 촬영했다. 이후 UFO 영상은 미 뉴욕타임스(NYT)에 보도되었고 미식별 항공 현상 연구 민간 업체에 의해 세상에 알려지게 되었다. 2004년 해당 미확인물체 중 하나를 봤던 미 해군 조종사들 중 한 명은 2017년 CNN과의 인터뷰에서 “설명할 수 없는 방식으로 움직였다”고 말했다. 데이비드 프레이머 미 해군 예비역 조종사는 “그 물체(UFO)에 가까이 가려하자 급 가속하여 높여 2초도 안 되어 남쪽으로 사라졌다”며 “탁구공처럼 순식간에 사라졌다”고 말했다.

[가디언지의 유튜브 기사]

https://www.youtube.com/watch?v=auITEKd4sjA

[미국 국방부 UFO 영상 공개 유튜브]

https://youtu.be/lWLZgnmRDs4

https://youtu.be/2TumprpOwHY

https://youtu.be/VUrTsrhVce4

한편, 지난 2017년 미국 국방부가 미확인비행물체(UFO)에 대한 비밀 연구 프로젝트를 진행해온 사실을 처음으로 인정한 바 있다. 

프로젝트의 이름은 ‘첨단 항공우주 위협 식별 프로그램’(Advanced Aerospace Threat Identification Program)이었다. 2007년 미 국방정보국(DIA) 업무의 하나로 시작됐다. 미 국방예산 2200만 달러가 이 프로그램에 지원됐다.

미 국방부 관리들은 당시 UFO 연구 프로그램의 존재를 확인하면서도, 현재는 중단한 상태라고 밝혔다. 반면에 연구 관련자들은 해당 프로그램에 대한 예산지원만 중단됐을 뿐 연구는 최근까지도 계속됐다고 주장한다. 

이 프로젝트에 대한 정부 예산 지원은 상원 민주당 원내대표였던 해리 레이드 전 의원의 요청으로 이뤄졌다고 한다. 예산의 대부분은 로버트 비글로가 운영하는 라스베이거스의 우주항공 관련회사에서 사용되었다. 레이드 전 의원의 친구이자 억만장자 기업가인 비글로는 미국 CBS의 한 시사프로그램 '60분'에 출연하여 “외계인은 존재하고 UFO가 지구에 찾아왔다는 것을 절대적으로 확신한다”고 말한바 있다.

1. 확정기여형 및 확정급여형 퇴직연금은 어떻게 다른가? 

(1)확정기여형 퇴직연금 제도

사용자가 매년 근로자의 연간 임금총액의 1/12 이상을 근로자의 퇴직연금 계좌에 적립하면 근로자가 적립금을 운용하고, 퇴직시 기업이 부담한 금액과 운용결과를 합한 금액을 일시금 또는 연금형태로 받을 수 있다. 

(2)확정급여형 퇴직연금 제도

근로자가 퇴직할 때 받을 퇴직급여가 사전에 확정된 퇴직연금제도입니다. 사용자가 매년 부담금을 금융회사에 적립하여 책임지고 운용하며, 근로자는 운용결과와 관계없이 사전에 정해진 수준의 퇴직급여를 수령한다. 

(3)퇴직연금제도의 적용범위는 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장이다. 단,

① 동거하는 친족만을 사용하는 사업 및 가구 내 고용활동

② 계속근로기간이 1년 미만인 근로자

③ 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자의 경우는 예외적으로 적용제외 된다. 

2. 퇴직급여제도의 설정

⑴ 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다.

다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

⑵ 퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다.

⑶ 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직 급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는

근로자 과반수(이하 “근로자대표”라 한다)의 동의를 받아야 한다. 2012.7.26. 이후 새로 성립(합병/분할 제외)된 사업의 사용자는 근로자대표의 의견을 들어 사업의 성립 후 1년 이내에 확정급여형퇴직연금제도나 확정기여형 퇴직연금제도를 설정해야 한다.

⑷ 사용자가 설정되거나 변경된 퇴직급여제도의 내용을 변경하려는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 한다. 다만, 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우에는 근로자대표의 동의를 받아야 한다.

3. 수급권의 보호

⑴ 원    칙 : 퇴직연금제도의 급여를 받을 권리는 양도하거나 담보로 제공할 수 없다.

⑵ 예    외 : 아래와 같다.

1) 수급권자의 담보제공 사유

① 무주택자인 가입자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우

② 무주택자인 가입자가 주거를 목적으로 전세금 또는 주택임대차보증금을 부담하는 경우

③ 가입자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 가입자, 가입자의 배우자, 가입자 또는 배우자의 부양가족의 질병이나 부상에 대한 의료비(「소득세법 시행령」 제118조의5제1항 및 제2항에 따른 의료비를 말한다. 이하 같다)를 부담하는 경우

④ 담보를 제공하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 가입자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우

⑤ 담보를 제공하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 가입자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우

⑥ 가입자, 가입자의 배우자, 가입자 또는 배우자의 부양가족의 대학등록금, 혼례비, 장례비를 가입자가 부담하는 경우

⑦ 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는사유와 요건에 해당하는 경우

2) 담보제공 한도

가입자별 적립금의 100분의 50(천재지변 등의 경우에는 가입자의 피해 정도 등을 고려하여 고용노동부장관이 정하여 고시하는 한도)이다. 

제헌헌법 제18조에서 근로3권과 함께 이익균점권을 규정하였었다.  “근로자의 단결, 단체교섭과 단체행동의 자유는 법률의 범위 내에서 보장된다. 영리를 목적으로 하는 사기업에서는 근로자는 법률이 정하는 바에 의하여 이익의 분배에 균점할 권리가 있다.”라고 규정하였던 것이다. 

노동자의 이익균점권은 사기업의 경우 대부분의 기업이 적산인 상황에서 그 기업은 누구의 소유도 아니라는 점에서 노동자들이 노력을 출자(出資)한다는 의미에서 동일한 이익점유 권리를 보장하여야 한다고 주장했다. 이러한 논리는 요즘 얘기되는 부수적인 이익공유제나 성과배분제보다 훨씬 더 진보적인 내용을 담고 있다. 소유권과 노동권을 거의 대등하게 취급하는 관점이기 때문이다.

한편 주목해야할 것은 오늘날 경제민주화와 노사정 사회적 대화의 기본원칙들도 이미 ‘노농 8개항’에 모두 포함되어 있었다는 것이다. 우선 사유재산권의 보호와 노동3권의 보장을 헌법에 동시에 규정함으로써 자본과 노동의 균형을 이루고자 했으며, 농민에 대한 경자유전의 원칙과 천연자원의 국유화 원칙을 통해 토지와 자연에 대한 사유(私有)와 공유(公有)의 개념을 확립하고자 했다. 나아가 노동과 자본의 대립과 통합에 있어서는 노사협의제와 노동자의 경영참가권, 국민경제회의 설치를 통한 작업장-기업-국가에 이르는 3차원의 노동자 참여제도를 통해 노자균형과 타협의 정신을 헌법에 명시하자고 주장했다. 이와 관련 헌법기초안을 작성했던 유진오도 “국민경제회의안은 독일의 바이마르헌법을 참고하여 어렵게 제안한 것인데 찬성은 적고 반대가 많아 아쉽게도 반영되지 못하였다”고 회고했다.

실제로 제헌국회의 토론과정에서 전진한의 이 제안은 기업측을 대변하는 상공회의소의 격렬한 반대에 부딪혔고 의장을 맡았던 이승만이나 자신이 속한 한민당 등의 의원들로부터도 외면당하는 상황이었다. 오로지 조봉암을 비롯한 다수의 무소속 의원들의 지지를 얻어 격렬한 토론 끝에 노동3권과 이익균점권만 헌법에 포함되게 되었다. 물론 이익균점권 마저도 하위법률 없이 존재하다가 5.16 이후 폐지되는 운명에 이른다. (노동과 경제 ● ‘잊혀진 존재’ 전진한의 자유협동주의) 이코노미인사이트 [40호] 2013년 08월 01일 (목)

그러나, 이익균점권은 1963년 개정헌법에서 삭제되었다. 

연재채무에서 이행청구에 기해 이행지체・이행청구에 의한 시효중단도 절대적 효력을 가진다. 어느 연대채무자에 대한 경매개시결정에 의한 시효중단이나  가압류 등은 상대적 효력에 불과하여 다른 연대채무자에 대하여 소멸시효를 중단시키지 못한다. 

어느 연대채무자에 대하여 소멸시효가 완성된 때에는 그 부담부분에 한하여 다른 연대채무자도 의무를 면한다.

부진정연대채무자 중 한 채무자의 손해배상청구권이 시효로 소멸되었다고 하여 다른 채무자가 이미 취득한 구상권이 소멸된다고 할 수 없다. 부진정연대채무에서 절대적효력을 갖은 것은 변제, 대물변제, 공탁, 상계만 해당한다. 

부진정연대채무에 있어 채무자 1인에 대한 이행의 청구가 있어도 다른 채무자에게 시효중단의 효과가 발생하지 않는다. 판례(97)에서 하천구역으로 편입된 토지의 소유자가 서울특별시장에게 보상금 지급 청구를 하였다고 하여도 부진정연대채무관계에 있는 국가에 대하여 시효중단의 효과가 발생한다고 할 수 없다. 

부진정연대채무에서 한 부진정연대채무자가 상계할 채권을 가지고 있는 다른 부진정연대채무자의 채권을 가지고 상계할 수 없는 것으로 보아야 한다.  

캐나다 퀘벡

https://play-tv.kakao.com/v/407882835

 기업의 사회적 책임(Corporate Social Responsibility : CSR)

CSR이라고 불리는 기업의 사회적 책임이란 경영자 윤리의 확장선 상에서 기업의 구성원, 고객, 주주, 지역 사회 등의 모든 이해관계자의 이익에 기여할 수 있도록 의사결정을 하고 기업활동에 임해야 하는 경영자의 윤리적인 측면을 말한다. 

CSR의 3대 분야별 개념은 환경경영, 정도경영, 사회공헌으로 나누어 볼 수 있다. 

①환경 경영

- 환경공해 방지 및 작업장 환경, 제품안전 등과 관련된 법과 규제의 준수 여부를 의미하며, 법과 규제를 지키는 차원을 뛰어넘어 윤리적으로 환경오염을 방지하기 하고 '지속가능한 개발'이 가능한 경영을 말한다. 

②정도 경영

-주주권한, 노사관계, 윤리규정, 각종 법령에 대한 준수를 기본으로 하며, 기업의 정보공개를 통해 투명성의 수준을 확대하고 사회적 책임을 포함하는 넓은 개념도 있다. 

③사회 공헌

-자원봉사활동, 지역사회활동, 긴급구호활동, 기부금 기탁 등을 통해 사회에 기여하는 공익활동과 잉여상품, 기술노하우, 유통 채널 등을 사회에 공유하여 전략적으로 사회에 공헌하는 방향으로 확대되고 있다. 

CSR은 관점에 따라 다양한 정의가 있다. 

• 이익창출 및 이해관계자들의 수요에 부응하기 위해 규제에 순응하는 것 이상으로 기업이 노력하는 것이다. (The myth of CSR, Deborah Doane)

• 기업과 사회와의 공생관계를 성숙시키고 발전시키기 위해 기업이 취하는 행동이다. (OECD)

• 직원, 가족, 지역, 사회 및 사회전체와 협력해 지속가능한 발전에 기여하고 이들의 삶의 질을 향상하고자 하는 기업의 의지이다. (WBCSD, 1998)

• 기업 스스로가 자신의 사업 활동을 행할 때나 이해관계자(stakeholder)와의 상호관계에서 자발적으로 사회적 또는 환경적인 요소들을 함께 고려하는 것이다. (Commission of the European Commnities, 2001)

뒤집어 생각해보기 :

기업의 사회적 책임은 이윤을 추구하는 조직의 목적과는 지향점이 다른 방향이다. 기업의 성장 단계에서 생각해보면 쇠퇴하지 않고 성장세를 유지하는 중에 어느 시점에서 기업의 사회적 책임을 도입할 수 있을까?   초기 단계나 성장기에서는 생존에 집중하거나 주어진 먹거리와 매출기회를 소화하지 못해서 안달인데, 사회와 환경과 윤리에 대해서 넉넉하게 검토할 여유가 있을까? 매출이 지속적으로 하락하거나 시장에서 퇴출이 예상되는 쇠퇴기에 접어들어 기업의 존립이 위기인 상황에서 사회적 책임에 관심을 가질까?

그렇다면 안정기에 접어든 기업에서나 사회적 책임과 환경과 윤리에 대해서 여유를 가지고 살펴볼 수 있을 텐데, 사실상 스스로 안정기라고 생각하는 기업은 없다. 지난 수십 년간 잘나가는 대기업도 조직 내에서는 또 다른 매출처를 찾지 않으면 망한다는 '위기경영'을 부르짖었고 이를 타개하기 위해 종업원의 희생 요구하고, 국가 경제를 위해 기업에 대한 우선적인 배려와 혜택을 요구했다.

결국, 기업이 사회적인 책임을 절감하고 행동에 옮기는 일은 자발적으로는 시작되지 않는다. 과거 국내외 거대 기업들이 '엔론'사태 처럼 국가와 사회에 큰 위해를 끼치고 나서야 사후 약방문처럼 기업의 사회적 책임이 국가와 사회의 이슈가 된다. 이때 기업은 사회적인 책임을 이행하겠다고 하는 약속을 과거의 잘못에 대한 돌파구로 활용하거나 심지어 사태의 순간을 모면하기 위해 악용해 온 측면이 많다고 보는 것이 더 적절할 것이다.

경영권 세습의 과정에서 불법을 저지르고 감방에 들어갔다 오거나 그럴 위기에 처하거나, 환경과 자연을 좀먹어 병든 환부가 세상에 알려지고서야 '정도경영'의 철학을 세우고 환경을 해치지 않는 '지속가능한 개발'을 중얼거리는 소리가 들려온다.

예를 들어, 조세의 감면 혜택을 받을 수 있는 만큼한 하는 기부는 기업의 전략적인 경영이다. 기부하면 세금의 감면효과를 누릴 수 있으니, 세금 낼 돈을 기부하여 준조세비용을 절감하고도 착한 기업처럼 보일 수 있는 셈이다. 사회를 위해서라기 보다는 기업의 이익을 넓히고 대외적 이미지를 세탁하는 방편에 불과하다.  

마찬가지로 '기업의 사회적인 책임'도 일종의 전략이다. 환경경영은 제품의 안전과 환경오염의 최소한의 규제를 선제적으로 대응하도록 구성원에게는 경각심을 불러일으키고 대외적으로는 '녹색'스럽고 생태와 친한 것처럼 보이는 이미지를 구축하는 술책이다. 사회공헌의 측면에서는 예를 들어 폐기 제품과 제고 처분비용을 사회 기부로 돌려 간접조세에 충당하면서 동시에 새로운 유통채널을 마련하는 기회를 넘보고 마케팅에 활용하는 기업들의 탁월한 전략이다.  윤리경영은 사전에 하기보다는 기업의 어떤 활동이 위법이나 불법으로 드러나는 경우 정도경영과 윤리감시위원회 같은 것을 도입하겠다고 하면서 사후 약방문으로 활용하는 것이 지은 죄에 대해 정서적인 감면을 호소하기에 효과적이었을 것이다.

합의해지와 사직

(1) 문제의 소재

 해고는 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 종료이다. 근로자의 의사에 반하여 사용자의 강압에 의하여 '사직의 의사표시' 또는, '합의해지의 청약'이 이루어진 경우 실질적으로는 해고에 해당한다. 이러한 경우를 판례를 통해 살펴본다. 

(2) 비진의 의사표시

⓵ 근로자의 합의해지 청약이 비진의의사표시에 해당하는 경우 사용자의 승낙은 해고의 의사표시로 볼 수 있으며, 근로자의 사직의 의사표시가 비진의인 경우 근로관계가 단절되는 현상 자체가 해고라고 볼 수 있다. 

⓶ 민법 제107조에서 비진의 의사표시라도 유효하나, 상대방이 이를 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다고 규정한다. 따라서 근로자의 사직의 의사표시가 비진의 의사표시라고 인정된다면, 사용자가 강요하거나 종용함에 의하여 근로자가 비진의로 사직의사표시를 하도록 하는 과정에서, 사용자는 근로자가 사직의 의사가 없음을 알았을 것임이 '사실상의 추정'이 되고, 이에 대한 반증이 없다면 근로자의 의사표시는 '비진의의사표시임을 상대방이 알았거나 알 수 있을 경우에 해당하여' 무효이다. 판례는 근로자가 사직원을 제출하여 퇴직처리하고 즉시 재입사하는 형식을 취하는 경우에도 같은 법리를 적용하여, 사직원 제출과 퇴직처리에 따른 퇴직의 효과는 생기지 않는다고 한다. 

⓷ 최근 판례에서는 근로자의 사직원 제출이 비진의의사표시에 해당하는지 구체적인 판례법리를 다음과 같이 판시하였다. 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 상도, 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 한다(대법2017).

(3) 진의와 비진의의사표시에 대한 판례의 입장

⓵ 진의에 대한 판례의 입장

판례는 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고하 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 의사표시를 하였을 경우 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다. 

⓶ 비진의로 볼 수 있는 경우

사직의 의사표시가 비진의의사표시에 해당하는지 위와 같이(⓷) 구체적인 판례법리에 따라 판단하여야 한다.  비진의의사표시로 판시한 판례는 아래와 같다. 

가. 근로자가 사용자의 지시에 좇아 일괄하여 사직서를 작성 제출할 당시 그 사직서에 기하여 의원면직으로 처리 될지 모른다는 점을 인식하였다고 하더라도 이것만으로 그의 내심에 사직의 의사가 있는것이라고 할 수 없고, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다. (대법1991)

나. 희망퇴직을 하지 않을 수 없도록 부당한 영향력을 행사하여 희망퇴직을 신청하도록 하여 이를 수리한 이상 해고라고 한다. (대법2002)

다. 회사의 중간관리자들이 계속・반복적으로 행한 사내부부 사원 중 한명에 대한 퇴직권유 또는 종용행위로 인한 사직서 제출도 해고라고 한다. (대법2002)

라. 회사의 방침에 따라 사직원을 제출한 것이라면 비진의 의사표시이다.(대법 1990) 

⓷ 진의로 볼 수 있는 경우

표의자가 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였더라도 당시 상황에서 그것을 최선이라고 판단하여 의사표시를 한 경우, 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다. 즉, 진의의 의사표시이다. 

가. 당시 희망퇴직의 권고를 선뜻 받아들일 수는 없었다고 할지라도 그 당시의 경제상황, 피고 회사의 구조조정계획, 피고 회사가 제시하는 희망퇴직의 조건, 정리해고를 시행할 경우 정리기준에 따라 정리해고 대상자에 포함될 가능성, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우의 이해득실 등 제반 사항을 종합적으로 고려하여 심사숙고한 결과 사직서를 제출한 경우 진의이다. (대법2003)

나. 회사가 희망퇴직제를 실시하는 과정에서 당시 또는 앞으로 다가올 피고 회사의 어려운 상황을 다소 과장하거나 위 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 어떤 불이익을 입을 수도 있다는 취지의 설명을 하였다는 사정만으로는 강요에 의한 사직원 제출이 아니라고 한다. (대법2001)

→ 본 사례는 비진의로 볼 수 있는 경우의 사례인 '퇴직권유 또는 종용행위로 인한 사직서 제출은 해고'로 본 판례와 대비된다.  '계속적 반복적 퇴직권유 종용은 해고에 해당하고, '불이익을 입을 수 있다는 취지의 설명을 한 사정'은 강요에 의한 사직원 제출이 아니다.   

다. 사직원을 제출한 것은 진정으로 마음속에서 명예퇴직을 바란 것은 아니라 할지라도 그 당시 상황에서 명예퇴직을 하는 것이 최선이라고 판단하여 스스로의 의사에 기하여 이 사건 사직원을 제출한 것은 진의에 의한 의사표시이다. (대법2003)

연차휴가

I. 취지

휴가제도는 근로자의 신체적 정신적 피로회복을 도모하고 심신보호 및 여가활용을 보장함으로써 근로자의 건강을 확보하여 인간으로서의 사회적 문화적 생활의 향유를 보장하기 위한 취지에서 규정된 것이다. 휴일과 구별되어 근로의무가 있는 날이나 면제된 날이다. 

II. 연차유급휴가의 발생

1. 의의 

근기법 제60조 제1항, 제2항

2. 연차유급휴가 발생요건

(1)업무상 재해로 휴업한 기간

⓵판례는 근로자가 업무상 재해로 재해로 휴업한 기간은 장단을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야하고,

⓶설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도 마찬가지이며,

⓷근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있으며,

⓸이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근기법 위반으로 효력이 없다고 한다. 

(2)쟁의행위기간

가. 판례의 입장

⓵판례는 쟁의행위기간은 근로자의 정당한 권리행사라는 점에서 근로자에게 불리하게 고려할 수 없으므로 결근으로 처리할 수 없다고 하고, 

⓶노조법에서 출근으로 간주하는 규정이 없다는 점에서 출근으로 볼 수도 없다고 한다. 

⓷연차휴가는 근로의 대가로 발생하는 것이나 쟁의행위기간에 근로가 없었던 점을 고려하면 소정근로일에서 쟁의행위기간 등을 제외한 일수를 기준으로 산정하는 것이 타당하다고 한다. 

나. 검토의견

쟁의행위 기간은 현실적인 근로제공이 없었으므로 근로의 대가로 주어지는 휴가일수의 산정을 위한 소정근로일에서 제외하는 것이 합리적이다. 

(3)사용자 귀책사유로 인한 휴업기간

가. 판례의 입장

⓵사용자 귀책사유에 의한 휴업기간에 대해 명확한 판례의 입장은 없다. 

⓶ 그러나 성질이 유사한 부당해고 기간에 대해, 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에게 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는것이 타당하다고 하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우라도 달리 볼 수는 없다고 한다. 

나. 검토의견

사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간은 근로자에게는 귀책사유가 없으므로 사용자의 귀책사유에 의한 휴업기간의 불이익을 근로자에게 전가할 수 없는 것이 당연하여 출근한 것으로 간주해야 할 것이다. 

(4)직장폐쇄기간

가. 적법한 직장폐쇄

⓵ (적법한 직장폐쇄: 소정근로일수 제외) 사용자의 적법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 원칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외되어야 한다. 

⓶ (적법한 직장폐쇄, 위법한 쟁의행위:결근) 다만 노조의 쟁의행위에 대한 정당한 방어수단으로서 사용자의 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간소정일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 

나. 위법한 직장폐쇄

⓵ (위법한 직장폐쇄 : 소정근로일수 포함 및 출근) 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다. 

<다만, 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 역우에 만일 위법한 직장폐쇄가 없었어도 해당근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면,  

⓶ (위법한 직장폐쇄, 적법한 쟁의행위 : 소정근로일수 제외) 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 

⓷ (위법한 직장폐쇄, 위법한 쟁의행위 : 소정근로일수 포함, 결근) 위법한 경우에는 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 

이처럼 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지 는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계, 해당근로자의 쟁의행위에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등 제반 사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고 그 증명책임은 사용자에게 있다. 

(5)전임자의 연차휴가

⓵ (노조전임기간 결근아님) 노조전임기간 동안 현실적으로 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 결근한 것으로 볼 수 없고, 

⓶ (노조전임기간 출근아님) 노조법 등 관련 법령에서 출근한 것으로 간주한다는 규정을 두고 있지 않으므로 출근한 것으로 의제할 수도 없다.

⓷ (노조전임기간 소정근로일수 제외)결국 근로제공의무가 면제되는 노조전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외함이 타당하다.   

⓸ 다만 노조전임기간이 연차휴가 취득 기준이 되는 연간 총 근로일 전부를 차지하고 있는 경우라면, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 이러한 노조전임기간에 대하여는 연차휴가에 관한 권리가 발생하지 않는다. 

⓹ 연간 소정근로일수에서 노조전임기간 등이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수만을 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 되는 경우, 

⓺ 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 

⓻ 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여(15일),

⓼ 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다.  

(6)정직이나 직위해제기간

가. 판례의 입장

⓵ 정직이 부당한 경우 사용자 귀책사유에 의한 휴업기간과 성질이 같다고 할 것이므로 출근으로 보는 것이 타당하다. 

⓶ 정당한 정직이나 직위해제의 경우 출근인지 결근인지 소정근로일수에서 제외해야하는 기간인지 문제된다. 

⓷ 이러한 경우에 대한 명확한 판례는 없다. 

⓸ 그러나 유사한 판례에서 정직 등의 기간이 근로제공의 의무가 면제되었다는 점을 고려하여 소정근로일수에 포함시키되 결근으로 처리하도록 정한 취업규칙이 근로기준법에 반하는 것은 아니라고 한다. 

나. 검토의견

⓵ 정직을 결근으로 처리하도록 정한 취업규칙이 정직 기간동안 동 기간을 다시 결근으로 처리하여 이중 처벌이라고 볼 수 있는 소지가 있다. 

⓶ 또한, 징계에 의해 근로제공의 의무를 부담하지 못하여 출근하지 못하는 날을 결근으로 본다면 무단 결근과 동일하게 볼 수 있는가 문제의 소지가 있다. 

⓷ 정직이나 직위해제의 경우 사용자의 처분에 의해 근로제공의무를 못하는 날이므로 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당하다. 

1. 연차유급휴가의 취지

휴가제도는 근로자의 신체적 정신적 피로회복을 도모하고 여가활용을 보장함으로써 근로자의 건강을 확보하며, 인간으로서의 사회적 문화적 생활의 향유를 보장하기 위한 취지에서 시행된다. 

2. 연차유급휴가의 발생

근로기준법 제 60조 제1항에 의하면 주 40시간제 적용 사업장의 경우 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에 대하여 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 동조 제2항은 사용자는 계속근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 

3. 연차유급휴가의 발생요건(15일 이상)

판례에 의하면 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 하고 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도 마찬가지이며, 근로자가 업무상 재해 등의 사정으로 말미암아 연차휴가를 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우라 하더라도, 부여받은 연차휴가를 사용하지 않은 데에 따른 연차휴가수당은 청구할 수 있으며, 이러한 연차휴가수당의 청구를 제한하는 내용의 단체협약이나 취업규칙은 근기법 위반으로 효력이 없다고 한다. 

❏ 쟁의행위기간의 연차휴가 산정

쟁의행위 기간은 근로자의 정당한 권리행사라는 점에서 근로자에게 불리하게 고려할 수 없으므로 결근으로 처리할 수 없다고 하고, 노조법에서 출근으로 간주하는 규정이 없다는 점에서 출근으로 볼 수도 없다고 한다. 연차휴가는 근로의 대가로 발생하는 것이나 쟁의기간 등이 근로가 없었던 점을 고려하면 소정근로일에서 쟁의기간 등을 제외한 일수를 기준으로 산정하는 것이 타당하고 판시한다. 

❏ 사용자 귀책사유로 인한 휴업기간의 연차휴가 산정

사용자 귀책사유에 의한 휴업기간에 대해 명확한 판례 입장은 없다. 그러나 성질이 유사한 부당해고 기간에 대해, 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총 근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다고 한다.  

❏ 직장폐쇄기간의 연차휴가산정

사용자의 적법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간은 우너칙적으로 연차휴가일수 산정을 위한 연간 소정근로일수에서 제외 되어야 한다. 다만 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 사용자의 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 이러한 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간 소정근로일수에 포함시키돼ㅣ 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 

사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다. 다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장폐쇄가 이루어진 경우에 만일 위헙한 직장폐쇄가 없었어도 해당 근로자가 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 경우에는 연간소정일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 이처럼 위법한 직장폐쇄가 없었다고 하더라도 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않았을 것임이 명백한지는 쟁의행위에 이른 경위 및 원인, 직장폐쇄 사유와의 관계, 해당 근로자의 쟁의행위에서의 지위 및 역할, 실제 이루어진 쟁의행위에 참가한 근로자의 수 등 제반사정을 참작하여 신중하게 판단하여야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다. 

❏ 노조전임자의 연차휴가 산정

노조전임자 제도가 단체협약 또는 사용자의 동의에 근거한 것으로 근로자의 단결권 유지 강화를 위해 필요할 뿐만아니라 사용자의 노무관리업무를 대행하는 성격을 역시 일부 가지는 점을 고려하면, 노조전임기간 동안 현실적으로 근로를 제공하지 않았다고 하더라도 결근한 것으로 볼 수 없고, 다른 한편 노조법 등 관련 법령에서 출근한 것으로 간주한다는 규정 역시 두고 있지 않으므로 출근한 것으로 의제할 수 없다. 결국 근로제공의무가 면제되는 노조전임기간은 연차휴가일수 산정을 위한 연간소정근로일수에서 제외함이 타당하다. 다만 노조전임기간이 연차휴가 취득 기준이 되는 연간 총 근로일 전부를 차지하고 있는 경우라면, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 이러한 노조전임기간에 대하여는 연차휴가에 관한 권리가 발생하지 않는다. 

연간 소정근로일수에서 노조전임기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수만을 기준으로 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 되는 경우, 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형 등을 고려하면, 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다. 

인사관리의 기계적 접근이란 인간을 경제적 효용성의 측면에서 도구적으로 바라보고 관리하고자 했던 인사관리의 전통적인 방법이다. 산업혁명의 후기를 지나며 주먹구구식의 표류 경영시대를 탈피하여 정교하고 과학적으로 인적자원을 관리하고자하는 시도가 시작되었다. 전통적인 이론이라고 불리우지만 사실상 일정 부분의 과학적관리와 일반관리론은 현대의 기업들도, 의도하든 의도하지 않았든, 인사관리에 도입하고 있다고 할 수 있지 않을까. 예를들어, 어떤 종류의 훈련을 받은 인원들이 모이면 안면식이 없는 사이라도 오와 열을 정렬하듯, 현대적인 교육과 산업의 지식이 녹아들어 있는 문화를 거쳐오면서 생성하고 성장해온 기업들에게서 인사관리의 기계적 접근의 방식은 어떠한 회사라도 기본적인 관리 방식으로 어느 정도는 녹아 있다고 해도 과언이 아닐 것이다. 

테일러의 과학적관리론은 직무 또는 과업을 과학적인 방식으로 재구성했다. 산업혁명시대에 기업이 생성되어서 성장하는 동안 축적되었을 노하우는 두 가지로 구분할 수 있다. 상품을 만드는 기술과 생산하는 역량, 그러한 활동을 가능하게 하는 인력을 관리하는 방식일 것이다. 과학적인 직무 분석과 설계를 통해서 당시로서는 가장 효율적인 업무 수행방식을 고안해 내었다.

테일러의 과학적 과업관리는 과학적으로 직무를 설계하고 직무에 대한 세부적인 자격사항을 명세하였다. 이를 바탕으로 선발한 인원에게 과학적인 교육과 훈련을 실시하였으며, 기능식 직장제도를 도입하였다.    

일정시간을 연장근로시간으로 하는 보장시간제 약정의 법적효과

근무형태나 근무환경의 특성을 감안하여 노사간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의(보장시간제 약정)하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것을 허용하지 않는다.

예를 들어 사용자와 근로자가 사업 또는 사업장에서 매주 10시간의 연장근로시간을 한 것으로 정하고 해당 시간에 대한 가산금을 주별로 일괄하여 지불하기로 하였으나, 추후 사업주가 근로자의 연장근로시간이 실제로는 매주 10시간에 미달함을 이유로 더 적은 금액을 지급하였고 이에 대해 다투었으나 사용자의 주장은 인정되지 않았다. 

따라서 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다.  [일부 판례 인용]

사회통념상 합리성 유무의 판단기준

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여
근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여
불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만,
당해 취업규칙의 작성 또는 변경이
그 필요성 및 내용의 양면에서 보아
그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도
여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로
사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는
종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던
근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로
그의 적용을 부정할 수는 없다.
한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는
취업규칙의 변경에 의하여
근로자가 입게 되는 불이익의 정도,
사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도,
변경 후의 취업규칙 내용의 상당성,
대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황,
노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응,
동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을
종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
다만, 취업규칙 을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는
그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대판 2010.1.28, 2009 다32362).

새로운
박탈
부과
작성
필 내
불
규
사통합
종전
이유만으로
변경
불
필 내
대
경
동
종
다만
배제
엄해

취소심판에서 일부취소재결∙변경재결 한 경우 항고소송의 대상

1. 일부취소재결

(1) 문제점

  침익적 처분에 대해 행정심판을 제기하여 일부취소재결을 받았지만 당사자는 여전히 남은 부분에 '내용상 위법'이 있다고 하여 불복하려는 경우 소송의 대상이 무엇인지가 문제된다. (예를들어 3개월 영업정치처분이 일부취소재결로 1개월 영업정지처분이 된 경우)

(2) 학설

  ⓵ 일부취소재결은 원처분의 일부취소이므로 남은 원처분이 존재하며, 처분청을 피고로하여 남은 원처분이 소송의 대상이라는 견해가 있고, ⓶ 일부취소재결은 위원회가 원처분을 전부취소하고 원처분을 대체하여 발령한 것이므로 위원회를 피고로 하여 일부취소재결이 소송의 대상이 된다는 견해와 ⓷ 일부취소재결은 양적 변경이므로 남은 원처분이 소송의 대상이고, 변경재결은 질적 변경이므로 변경재결이 소송의 대상이 된다는 견해가 대립한다. 

(3) 검토

  원처분의 연속성이라는 관점에서 남은 부분은 원처분으로 보아야 한다는 견해가 타당하고 일반적인 견해이다. 일부취소재결과 변경재결을 구분하는 ⓷ 설은 3개월 영업정지처분이 일부취소재결로 1개월 영업정지처분이 된 경우에는 원처분청을 피고로 남은 원처분인 1개월 영업정지처분의 취소를 구해야하지만, 3개월 영업정지처분이 변경재결로 100만원 과징금부과처분이 된 경우에는 행정심판위원회를 피고로 변경재결의 취소를 구해야 하므로 일관성이 결여된다. 

2. 변경재결

(1) 문제점

  침익적 처분에 대해 행정심판을 제기하여 변경재결을 받았지만 당사자는 여전히 남은 부분에 '내용상 위법'이 있다고 하여 불복하려는 경우 소송의 대상이 무엇인지가 문제된다. 

(2) 학설

  ⓵ 변경재결은 원처분의 일부취소의 성질을 가지기 때문에 변경된 원처분은 존재하며, (처분청을 피로고 하여) 변경된 원처분이 소송의 대상이라는 견해가 있고, ⓶ 변경재결은 원처분을 전부취소하고 원처분을 대체하여 발령한 것이므로 (위원회를 피고로 하여) 변경재결이 소송의 대상이 된다는 견해, ⓷ 일부취소재결은 양적 변경이므로 남은 원처분이 소송의 대상이고,변경재결은 질적 변경이므로 변경재결이 소송의 대상이 된다는 견해가 대립한다.

(3) 판례

  소청심사위원회가 감봉 1월의 원징계처분을 견책으로 변경한 소청결정(변경재결)이 재량권 일탈∙남용이어서 위법하다는 주장은 소청결정 자체의 고유한 위법을 주장하는 것은 아니다라는 판결을 살펴볼 때, 판례는 원처분청을 피고로 재결에 의해 변경된 원처분의 취소를 청구해야지 위원회를 피고로 (변경)재결의 취소를 청구해서는 아니 된다는 입장이다. 

(4) 검토

  변경재결이 있는 경우도 일부취소재결과 마찬가지로 원처분의 연속성이라는 관점에서 변경되고 남은 부분은 원처분으로 보아야 한다는 견해가 타당하다는 것이 일반적인 견해이다. 그리고 일부취소재결과 변경재결을 구별하는 ⓷설은 3개월 영업정지처분이 일부취소재결로 1개월 영업정지처분이 된 경우에는 원처분청을 피고로 남은 원처분인 1개월 영업정지처분의 취소를 구해야 하지만, 3개월 영업정지처분이 변경재결로 100만원 과징금부과처분이 된 경우에는 행정심판위원회를 피고로 변경재결의 취소를 구해야 하므로 일관성이 결여된 것이다. 

1. Reactive to Proactive

  종업원에게 문제가 발행하면 이를 대응하는 차원에서 단편적인 처방을 시행하는 인적자원관리에서 벗어나, 사전에 문제 발생의 소지를 예견하고 대응책을 설정하여 지속적이고 장기적인 관점에서 인사 문제를 풀어가는 방식으로 변화하고 있다. 

2. 일원관리 ▶︎ 다원관리

  전체 종업원일 일률적으로 관리하던 방식을 벗어나, 종업원을 분류하는 차원을 다양하게 하고 각 분류에 따라 인적자원관리를 다르게 적용한다. 

3. Staff to Line

  인적자원관리가 전문적인 인사팀의 스텝들이 처리하는 업무로 여겨지는 것에서 벗어나서, 인사는 만사라른 말처럼 각 부서와 부분의 인사는 해당 부서의 주도하에서 이루어지고 인사 스텝은 각 부분의 인사를 지원하고 조언하는 역할로 바뀌고 있다.    

4. Cost to Profit

  인사를 비용으로 인식할 때는 인건비 또는 인사비용을 줄이려고 하였으나, 인적자원관리를 통해 수익을 창출하는 관점으로 변화하고 있다.

5. 연공 ▶︎ 능력

 인사의 평가, 승진, 보상 등에서 일단 연공자를 더 유리하게 하는 관행에서 벗어나 업무 성과에 따른 업적과 능력을 중요시하고 있다. 

6. 표준형 인재 ▶︎ 이질적 인재

  제조업 중심의 산업에서는 인간을 기계의 도구나 부속품으로 여기고 순응적이고 안정적인 성향을 좋은 인력으로 여겼으나, 최근에는 고객의 니즈를 충족하고 새로운 시장을 개척하는 등의 '창조적인 파괴'와 같은 화두가 산업계 전반에 받아들여짐에 따라, 창조성・유연성・특이성 등을 지닌 자율적이고 개성이 뚜렷한 이색적인 인재를 요구하고 있다.

7. 개인 ▶︎ 팀 중심

 제조업 중심시대에는 상급자가 부여한 규정과 할당에 따라 각 개인들이 자신이 맡은 일에 충실히하고 업무에 집중하였다면, 4차산업혁명과 함께 팀워크를 기반으로 하는 생산활동이 두드러지게 되었다.